Ce pour quoi vous ne pouvezt licencier quelqu’un
En vertu de la doctrine de l’emploi à volonté, un employeur peut généralement licencier un employé pour n’importe quelle raison ou sans raison du tout. Cependant, les employeurs ne peuvent pas licencier des employés pour des raisons qui violeraient les lois anti-discrimination fédérales, étatiques ou locales.
Un employeur ne peut pas non plus licencier un employé pour des raisons qui violeraient l’ordre public, y compris pour des raisons de représailles. Par exemple, un employeur ne peut pas licencier un employé parce que celui-ci a déposé une plainte pour discrimination contre l’employeur ou a signalé une violation de la santé et de la sécurité à l’OSHA. Autre exemple : un employeur ne peut pas licencier un employé parce que celui-ci a déposé une demande d’indemnisation pour accident du travail. Les lois sur l’indemnisation des travailleurs et l’assurance contre les accidents du travail existent pour protéger les travailleurs qui se blessent au travail. Cet objectif de politique publique serait contrecarré si les employés avaient peur de déposer des demandes d’indemnisation parce qu’ils risquent de perdre leur emploi.
Les lois fédérales anti-discrimination
Un certain nombre de lois fédérales interdisent aux employeurs de licencier des employés pour des raisons discriminatoires :
Titre VII de la loi sur les droits civils
En vertu du titre VII, les employeurs comptant au moins 15 employés ne peuvent pas pratiquer de discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l’origine nationale. Un employeur qui licencie un employé même partiellement sur la base de l’un de ces facteurs est en violation du Titre VII. Un exemple évident : vous ne pouvez pas licencier quelqu’un parce qu’il choisit de porter un couvre-chef religieux.
La Commission pour l’égalité des chances dans l’emploi (EEOC), l’agence fédérale qui fait appliquer le titre VII, interprète également l’interdiction de la discrimination sexuelle de la loi comme couvrant la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre.
La loi sur la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi
La loi sur la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi (ADEA) protège les travailleurs âgés de 40 ans et plus contre la discrimination fondée sur l’âge. La loi s’applique aux employeurs comptant 20 employés ou plus.
Si vous avez licencié un travailleur âgé et embauché un remplaçant plus jeune, vous devez être en mesure de fournir une raison valable pour le licenciement autre que l’âge, telle qu’une mauvaise performance professionnelle. Sinon, votre décision de licenciement ressemble à une discrimination fondée sur l’âge.
La loi sur la discrimination fondée sur la grossesse
La loi sur la discrimination fondée sur la grossesse (PDA) de 1978 est un amendement au titre VII de la loi sur les droits civils. La PDA interdit toute discrimination fondée sur la grossesse, l’accouchement ou les conditions médicales connexes, et elle s’applique à toutes les conditions d’emploi, y compris l’embauche, le licenciement, la promotion, les congés et les avantages. La loi s’applique aux employeurs comptant 15 employés ou plus.
Americans with Disabilities Act
L’Americans with Disabilities Act (ADA) de 1990 interdit aux employeurs de faire preuve de discrimination à l’égard des personnes qualifiées handicapées dans tous les aspects de l’emploi, y compris les candidatures, les tests, l’embauche, le licenciement, les affectations de poste, les congés et la rémunération. L’ADA s’applique aux employeurs ayant 15 employés ou plus.
Selon l’ADA, un individu a un handicap s’il a une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une ou plusieurs activités majeures de la vie. Un individu est également protégé en vertu de l’ADA s’il a des antécédents d’une telle déficience ou s’il est considéré comme ayant une telle déficience.
En plus de l’interdiction de la discrimination, l’ADA impose aux employeurs un devoir affirmatif d’aider les personnes handicapées qualifiées. L’ADA exige que les employeurs fournissent des aménagements raisonnables aux personnes handicapées pour les aider à accomplir leurs tâches. En général, l’obligation de demander un aménagement incombe à l’employé.
Certains employeurs sont tentés de licencier (ou de refuser d’embaucher) des personnes soumises à l’ADA, craignant qu’un aménagement demandé soit coûteux ou perturbe l’entreprise. Une telle action est non seulement illégale, mais elle repose sur de fausses hypothèses. Le Job Accommodation Network dispose d’une mine d’informations sur les aménagements gratuits et peu coûteux que les employeurs peuvent utiliser pour aider leurs employés handicapés à s’épanouir.
Les lois anti-discrimination étatiques et locales
En plus des protections offertes par la loi fédérale, les employés de nombreux États et municipalités bénéficient de lois supplémentaires qui interdisent la discrimination. Par exemple, certains États interdisent aux employeurs de discriminer les travailleurs en raison de leur statut d’ancien combattant, de l’utilisation de la marijuana à des fins médicales ou de la réception de prestations publiques.
Bonnes pratiques pour les employeurs
Il est crucial pour les employeurs de documenter minutieusement et de conserver des dossiers sur tous les problèmes des employés. De cette façon, vous pouvez prouver que vous aviez une base non discriminatoire pour licencier tout employé. Les employés licenciés pensent souvent, à tort ou à raison, qu’ils ont été victimes d’un traitement injuste. Si vous ne pouvez pas fournir une base légale pour vos décisions relatives au personnel, vous risquez de graves dangers juridiques.
Si vous êtes préoccupé par le risque juridique lié au licenciement d’un employé, consultez un avocat expérimenté en droit du travail avant d’agir.