Avantages sociaux des employés

Les avantages sociaux des employés aux États-Unis comprennent une aide à la réinstallation ; des plans médicaux, de prescription, de vision et dentaires ; des comptes de dépenses flexibles pour la santé et les soins aux personnes à charge ; des plans de prestations de retraite (pension, 401(k), 403(b)) ; des plans collectifs d’assurance-vie temporaire et de soins de longue durée ; des plans d’assistance juridique ; des programmes de deuxième avis médical, une aide à l’adoption ; des prestations de garde d’enfants et des prestations de transport ; des congés payés (PTO) sous forme de vacances et d’indemnités de maladie. Les avantages peuvent également inclure des programmes formels ou informels de rabais pour les employés qui donnent aux travailleurs l’accès à des offres spécialisées de fournisseurs locaux et régionaux (comme des billets de cinéma et de parcs à thème, des programmes de bien-être, des achats à prix réduit, des hôtels et des centres de villégiature, etc.).

Les employeurs qui offrent ces types d’avantages liés à la vie professionnelle et à la vie privée cherchent à augmenter la satisfaction des employés, la loyauté de l’entreprise et la rétention des travailleurs en fournissant des avantages précieux qui vont au-delà du chiffre du salaire de base. Les avantages sociaux sont également considérés comme les coûts de rétention des employés autres que le salaire de base. Le terme « avantages sociaux » a été inventé par le War Labor Board pendant la Seconde Guerre mondiale pour décrire les divers avantages indirects que l’industrie avait imaginés pour attirer et retenir la main-d’œuvre lorsque les augmentations de salaire directes étaient interdites.

Certains avantages sociaux (par exemple, les plans d’accident et de santé, et la couverture d’assurance-vie collective à terme jusqu’à 50 000 dollars) peuvent être exclus du revenu brut de l’employé et, par conséquent, ne sont pas soumis à l’impôt fédéral sur le revenu aux États-Unis. Certains fonctionnent comme des abris fiscaux (par exemple, les comptes de dépenses flexibles, 401(k) ou 403(b)). Ces taux d’avantages changent souvent d’une année à l’autre et sont généralement calculés à l’aide de pourcentages fixes qui varient en fonction de la classification de l’employé.

Normalement, les avantages fournis par l’employeur sont déductibles de l’impôt pour l’employeur et non imposables pour l’employé. L’exception à la règle générale comprend certains avantages pour les cadres (par exemple, les plans « golden handshake » et « golden parachute ») ou ceux qui dépassent les normes fédérales ou étatiques d’exonération fiscale.

Les sociétés américaines peuvent également proposer des plans cafétéria à leurs employés. Ces plans offrent un menu et un niveau d’avantages parmi lesquels les employés peuvent choisir. Dans la plupart des cas, ces plans sont financés à la fois par les employés et par le ou les employeurs. La part payée par les employés est déduite de leur salaire brut avant que les impôts fédéraux et d’État ne soient appliqués. Certains avantages seraient encore soumis à l’impôt de la loi fédérale sur les cotisations d’assurance (FICA), comme les cotisations 401(k) et 403(b) ; cependant, les primes de santé, certaines primes d’assurance-vie et les contributions aux comptes de dépenses flexibles sont exemptées de FICA.

Si certaines conditions sont remplies, les repas et le logement fournis par l’employeur peuvent être exclus du revenu brut d’un employé. Si les repas sont fournis (1) par l’employeur ; (2) pour la commodité de l’employeur ; et (3) fournis dans les locaux commerciaux de l’employeur, ils peuvent être exclus du revenu brut de l’employé selon la section 119(a). En outre, le logement fourni par l’employeur pour sa commodité dans les locaux commerciaux de l’employeur (que l’employé est tenu d’accepter comme condition d’emploi) est également exclu du revenu brut. Il est important de noter que l’article 119(a) ne s’applique qu’aux repas ou au logement fournis « en nature ». Par conséquent, les allocations en espèces pour les repas ou le logement reçus par un employé sont incluses dans le revenu brut.

Les paiements qualifiés de secours en cas de catastrophe effectués pour un employé pendant une catastrophe nationale ne sont pas un revenu imposable pour l’employé. Les paiements doivent correspondre à des dépenses personnelles, familiales, de subsistance ou funéraires raisonnables et nécessaires qui ont été engagées à la suite d’une catastrophe nationale. Les dépenses admissibles comprennent les frais médicaux, les frais de garde d’enfants et de tutorat en raison de la fermeture des écoles, les frais d’Internet et de téléphone. Le remplacement des revenus perdus ou des salaires perdus ne sont pas éligibles.

Les avantages sociaux fournis par ERISA (Employee Retirement Income Security Act) ne sont pas soumis à la réglementation des assurances au niveau de l’État comme la plupart des contrats d’assurance, mais les produits d’avantages sociaux fournis par les contrats d’assurance sont réglementés au niveau de l’État. Cependant, ERISA ne s’applique généralement pas aux plans des entités gouvernementales, des églises pour leurs employés et de certaines autres situations.

En vertu des dispositions de l’Obamacare ou ACA sur la responsabilité partagée de l’employeur, certains employeurs, connus sous le nom de grands employeurs applicables, sont tenus d’offrir une couverture minimale essentielle abordable à leurs employés à temps plein ou sinon de faire le paiement de la responsabilité partagée de l’employeur à l’IRS.

Les entreprises privées américaines ont imaginé certains avantages accessoires inhabituels.

Aux États-Unis, les congés payés, sous forme de jours de vacances ou de jours de maladie, ne sont pas exigés par la législation fédérale ou étatique. Malgré ce fait, de nombreuses entreprises américaines proposent une forme de congé payé. Aux États-Unis, 86 % des travailleurs des grandes entreprises et 69 % des employés des petites entreprises bénéficient de jours de congés payés.

Les congés payés ne sont pas obligatoires.