Jerarquías planas: ¿entiendes los pros y los contras?
Jerarquías planas: una definición general
Mucha de la atención de los medios de comunicación se ha centrado en las holacracias, pero en realidad la holocracia es sólo un tipo de jerarquía plana que se hizo popular debido a su adopción por parte de conocidas empresas que operan en Silicon Valley y en el sector tecnológico en general.
Lo que las holacracias y otras formas de jerarquía plana tienen en común es una capa de mandos intermedios más pequeña de lo normal. Algunas jerarquías planas no tienen mandos intermedios entre el personal y los ejecutivos, y las decisiones son tomadas por equipos autoorganizados o por líderes de equipo rotativos.
Otros tienen menos mandos intermedios de los que normalmente se esperarían en una organización tradicional del mismo tamaño, y cada uno de ellos gestiona una parte mucho mayor de la plantilla. En general, los directivos tienden a tener más responsabilidad y rendición de cuentas en las organizaciones planas. Esto es especialmente cierto cuando sólo hay una capa entre el personal y el nivel ejecutivo.
Jerarquías planas: ¿cuáles son las ventajas?
La comunicación es más clara y menos susceptible de degradación
La información que pasa por múltiples capas organizativas se degrada inevitablemente cuando llega a la primera línea. La degradación suele ser más grave cuando la información se comunica electrónicamente, porque se pierden los matices.
En organizaciones más planas, donde la información tiene que pasar por menos capas antes de llegar a la línea de frente, es probable que la degradación sea menos grave. Esto, obviamente, ayuda a que los objetivos y las decisiones se transmitan en cascada de forma eficaz.
Las decisiones pueden tomarse más rápido y más cerca del punto de impacto
En las organizaciones jerárquicas tradicionales, donde la autoridad para tomar decisiones está centralizada en los individuos, inevitablemente hay retrasos. Por ejemplo, cuando las personas están ausentes, ocupadas o necesitan ponerse al día sobre la naturaleza del asunto antes de tomar decisiones.
En las jerarquías más planas, las decisiones pueden tomarse en el punto de necesidad, lo que da lugar a menos retrasos en el progreso. Esto puede hacer que las estructuras planas sean adecuadas para las organizaciones que necesitan moverse rápidamente. Por ejemplo, las organizaciones que quieren ser las primeras en actuar.
Los costes laborales se reducen al haber menos mandos intermedios mejor pagados
El nivel de los mandos intermedios suele ser el más caro de toda la organización. Al disminuir el número de empleados en esta capa, las organizaciones disminuyen sus costes. Esto incluye no sólo los costes salariales, sino también los beneficios asociados y la formación.
Las organizaciones que pasan a tener jerarquías planas pueden necesitar redistribuir parte de este dinero en nuevas estructuras de incentivos. Aunque, por lo general, las jerarquías planas reducirán su factura laboral debido a la menor capa de mandos intermedios.
El aumento de la autonomía y el empoderamiento es motivador para los empleados
Las jerarquías planas impulsan la autonomía, que se considera un factor clave para la satisfacción de los empleados en el lugar de trabajo. En las organizaciones más planas, los empleados participan de forma natural en la toma de decisiones, ya que hay menos directivos a los que remitirse.
Los empleados también pueden ser más propensos a participar en la creación de puestos de trabajo para adaptarse a las necesidades cambiantes de su función, la organización y sus colegas, lo que puede conducir a la aparición de una mayor autonomía a medida que los empleados desarrollan nuevas áreas de enfoque.
La innovación puede producirse de manera informal y más rápida
Por su naturaleza, la innovación no es un proceso habitual y, por tanto, las ideas innovadoras suelen requerir la aprobación de los directivos. Esto puede implicar procesos largos como la creación de un caso de negocio para demostrar el valor comercial.
Esto significa que la innovación lleva más tiempo en las jerarquías tradicionales, que priorizan la estabilidad y el crecimiento controlado. En las jerarquías más planas, las decisiones innovadoras pueden tomarse con la misma facilidad y rapidez que las decisiones clasificadas como «business as usual».
Esta es a menudo la razón por la que las start-ups y las empresas disruptivas adoptan estructuras más planas. Porque el alto crecimiento y la innovación son los principales objetivos, en lugar de la estabilidad, el ahorro de costes y el enfoque en la cuenta de resultados.
Jerarquías planas: ¿cuáles son los contras?
Las jerarquías informales y disfuncionales pueden tomar el lugar de las formales
Baker (2015) dice que la falta de jerarquías formales en las organizaciones planas deja un vacío para la aparición de jerarquías informales. Si no se reconocen, pueden ser muy destructivas. Estas jerarquías pueden basarse en aspectos como la personalidad o el conjunto de habilidades y valores percibidos.
Aquellos con tipos de personalidad más enérgicos también pueden encontrar configuraciones no jerárquicas más adecuadas para adquirir «poder blando». Se trata de un poder que se coopta en lugar de coaccionarse. De este modo, pueden surgir líderes de facto que ejercen el poder sin una autoridad formal.
La falta de supervisión y vigilancia significa que es más difícil hacer un seguimiento de la productividad
La supervisión, en mayor o menor grado, es una piedra angular de los sistemas jerárquicos. Esto crea una capa de supervisión sobre la productividad de los empleados y ayuda a garantizar que los comportamientos y los resultados no se desvíen de la norma esperada. Esto permite a las organizaciones garantizar que todas las partes de la organización contribuyen a los objetivos estratégicos generales.
La supervisión requiere mucho tiempo y es mucho más fácil con una capa de gestión. La ausencia total de esta capa, o una capa mucho más pequeña, significa que la supervisión es mucho más difícil y las organizaciones deben confiar en las habilidades, la motivación y el conocimiento de cada trabajador para contribuir de la manera correcta, todos los días.
La coordinación burocrática es lenta o imposible de escalar
La plataforma de blogs Medium se alejó de la holacracia, citando una serie de razones. Una de ellas era que para las iniciativas de mayor envergadura resultaba difícil y lento conseguir la alineación entre los equipos. Este proceso también podría ser divisivo y perturbador, añadieron.
Por eso algunos estudiosos sugieren que las jerarquías planas funcionan para las organizaciones de tamaño pequeño y mediano. Pero una vez que las organizaciones se hacen más grandes y más burocráticas, confiar en la aceptación colectiva y la toma de decisiones puede ser demasiado lento para mover toda la máquina como una sola.
La responsabilidad y la rendición de cuentas se vuelven difusas
Las jerarquías planas tienden a sufrir la difusión de la responsabilidad. Es menos probable que todo el mundo asuma la responsabilidad porque hay otras personas presentes y porque no está claro quién tiene la responsabilidad general del rendimiento.
Los empleados son más propensos a ser generalistas en algunas variantes de las jerarquías planas. Por ejemplo, haciendo un poco de todo, lo que de nuevo diluye la responsabilidad porque no hay líneas claras de enfoque y responsabilidad.
En el lado opuesto, para algunos empleados, la falta de líneas claras de responsabilidad puede conducir a un peor equilibrio entre la vida laboral y la personal. Esto se debe a que se sienten responsables de todo y recogen la carga cuando otros no tiran de su peso.
Los ascensos horizontales pueden no motivar lo suficiente a las personas
Dependiendo del número de funciones directivas, las oportunidades de promoción en las organizaciones planas pueden ser desde raras hasta inexistentes. Es probable que los ascensos se limiten a los movimientos horizontales, cuyos beneficios son el dominio de nuevas habilidades y la exposición a diferentes entornos.
Sin embargo, no ofrecen una mayor antigüedad o experiencia en la gestión de personas, ambas altamente transferibles a otros entornos y organizaciones y que además suelen correlacionarse con una mayor remuneración.
La falta de este tipo de oportunidades puede animar a los empleados a marcharse, sobre todo a aquellos que llegan a un punto de su carrera o de su vida en el que la antigüedad y una mayor remuneración se convierten en algo importante para ellos.
Si le interesan las jerarquías más planas, nuestros artículos sobre el fortalecimiento de la voz de los empleados son un buen paso para usted. Comience con nuestro artículo sobre por qué la voz de los empleados es tan importante para el éxito sostenible en las organizaciones modernas.