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La exposición a la responsabilidad en una reclamación de responsabilidad sanitaria no suele ser un asunto sencillo. Los médicos que trabajan en un consultorio suelen sentirse desconcertados cuando se enfrentan al hecho de que ellos, su grupo médico o su asociación profesional pueden ser responsables de la conducta de otra persona en su consultorio. A menudo, esta confusión se debe a que no se aprecia ni se entiende el concepto de responsabilidad indirecta o indirecta, que se encuentra en la teoría legal de respondeat superior. Sin embargo, la posible responsabilidad legal por los actos de otros no se detiene ahí. Este artículo analiza las teorías básicas y las circunstancias en las que una entidad o un profesional de la salud puede ser responsable de los actos de los empleados por esa entidad o individuo.
El respondeat superior encarna la regla general de que un empleador es responsable de los actos u omisiones negligentes de sus empleados. En virtud de la respondenat superior, un empresario es responsable de los actos u omisiones negligentes de cualquier empleado que actúe en el curso y el ámbito de su empleo (1). Se trata de una teoría de la responsabilidad puramente dependiente o vicaria, lo que significa que la determinación de la responsabilidad no se basa en ninguna acción indebida del empresario. El hecho de que el empresario pueda haber actuado razonablemente al contratar, formar, supervisar y retener al empleado es irrelevante y no proporciona una base para que el empresario pueda evitar la responsabilidad por los actos de los empleados (1). La premisa subyacente de la responsabilidad superior es que el coste de los delitos cometidos en el desarrollo de una empresa debe ser asumido por dicha empresa como un coste de la actividad comercial (2).
La existencia de una relación empleador-empleado depende principalmente de si el empleador tiene el «derecho de control» sobre el empleado (1). El derecho de control en cuestión es el derecho a controlar los detalles y la forma del trabajo realizado por el empleado (1, 3). Al evaluar la cuestión del control, la investigación se centra en si el empresario tiene derecho a controlar al empleado en la realización de la tarea en cuestión (3, 4). Por ejemplo, en las reclamaciones de asistencia sanitaria, la atención se centra en si el empleador tiene la capacidad de controlar la prestación de servicios de evaluación, diagnóstico o tratamiento a los pacientes por parte del empleado (3).
Si no existe derecho de control, la relación es una relación empleador-contratista independiente y no una relación empleador-empleado. La responsabilidad superior no se aplica cuando el empleado es un contratista independiente. A diferencia de los empleados, que básicamente tienen un empleo permanente y están sujetos al control diario de su empleador, los contratistas independientes suelen tener negocios independientes, son contratados únicamente para realizar tareas específicas y discretas, y se les paga «por el trabajo» (5). Además, los contratistas independientes suelen tener «el control exclusivo de los medios y métodos del trabajo a realizar» (1). Aunque el hecho de que los médicos ejerzan un juicio médico independiente en el tratamiento de sus pacientes es un factor que demuestra la ausencia de control, este «control exclusivo» es sólo un factor y no es determinante para determinar si un médico empleado es un empleado o un contratista independiente (6). Por ejemplo, los médicos residentes y los profesores de las facultades de medicina se consideran generalmente empleados, no contratistas independientes, aunque ejerzan un juicio médico independiente en el tratamiento de sus pacientes (6).
Si un contrato de trabajo establece expresamente que la parte contratada es un contratista independiente, eso es generalmente determinante para saber si la persona contratada es un empleado o un contratista independiente (7). Sin embargo, los términos de un contrato no siempre son determinantes. Existe una excepción si los hechos bajo los que operaron el empleador y el «contratista independiente» demuestran que la caracterización de la relación en el contrato era una mera farsa para que el empleador pudiera evitar la exposición a la responsabilidad bajo el principio de respondeat superior (8). En ausencia de una disposición contractual específica que establezca que la parte contratada es un contratista independiente, la parte que alega que no es responsable indirectamente de las acciones de otro debe alegar y probar que esta parte contratada es un contratista independiente, no un empleado.
Incluso cuando el empleador contrata a un contratista independiente, hay circunstancias en las que un empleador puede ser responsable de la conducta tortuosa de un contratista independiente. Esta teoría, que se denomina generalmente agencia ostensible, también se conoce como agencia por impedimento, agencia aparente y autoridad aparente (9). La base para imponer la responsabilidad al empleador de un contratista independiente bajo esta teoría de la responsabilidad es porque el empleador ha hecho algo para presentar al contratista independiente como su empleado de tal manera que existe la creencia razonable de que el contratista independiente es en realidad el empleado del empleador (10).
El clásico problema de la agencia ostensible surge en el contexto de las relaciones entre los médicos de la sala de emergencias del hospital. En los casos de urgencias, los demandantes suelen alegar que el hospital es responsable de las acciones del médico de urgencias en virtud de la representación aparente. Por regla general, los médicos de plantilla del hospital se consideran contratistas independientes, no empleados del hospital. Además, los acuerdos en virtud de los cuales existen relaciones con los médicos de urgencias de los hospitales establecen específicamente que los médicos de urgencias son contratistas independientes. Por lo tanto, estos casos generalmente giran en torno a si el hospital hizo o no algo afirmativo para «atraer» a los pacientes a su sala de urgencias (10). En particular, la cuestión principal es por qué el paciente acudió a esa sala de urgencias concreta. A menos que el paciente haya sido atraído al centro por algún acto afirmativo en el que el hospital haya hecho pasar a sus médicos por empleados suyos, la reclamación de agencia ostensible debería fracasar (11).
También hay circunstancias en las que un empleado de una persona o entidad puede convertirse en «empleado prestado» de otra en una ocasión concreta. Al igual que en la situación de empleador-empleado, la cuestión fundamental es el control. Para que el empleado de un empleador se convierta en empleado prestado de otro, éste debe haber ejercido el control sobre el empleado durante el incidente específico en cuestión (1, 12).
Un empleador también puede ser directamente responsable de la negligencia de sus empleados. Esto significa que algún acto u omisión negligente del empresario fue causa, permitió o condujo a la negligencia del empleado, causando así el daño al demandante. Esta responsabilidad directa o independiente del empresario suele surgir de una alegación de que contrató, formó, supervisó o retuvo de forma negligente al empleado en cuestión (13). Estas reclamaciones también pueden implicar alegaciones de que no se aplicaron o no se hicieron cumplir las políticas y los procedimientos adecuados y que esos fallos causaron la lesión en cuestión (13).
Basándose en este marco legal, en una consulta típica, el personal de la oficina y los médicos miembros serán empleados. Estos individuos serán considerados empleados y no contratistas independientes porque generalmente son empleados permanentes presentes durante y para ayudar en el funcionamiento diario de la práctica. No mantienen su propio negocio independiente y no son contratados para un propósito discreto y limitado. Además, el médico o la consulta que los ha contratado tiene el control sobre los detalles de su trabajo en términos de cuándo estarán presentes para ver y tratar a los pacientes, cómo se comportarán y los detalles de cómo verán y tratarán a los pacientes de la consulta. Por lo tanto, el médico o la entidad que emplee a estas personas será responsable bajo el principio de respondeat superior por cualquier acto u omisión negligente de estas personas realizado dentro del ámbito de sus funciones.
En cambio, un médico locum tenens será un contratista independiente (14). Se trata de una persona independiente que es contratada únicamente para prestar servicios médicos como médico sustituto durante un período de tiempo limitado. Aunque pueden existir horarios de oficina, estos médicos ejercen su propio juicio profesional al tratar a los pacientes y no están sujetos a la misma gestión rutinaria que los empleados permanentes.
Sin embargo, al utilizar un médico locum tenens, hay que ser consciente de la exposición a la responsabilidad bajo la agencia ostensible (15). Probablemente no sería difícil para los pacientes argumentar de forma creíble que pensaban que el médico sustituto era un empleado de la consulta, especialmente si eran pacientes habituales del médico ausente. Por lo tanto, es muy importante que un médico locum tenens se identifique específicamente como un contratista independiente no empleado cuando vea a los pacientes. De lo contrario, la entidad o el individuo que contrató al locum tenens puede muy bien ser responsable de cualquier acto u omisión indebida de ese médico.
Hay tres mensajes finales para llevar a casa. En primer lugar, asegúrese de que usted o su consulta tienen cobertura de responsabilidad profesional no sólo para el personal médico, sino para cualquier personal de enfermería y otro personal no médico en la oficina. Esto es importante porque las reclamaciones de responsabilidad civil sanitaria pueden surgir, y de hecho lo hacen, de las acciones de personal no médico e incluso no profesional. Por ejemplo, he visto reclamaciones muy importantes basadas en el hecho de que el personal no haya comunicado al médico las quejas de los pacientes, no haya comunicado al médico la información de actualización de los pacientes por parte del personal del hospital, no haya llamado con la información correcta de las recetas (incluyendo la medicación, la dosis y la frecuencia) y no haya avisado adecuadamente al personal médico de los resultados de los estudios de laboratorio, patológicos y radiográficos porque esos documentos se perdieron, se archivaron mal o se archivaron en la ficha del paciente equivocada.
En segundo lugar, asegúrese de que cualquier empleado esté supervisado y de que no se mantenga a los empleados problemáticos. Si un miembro de su grupo actúa de forma negligente, debe esperar que haya una demanda de responsabilidad directa por contratación, formación, supervisión o retención negligente de esa persona. Según mi experiencia, es raro que el empleado en cuestión en una de estas reclamaciones sea un empleado ejemplar de larga duración, bien cualificado, con buena experiencia y que sigue trabajando, que simplemente cometió un error. La mayoría de las veces, el empleado implicado no era muy bueno para empezar, se había hablado antes de cuestiones relacionadas con la competencia, y posteriormente fue despedido por razones similares dentro de los 12 meses o más del incidente en cuestión.
La afirmación de una reclamación contra un empleado también significa que la experiencia y el rendimiento anterior de ese empleado son relevantes. Como tal, la contratación, la formación, la supervisión y la retención de ese empleado son relevantes y descubribles. Por esta razón, es imperativo que no se mantenga a los empleados problemáticos. También es importante que cualquier preocupación sobre los empleados se aborde rápida y adecuadamente y que estos pasos se anoten en el expediente de ese empleado.
En tercer lugar, si alguna vez se utilizan médicos locum tenens, asegúrese de que los pacientes sean informados directamente de que el médico presente es un sustituto y no un empleado del médico o de la consulta. Esto debe ser manejado por el personal de la oficina principal cuando el paciente se registra y debe ser anotado y documentado por el médico cuando él o ella realmente ve al paciente.
Nada puede evitar absolutamente una demanda. Sin embargo, tomar estos sencillos pasos puede, al menos, reducir la ansiedad asociada a las demandas que involucran a empleados y contratistas independientes y ponerle en una buena posición para defender esas demandas.