Hiérarchies plates : comprenez-vous les avantages et les inconvénients ?

Hiérarchies plates : une définition générale

Une grande partie de l’attention médiatique s’est concentrée sur les holacraties, mais en réalité, l’holacratie n’est qu’un type de hiérarchie plate qui est devenu populaire en raison de son adoption par des entreprises bien connues opérant dans la Silicon Valley et dans le secteur technologique au sens large.

Ce que les holacraties et les autres formes de hiérarchies plates ont en commun, c’est une couche de cadres intermédiaires plus petite que la normale. Certaines hiérarchies plates n’ont pas de cadres intermédiaires entre le personnel et les dirigeants, les décisions étant prises par des équipes auto-organisées ou des chefs d’équipe en rotation.

D’autres ont moins de cadres intermédiaires que ce que l’on attendrait normalement d’une organisation traditionnelle de même taille, chacun gérant une tranche beaucoup plus importante de la main-d’œuvre. Dans l’ensemble, les managers ont tendance à avoir plus de responsabilités et de comptes à rendre dans les organisations plates. Cela est particulièrement vrai lorsqu’il n’y a qu’une seule couche entre le personnel et le niveau exécutif.

Hiérarchies plates : quels sont les avantages ?

La communication est plus claire et moins susceptible de se dégrader

Les informations qui passent par de multiples couches organisationnelles se dégradent inévitablement au moment où elles atteignent la ligne de front. La dégradation est souvent plus sévère lorsque l’information est communiquée par voie électronique, car les nuances se perdent.

Dans les organisations plus plates, où l’information doit passer par moins de couches avant d’atteindre la ligne de front, la dégradation est susceptible d’être moins sévère. Cela aide évidemment à descendre en cascade les objectifs et les décisions de manière efficace.

Les décisions peuvent être prises plus rapidement et plus près du point d’impact

Dans les organisations hiérarchiques traditionnelles, où le pouvoir de décision est centralisé chez les individus, il y a inévitablement des retards. Par exemple, lorsque les personnes sont absentes, occupées ou doivent être mises au courant de la nature de la question avant de prendre des décisions.

Dans les hiérarchies plates, les décisions peuvent être prises au point de besoin, ce qui entraîne moins de retards dans les progrès. Cela peut rendre les structures plates adaptées aux organisations qui ont besoin d’avancer rapidement. Par exemple, les organisations qui cherchent à se doter d’un avantage de premier plan.

Les coûts de main-d’œuvre sont réduits en raison de la diminution du nombre de cadres intermédiaires mieux rémunérés

La couche des cadres intermédiaires est souvent la plus coûteuse de l’organisation. En diminuant le nombre d’employés dans cette couche, les organisations diminuent leurs coûts. Cela inclut non seulement les coûts salariaux, mais aussi les avantages sociaux et la formation associés.

Les organisations qui passent à des hiérarchies plates peuvent avoir besoin de redéployer une partie de cet argent dans de nouvelles structures d’incitation. Bien que, généralement, les hiérarchies plates réduisent leur facture de main-d’œuvre en raison de la plus petite couche de cadres intermédiaires.

Une autonomie et une responsabilisation accrues sont motivantes pour les employés

Les hiérarchies plates stimulent l’autonomie, qui est considérée comme un facteur clé de la satisfaction des employés sur le lieu de travail. Dans les organisations plus plates, les employés sont naturellement plus impliqués dans la prise de décision, car il y a moins de responsables auxquels s’en remettre.

Les employés peuvent également être plus enclins à s’engager dans l’artisanat du travail pour répondre aux besoins changeants de leur rôle, de l’organisation et de leurs collègues, ce qui peut conduire à l’émergence d’une plus grande autonomie à mesure que les employés développent de nouveaux domaines d’intérêt.

L’innovation peut se produire de manière informelle et plus rapidement

De par sa nature, l’innovation n’est pas un processus « habituel » et les idées innovantes nécessitent donc souvent l’approbation de la direction. Cela peut impliquer des processus chronophages comme la création d’une analyse de rentabilité pour prouver la valeur commerciale.

Cela signifie que l’innovation prend plus de temps dans les hiérarchies traditionnelles, qui privilégient la stabilité et la croissance contrôlée. Dans les hiérarchies plus plates, les décisions innovantes peuvent être prises aussi facilement et rapidement que les décisions classées comme « business as usual ».’

C’est souvent la raison pour laquelle les start-ups et les entreprises disruptives adoptent des structures plus plates. Parce que la forte croissance et l’innovation sont les principaux objectifs, plutôt que la stabilité, les économies de coûts et la concentration sur le résultat net.

Hiérarchies plates : quels sont les inconvénients ?

Des hiérarchies informelles et dysfonctionnelles peuvent prendre la place des hiérarchies formelles

Baker (2015) affirme que l’absence de hiérarchies formelles dans les organisations plates laisse un vide pour l’émergence de hiérarchies informelles. À moins d’être reconnues, peuvent être très destructrices. Ces hiérarchies peuvent être fondées sur des éléments tels que la personnalité ou les compétences et la valeur perçues.

Ceux qui ont des types de personnalité plus énergiques peuvent également trouver les configurations non hiérarchiques mieux adaptées à l’acquisition d’un « soft power ». Il s’agit d’un pouvoir qui est coopté plutôt que contraint. Cela peut voir émerger des leaders de facto qui exercent un pouvoir sans autorité formelle.

Un manque de supervision et de surveillance signifie qu’il est plus difficile de suivre la productivité

La supervision, à un degré plus ou moins important, est une pierre angulaire des systèmes hiérarchiques. Elle crée une couche de surveillance de la productivité des employés et permet de s’assurer que les comportements et les résultats ne s’écartent pas de la norme attendue. Cela permet aux organisations de s’assurer que toutes les parties de l’organisation contribuent aux objectifs stratégiques globaux.

La surveillance prend du temps et est beaucoup plus facile avec une couche managériale. L’absence totale de cette couche, ou une couche beaucoup plus petite, signifie que la surveillance est beaucoup plus difficile et que les organisations doivent compter sur les compétences, la motivation et les connaissances de chaque travailleur pour contribuer de la bonne manière, chaque jour.

La coordination bureaucratique est lente ou impossible à mettre à l’échelle

La plateforme de blogs Medium s’est éloignée de l’holacratie, citant un certain nombre de raisons. L’une d’entre elles était que pour les initiatives plus importantes, il était difficile et long d’obtenir un alignement entre les équipes. Ce processus pouvait également être source de division et de perturbation, ont-ils ajouté.

C’est pourquoi certains universitaires suggèrent que les hiérarchies plates fonctionnent pour les organisations de petite à moyenne taille. Mais qu’une fois que les organisations deviennent plus grandes et plus bureaucratiques, s’appuyer sur l’adhésion et la prise de décision collective peut être trop lent pour faire bouger toute la machine comme un seul homme.

La responsabilité et l’obligation de rendre des comptes se diffusent

Les hiérarchies plates ont tendance à souffrir de la diffusion des responsabilités. Chacun est moins susceptible de prendre des responsabilités parce que d’autres personnes sont présentes et parce qu’il n’est pas clair qui a la responsabilité globale de la performance.

Les employés sont plus susceptibles d’être des généralistes dans certaines variantes de hiérarchies plates. Par exemple, faire un peu de tout, ce qui dilue à nouveau la responsabilité parce que les lignes de concentration et de responsabilité claires sont absentes.

D’un autre côté, pour certains employés, l’absence de lignes de responsabilité claires peut entraîner un moins bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cela est dû au fait de se sentir responsable de tout et de prendre le relais lorsque les autres ne tirent pas leur épingle du jeu.

Les promotions horizontales peuvent ne pas motiver suffisamment les gens

Selon le nombre de rôles managériaux, les possibilités de promotion dans les organisations plates peuvent aller de rares à inexistantes. La promotion sera probablement limitée à des mouvements horizontaux, dont les avantages sont la maîtrise de nouvelles compétences et l’exposition à différents environnements.

Cependant, ils n’offrent pas une plus grande ancienneté ou une expérience de gestion des personnes, deux éléments hautement transférables à d’autres environnements et organisations et qui ont également tendance à être associés à un salaire plus élevé.

Le manque de ces types d’opportunités peut encourager les employés à partir, en particulier ceux qui atteignent un point dans leur carrière ou leur vie où l’ancienneté et un salaire plus élevé deviennent importants pour eux.

Si vous êtes intéressé par les hiérarchies plus plates, alors nos articles sur le renforcement de la voix des employés sont une bonne prochaine étape pour vous. Commencez par notre article sur les raisons pour lesquelles la voix des employés est si importante pour un succès durable dans les organisations modernes.

La voix des employés est un élément essentiel de la réussite.