Flache Hierarchien: Kennen Sie die Vor- und Nachteile?

Flache Hierarchien: eine allgemeine Definition

Viele Medienaufmerksamkeit hat sich auf Holacracies konzentriert, aber eigentlich ist Holacracy nur eine Art von flacher Hierarchie, die durch die Übernahme durch bekannte Unternehmen im Silicon Valley und dem breiteren Technologiesektor populär wurde.

Was Holacracies und andere Formen von flachen Hierarchien gemeinsam haben, ist eine kleinere als die normale Ebene des mittleren Managements. Einige flache Hierarchien haben keine mittleren Manager zwischen Mitarbeitern und Führungskräften, wobei Entscheidungen von selbstorganisierenden Teams oder rotierenden Teamleitern getroffen werden.

Andere haben weniger mittlere Manager, als man normalerweise in einer traditionellen Organisation derselben Größe erwarten würde, wobei jeder von ihnen einen viel größeren Teil der Belegschaft leitet. Insgesamt haben die Manager in flachen Organisationen tendenziell mehr Verantwortung und Rechenschaftspflicht. Dies gilt insbesondere dann, wenn es nur eine Ebene zwischen den Mitarbeitern und der Führungsebene gibt.

Flache Hierarchien: Was sind die Vorteile?

Kommunikation ist klarer und weniger anfällig für Verschlechterungen

Informationen, die mehrere organisatorische Ebenen durchlaufen, verschlechtern sich unweigerlich, wenn sie die vorderste Reihe erreichen. Die Verschlechterung ist oft gravierender, wenn Informationen elektronisch kommuniziert werden, weil Nuancen verloren gehen.

In flacheren Organisationen, in denen Informationen weniger Schichten durchlaufen müssen, bevor sie die Frontlinie erreichen, ist die Verschlechterung wahrscheinlich weniger gravierend. Das hilft natürlich bei der effektiven Kaskadierung von Zielen und Entscheidungen.

Entscheidungen können schneller und näher am Ort des Geschehens getroffen werden

In traditionellen hierarchischen Organisationen, in denen die Entscheidungsbefugnis bei einzelnen Personen zentralisiert ist, gibt es zwangsläufig Verzögerungen. Zum Beispiel, wenn Mitarbeiter abwesend oder beschäftigt sind oder sich erst in die Materie einarbeiten müssen, bevor sie eine Entscheidung treffen.

In flacheren Hierarchien können Entscheidungen direkt am Ort des Geschehens getroffen werden, was zu weniger Verzögerungen beim Fortschritt führt. Dies kann flache Strukturen für Organisationen geeignet machen, die schnell handeln müssen.

Lohnkosten werden durch weniger höher bezahlte mittlere Manager gesenkt

Die mittlere Managementebene ist oft die teuerste im Unternehmen. Indem sie die Anzahl der Mitarbeiter in dieser Schicht verringern, senken Unternehmen ihre Kosten. Dazu gehören nicht nur die Gehaltskosten, sondern auch die damit verbundenen Leistungen und Schulungen.

Organisationen, die zu flachen Hierarchien übergehen, müssen möglicherweise einen Teil dieses Geldes in neue Anreizstrukturen umschichten. Trotzdem werden flache Hierarchien im Allgemeinen die Personalkosten senken, da die Schicht des mittleren Managements kleiner ist.

Erhöhte Autonomie und Eigenverantwortung motivieren die Mitarbeiter

Flache Hierarchien erhöhen die Autonomie, die als Schlüsselfaktor für die Zufriedenheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz gilt. In flacheren Organisationen sind die Mitarbeiter natürlicherweise stärker in die Entscheidungsfindung eingebunden, da es weniger Manager gibt, auf die sie sich berufen können.

Mitarbeiter sind auch eher bereit, sich auf die sich ändernden Anforderungen ihrer Rolle, der Organisation und ihrer Kollegen einzustellen, was zu einer größeren Autonomie führen kann, da die Mitarbeiter neue Schwerpunkte entwickeln.

Innovation kann informell und schneller erfolgen

Innovation ist von Natur aus kein „Business as usual“-Prozess und daher müssen innovative Ideen oft von der Geschäftsleitung abgesegnet werden. Dies kann zeitaufwändige Prozesse wie die Erstellung eines Business Case beinhalten, um den kommerziellen Wert zu beweisen.

Das bedeutet, dass Innovation in traditionellen Hierarchien, die Stabilität und kontrolliertes Wachstum priorisieren, länger dauert. In flacheren Hierarchien können innovative Entscheidungen genauso einfach und schnell getroffen werden wie Entscheidungen, die als ‚business as usual‘ eingestuft werden.

Das ist oft der Grund, warum Start-ups und disruptive Unternehmen flachere Strukturen wählen. Weil hohes Wachstum und Innovation die Hauptziele sind und nicht Stabilität, Kosteneinsparungen und ein Fokus auf das Endergebnis.

Flache Hierarchien: Was sind die Nachteile?

Informelle, dysfunktionale Hierarchien können an die Stelle formeller Hierarchien treten

Baker (2015) sagt, dass ein Mangel an formellen Hierarchien in flachen Organisationen ein Vakuum für das Aufkommen informeller Hierarchien hinterlässt. Diese können, wenn sie nicht anerkannt werden, sehr destruktiv sein. Diese Hierarchien können auf Dingen wie der Persönlichkeit oder den wahrgenommenen Fähigkeiten und dem Wert basieren.

Wer eine starke Persönlichkeit hat, findet vielleicht auch nicht-hierarchische Strukturen besser geeignet, um „weiche Macht“ zu erlangen. Das ist eine Macht, die eher kooptiert als erzwungen wird. Dies kann dazu führen, dass De-facto-Führer entstehen, die ohne formale Autorität Macht ausüben.

Ein Mangel an Überwachung und Kontrolle bedeutet, dass es schwieriger ist, die Produktivität zu verfolgen

Überwachung ist, in geringerem oder größerem Maße, ein Eckpfeiler hierarchischer Systeme. Dies schafft eine Ebene der Aufsicht über die Produktivität der Mitarbeiter und hilft sicherzustellen, dass Verhaltensweisen und Ergebnisse nicht von der erwarteten Norm abweichen. Auf diese Weise können Organisationen sicherstellen, dass alle Teile der Organisation zu den übergeordneten strategischen Zielen beitragen.

Die Überwachung ist zeitaufwändig und wird durch eine Führungsebene wesentlich erleichtert. Das völlige Fehlen dieser Schicht oder eine viel kleinere Schicht bedeutet, dass die Aufsicht viel schwieriger ist und Organisationen sich auf die Fähigkeiten, die Motivation und das Wissen jedes Mitarbeiters verlassen müssen, um jeden Tag auf die richtige Art und Weise beizutragen.

Bürokratische Koordination ist langsam oder unmöglich zu skalieren

Die Blogging-Plattform Medium wandte sich von Holacracy ab und führte eine Reihe von Gründen an. Einer davon war, dass es bei größeren Initiativen schwierig und zeitaufwendig war, eine Abstimmung zwischen den Teams zu erreichen. Dieser Prozess könne auch spaltend und störend sein, fügten sie hinzu.

Deshalb schlagen einige Wissenschaftler vor, dass flache Hierarchien für kleine bis mittelgroße Organisationen funktionieren. Aber sobald Organisationen größer und bürokratischer werden, kann das Vertrauen auf kollektive Zustimmung und Entscheidungsfindung zu langsam sein, um die ganze Maschine als Einheit zu bewegen.

Verantwortung und Rechenschaftspflicht werden diffus

Flache Hierarchien neigen dazu, unter der Diffusion von Verantwortung zu leiden. Es ist weniger wahrscheinlich, dass jeder Verantwortung übernimmt, weil andere anwesend sind und weil nicht klar ist, wer die Gesamtverantwortung für die Leistung trägt.

Mitarbeiter sind in einigen Varianten flacher Hierarchien eher Generalisten. Sie machen zum Beispiel ein bisschen von allem, was wiederum die Verantwortung verwässert, weil es keine klaren Linien und Verantwortlichkeiten gibt.

Auf der anderen Seite kann das Fehlen klarer Verantwortungslinien bei manchen Mitarbeitern zu einer schlechteren Work-Life-Balance führen. Das liegt daran, dass sie sich für alles verantwortlich fühlen und die Verantwortung übernehmen müssen, wenn andere nicht ihren Beitrag leisten.

Horizontale Beförderungen motivieren möglicherweise nicht ausreichend

Abhängig von der Anzahl der Führungspositionen können die Beförderungsmöglichkeiten in flachen Organisationen von selten bis nicht vorhanden reichen. Beförderungen beschränken sich in der Regel auf horizontale Beförderungen, deren Vorteile in der Beherrschung neuer Fähigkeiten und dem Kennenlernen verschiedener Umgebungen liegen.

Sie bieten jedoch keine größere Seniorität oder Erfahrung in der Mitarbeiterführung, die beide in hohem Maße auf andere Umgebungen und Organisationen übertragbar sind und auch tendenziell mit einer höheren Bezahlung korrelieren.

Das Fehlen dieser Art von Möglichkeiten kann Mitarbeiter dazu ermutigen, das Unternehmen zu verlassen, insbesondere diejenigen, die einen Punkt in ihrer Karriere oder ihrem Leben erreichen, an dem Seniorität und höhere Bezahlung für sie wichtig werden.

Wenn Sie sich für flachere Hierarchien interessieren, dann sind unsere Artikel zur Stärkung der Mitarbeiterstimme ein guter nächster Schritt für Sie. Beginnen Sie mit unserem Beitrag darüber, warum die Mitsprache der Mitarbeiter so wichtig für den nachhaltigen Erfolg moderner Organisationen ist.