Beneficios para los empleados
Los beneficios para los empleados en Estados Unidos incluyen asistencia para el traslado; planes médicos, de prescripción, de visión y dentales; cuentas de gastos flexibles para la salud y el cuidado de los dependientes; planes de beneficios para la jubilación (pensión, 401(k), 403(b)); planes de seguro de vida y de cuidados a largo plazo grupales; planes de asistencia legal; programas de segunda opinión médica, asistencia para la adopción; beneficios para el cuidado de los niños y beneficios de transporte; tiempo libre pagado (PTO) en forma de vacaciones y pago por enfermedad. Los beneficios también pueden incluir programas formales o informales de descuentos para empleados que otorgan a los trabajadores acceso a ofertas especializadas de proveedores locales y regionales (como películas y entradas para parques temáticos, programas de bienestar, compras con descuento, hoteles y centros turísticos, etc.).
Los empleadores que ofrecen este tipo de beneficios para la vida laboral buscan aumentar la satisfacción de los empleados, la lealtad corporativa y la retención de los trabajadores proporcionando beneficios valiosos que van más allá de una cifra de salario base. Los beneficios complementarios también se consideran los costes de retención de los empleados que no son el salario base. El término «beneficios marginales» fue acuñado por la Junta de Trabajo de Guerra durante la Segunda Guerra Mundial para describir los diversos beneficios indirectos que la industria había ideado para atraer y retener a la mano de obra cuando los aumentos salariales directos estaban prohibidos.
Algunos beneficios marginales (por ejemplo, los planes de accidentes y de salud, y la cobertura de seguro de vida de grupo de hasta 50.000 dólares) pueden ser excluidos de los ingresos brutos del empleado y, por lo tanto, no están sujetos al impuesto federal sobre la renta en los Estados Unidos. Algunos funcionan como refugios fiscales (por ejemplo, las cuentas de gastos flexibles, 401(k) o 403(b)). Estos tipos de prestaciones suelen cambiar de un año a otro y suelen calcularse utilizando porcentajes fijos que varían en función de la clasificación del empleado.
Normalmente, las prestaciones proporcionadas por el empleador son deducibles de impuestos para el empleador y no imponibles para el empleado. La excepción a la regla general incluye ciertos beneficios para ejecutivos (por ejemplo, los planes de «golden handshake» y «golden parachute») o aquellos que superan las normas de exención de impuestos federales o estatales.
Las empresas estadounidenses también pueden ofrecer planes de cafetería a sus empleados. Estos planes ofrecen un menú y un nivel de beneficios para que los empleados puedan elegir. En la mayoría de los casos, estos planes son financiados tanto por los empleados como por la(s) empresa(s). La parte que pagan los empleados se deduce de su salario bruto antes de aplicar los impuestos federales y estatales. Algunas prestaciones seguirían estando sujetas al impuesto de la Ley Federal de Contribuciones al Seguro (FICA), como las aportaciones a los planes 401(k) y 403(b); sin embargo, las primas de salud, algunas primas de vida y las aportaciones a las cuentas de gastos flexibles están exentas del FICA.
Si se cumplen ciertas condiciones, las comidas y el alojamiento proporcionados por el empleador pueden quedar excluidos de los ingresos brutos del empleado. Si las comidas son proporcionadas (1) por el empleador; (2) para la conveniencia del empleador; y (3) proporcionadas en los locales comerciales del empleador pueden ser excluidas de los ingresos brutos del empleado según la sección 119(a). Además, el alojamiento proporcionado por el empleador para su conveniencia en el local comercial del empleador (que el empleado está obligado a aceptar como condición para el empleo) también está excluido de los ingresos brutos. Es importante destacar que el artículo 119(a) sólo se aplica a las comidas o el alojamiento proporcionados «en especie». Por lo tanto, las asignaciones en efectivo para las comidas o el alojamiento recibido por un empleado se incluyen en los ingresos brutos.
Los pagos de ayuda por desastre calificados realizados para un empleado durante un desastre nacional no son ingresos gravables para el empleado. Los pagos deben ser gastos personales, familiares, de subsistencia o funerarios razonables y necesarios que se hayan producido como consecuencia de una catástrofe nacional. Entre los gastos subvencionables se encuentran los gastos médicos, los gastos de guardería y de tutoría debido al cierre de las escuelas, los gastos de Internet y los gastos de teléfono. La reposición de la pérdida de ingresos o salarios no es elegible.
Las prestaciones a los empleados proporcionadas a través de ERISA (Employee Retirement Income Security Act) no están sujetas a la regulación de seguros a nivel estatal como la mayoría de los contratos de seguros, pero los productos de prestaciones a los empleados proporcionados a través de contratos de seguros están regulados a nivel estatal. Sin embargo, ERISA no se aplica generalmente a los planes de las entidades gubernamentales, las iglesias para sus empleados y algunas otras situaciones.
Bajo las disposiciones de Responsabilidad Compartida del Empleador de Obamacare o ACA, ciertos empleadores, conocidos como grandes empleadores aplicables están obligados a ofrecer una cobertura mínima esencial que sea asequible para sus empleados a tiempo completo o de lo contrario hacer el pago de responsabilidad compartida del empleador al IRS.
Las empresas privadas de EE.UU. han llegado a ofrecer ciertas pericias inusuales.
En Estados Unidos el tiempo libre remunerado, en forma de días de vacaciones o de enfermedad, no es obligatorio por la ley federal o estatal. A pesar de ello, muchas empresas estadounidenses ofrecen algún tipo de permiso remunerado. En Estados Unidos, el 86% de los trabajadores de las grandes empresas y el 69% de los empleados de las pequeñas empresas reciben días de vacaciones pagados.