Recursos humanos
La gestión de recursos humanos solía denominarse «administración de personal». En la década de 1920, la administración de personal se centraba principalmente en los aspectos de contratación, evaluación y compensación de los empleados. Sin embargo, no se centraba en las relaciones laborales en un nivel de rendimiento organizativo ni en las relaciones sistemáticas en ninguna de las partes. Esto condujo a una falta de paradigma unificador en el campo durante este período.
Según un artículo de la revista HR Magazine, el primer departamento de administración de personal comenzó en la National Cash Register Co. en 1900. El propietario, John Henry Patterson, organizó un departamento de personal para ocuparse de las quejas, los despidos y la seguridad, así como de la información a los supervisores sobre las nuevas leyes y prácticas tras varias huelgas y cierres patronales. Esta acción fue seguida por otras empresas; por ejemplo, Ford tenía unos altos índices de rotación del 380% en 1913, pero sólo un año después, los trabajadores de línea de la empresa habían duplicado sus salarios diarios de 2,50 a 5 dólares, aunque 2,50 dólares era un salario justo en aquella época. Este ejemplo muestra claramente la importancia de una gestión eficaz que conduzca a un mayor resultado de satisfacción de los empleados, además de animarles a trabajar juntos para lograr mejores objetivos empresariales.
Durante la década de 1970, las empresas estadounidenses comenzaron a experimentar desafíos debido al aumento sustancial de las presiones competitivas. Las empresas experimentaron la globalización, la desregulación y el rápido cambio tecnológico, lo que hizo que las principales empresas mejoraran su planificación estratégica, un proceso de predicción de los cambios futuros en un entorno determinado y se centraran en las formas de promover la eficacia de la organización. Esto dio como resultado el desarrollo de más puestos de trabajo y oportunidades para que las personas mostraran sus habilidades, las cuales estaban dirigidas a la aplicación efectiva de los empleados hacia el cumplimiento de los objetivos individuales, grupales y organizacionales. Muchos años más tarde se creó la especialidad de gestión de recursos humanos en las universidades y escuelas superiores, también conocida como administración de empresas. Consiste en todas las actividades que las empresas utilizan para asegurar una utilización más efectiva de los empleados.
Ahora, los recursos humanos se centran en el lado de la gente de la gestión. Hay dos definiciones reales de HRM (Human Resource Management); una es que es el proceso de gestión de las personas en las organizaciones de una manera estructurada y completa. Esto significa que abarca la contratación, el despido, la remuneración y las ventajas, y la gestión del rendimiento. Esta primera definición es la versión moderna y tradicional, más parecida a lo que hubiera hecho un jefe de personal en los años veinte. La segunda definición es que la GRH gira en torno a las ideas de gestión de las personas en las organizaciones desde una perspectiva de macrogestión, como los clientes y los competidores en un mercado. Esto implica centrarse en hacer que la «relación laboral» sea satisfactoria tanto para la dirección como para los empleados.
Algunas investigaciones demostraron que los empleados pueden rendir a un ritmo mucho más alto de productividad cuando sus supervisores y directores les prestan más atención. El padre de las relaciones humanas, Elton Mayo, fue la primera persona que reforzó la importancia de la comunicación, la cooperación y la participación de los empleados. Sus estudios concluyeron que a veces los factores humanos son más importantes que los físicos, como la calidad de la iluminación y las condiciones físicas del lugar de trabajo. En consecuencia, los individuos suelen dar más valor a cómo se sienten. Por ejemplo, un sistema de recompensas en la gestión de los recursos humanos, aplicado eficazmente, puede animar aún más a los empleados a alcanzar su mejor rendimiento.