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L’exposition à la responsabilité dans le cadre d’une réclamation en responsabilité des soins de santé est rarement une question tranchée. Les médecins installés en cabinet sont fréquemment pris au dépourvu lorsqu’ils sont confrontés au fait qu’eux-mêmes, leur groupe médical ou leur association professionnelle peuvent être responsables de la conduite d’une autre personne dans leur cabinet ou leur pratique. Souvent, cette confusion provient du fait que l’on n’apprécie pas et ne comprend pas le concept de responsabilité indirecte ou du fait d’autrui incarné par la théorie juridique de la responsabilité du supérieur. La responsabilité légale potentielle pour les actes d’autrui ne s’arrête cependant pas là. Cet article aborde les théories de base et les circonstances dans lesquelles une entité ou un professionnel de la santé peut être responsable des actes des personnes employées par cette entité ou cet individu.

La responsabilité du supérieur incarne la règle générale selon laquelle un employeur est responsable des actes ou omissions négligents de ses employés. En vertu du principe de respondeat superior, un employeur est responsable de l’acte ou de l’omission négligents de tout employé agissant dans le cadre de son emploi (1). Il s’agit d’une théorie de responsabilité purement dépendante ou indirecte, ce qui signifie qu’un constat de responsabilité n’est pas fondé sur une action inappropriée de l’employeur. Le fait que l’employeur ait pu agir raisonnablement en embauchant, formant, supervisant et conservant l’employé n’est pas pertinent et ne constitue pas une base sur laquelle l’employeur peut éviter d’être tenu responsable des actes de ses employés (1). Le principe sous-jacent de la responsabilité du supérieur est que le coût des délits commis dans la conduite d’une entreprise commerciale doit être supporté par cette entreprise en tant que coût de l’activité (2).

L’existence ou non d’une relation employeur-employé dépend principalement de la question de savoir si l’employeur a le « droit de contrôle » sur l’employé (1). Le droit de contrôle en question est le droit de contrôler les détails et la manière du travail effectué par l’employé (1, 3). Dans l’évaluation de la question du contrôle, l’enquête se concentre sur la question de savoir si l’employeur a le droit de contrôler l’employé dans l’exécution de la tâche en question (3, 4). Par exemple, dans les réclamations relatives aux soins de santé, l’accent est mis sur la question de savoir si l’employeur a la capacité de contrôler la prestation par l’employé de services d’évaluation, de diagnostic ou de traitement aux patients (3).

Si aucun droit de contrôle n’existe, la relation est une relation employeur-entrepreneur indépendant et non une relation employeur-employé. Le principe de respondeat superior ne s’applique pas lorsque celui qui est employé est un entrepreneur indépendant. Contrairement aux employés qui ont fondamentalement un emploi permanent et sont soumis au contrôle quotidien de leur employeur, les entrepreneurs indépendants ont généralement des entreprises indépendantes, sont engagés uniquement pour effectuer des tâches spécifiques et discrètes et sont payés « à la tâche » (5). En outre, les entrepreneurs indépendants ont généralement « le contrôle exclusif des moyens et des méthodes du travail à accomplir » (1). Bien que le fait que les médecins exercent un jugement médical indépendant dans le traitement de leurs patients soit un facteur démontrant l’absence de contrôle, ce « contrôle exclusif » n’est qu’un facteur et ne permet pas de déterminer si un médecin employé est un salarié ou un entrepreneur indépendant (6). Par exemple, les résidents en médecine et les professeurs des écoles de médecine sont généralement considérés comme des employés, et non comme des entrepreneurs indépendants, même s’ils exercent un jugement médical indépendant dans le traitement de leurs patients (6).

Si un contrat de travail prévoit expressément que la partie engagée est un entrepreneur indépendant, cela est généralement déterminant pour savoir si la personne engagée est un employé ou un entrepreneur indépendant (7). Les termes d’un contrat, cependant, ne sont pas toujours déterminants. Une exception existe si les faits dans lesquels l’employeur et l' »entrepreneur indépendant » ont opéré montrent que la caractérisation de la relation dans le contrat était un simple artifice afin que l’employeur puisse éviter d’être exposé à la responsabilité en vertu du principe de respondeat superior (8). En l’absence d’une disposition contractuelle spécifique établissant la partie engagée comme un entrepreneur indépendant, la partie qui prétend ne pas être responsable du fait d’autrui doit plaider et prouver que cette partie engagée est un entrepreneur indépendant, et non un employé.

Même lorsque l’employeur engage un entrepreneur indépendant, il existe des circonstances dans lesquelles un employeur peut être responsable de la conduite délictueuse d’un entrepreneur indépendant. Généralement appelée  » ostensible agency « , cette théorie est également appelée  » agency by estoppel « ,  » apparent agency  » et  » apparent authority  » (9). Le fondement de l’imposition de la responsabilité à l’employeur d’un entrepreneur indépendant en vertu de cette théorie de la responsabilité est que l’employeur a fait quelque chose pour présenter l’entrepreneur indépendant comme son employé de sorte qu’il y a la croyance raisonnable que l’entrepreneur indépendant est en fait l’employé de l’employeur (10).

La question classique du mandat ostensible se pose dans le contexte des relations entre les médecins des salles d’urgence des hôpitaux. Dans les cas de salles d’urgence, les demandeurs prétendent couramment que l’hôpital est responsable des actions du médecin de la salle d’urgence en vertu de l’agence ostensible. En règle générale, les médecins du personnel hospitalier sont considérés comme des entrepreneurs indépendants et non comme des employés de l’hôpital. De plus, les accords en vertu desquels les relations entre les médecins des salles d’urgence des hôpitaux existent prévoient spécifiquement que les médecins des salles d’urgence sont des entrepreneurs indépendants. Par conséquent, ces affaires tournent généralement autour de la question de savoir si l’hôpital a fait quelque chose d’affirmatif pour « attirer » les patients dans sa salle d’urgence (10). En particulier, la question principale est de savoir pourquoi le patient s’est rendu dans cette salle d’urgence spécifique. À moins que le patient n’ait été attiré dans l’établissement par un acte affirmatif dans lequel l’hôpital a présenté les médecins de son personnel comme ses employés, une réclamation d’agence ostensible devrait échouer (11).

Il existe également des circonstances dans lesquelles un employé d’un individu ou d’une entité peut devenir l' » employé emprunté  » d’un autre à une occasion spécifique. Comme pour la situation employeur-employé, la question de la pierre de touche est le contrôle. Pour que l’employé d’un employeur devienne l’employé emprunté d’un autre, cet autre doit avoir exercé un contrôle sur l’employé pendant l’incident spécifique en question (1, 12).

Un employeur peut également être directement responsable de la négligence de ses employés. Cela signifie qu’un acte ou une omission négligent de l’employeur a été une cause, a permis ou a conduit à la négligence de l’employé, causant ainsi un préjudice au demandeur. Cette responsabilité directe ou indépendante de l’employeur découle généralement d’une allégation selon laquelle il a embauché, formé, supervisé ou retenu l’employé en question de manière négligente (13). Ces réclamations peuvent également impliquer des allégations selon lesquelles les politiques et procédures appropriées n’ont pas été mises en œuvre ou appliquées et que ces manquements ont causé le préjudice en question (13).

Sur la base de ce cadre juridique, dans un cabinet médical typique, le personnel de bureau et les médecins membres seront des employés. Ces personnes seront considérées comme des employés et non comme des entrepreneurs indépendants parce qu’elles sont généralement des employés permanents présents pendant et pour aider au fonctionnement quotidien du cabinet. Ils ne gèrent pas leur propre entreprise indépendante et ne sont pas engagés dans un but discret et limité. De plus, le médecin ou le cabinet qui les a engagés contrôle les détails de leur travail, à savoir quand ils seront présents pour voir et traiter les patients, comment ils se comporteront, et les détails de la façon dont ils verront et traiteront les patients du cabinet. Ainsi, le médecin ou l’entité qui emploie ces personnes sera responsable en vertu du principe de la responsabilité du supérieur pour tout acte ou omission négligent de ces personnes effectué dans le cadre de leurs fonctions.

En revanche, un médecin suppléant sera un entrepreneur indépendant (14). Il s’agit d’une personne indépendante qui est engagée uniquement pour fournir des services médicaux en tant que médecin suppléant pendant une période limitée. Bien que des heures de bureau puissent exister, ces médecins exercent leur propre jugement professionnel dans le traitement des patients et ne sont pas soumis à la même gestion de routine que les employés permanents.

Lorsqu’on fait appel à un médecin suppléant, il faut toutefois être conscient de l’exposition à la responsabilité en vertu de l’agence ostensible (15). Il ne serait probablement pas difficile pour les patients de faire valoir de manière crédible qu’ils pensaient que le suppléant était un employé du cabinet, en particulier s’ils étaient un patient établi du médecin absent. Il est donc très important qu’un médecin suppléant soit spécifiquement identifié comme un entrepreneur indépendant non employé lorsqu’il rencontre des patients. Sinon, l’entité ou l’individu qui a embauché le médecin suppléant peut très bien être responsable de tout acte ou omission inapproprié de ce médecin.

Il y a trois messages finaux à retenir. Tout d’abord, assurez-vous que vous ou votre cabinet dispose d’une couverture de responsabilité professionnelle non seulement pour le personnel médical, mais aussi pour tout personnel infirmier et autre personnel non médical du cabinet. C’est important car les actions du personnel non médecin et même non professionnel peuvent donner lieu à des réclamations en responsabilité civile dans le domaine des soins de santé. Par exemple, j’ai vu des demandes d’indemnisation très importantes fondées sur le fait que le personnel n’avait pas communiqué les plaintes des patients au médecin, qu’il n’avait pas communiqué au médecin les informations relatives à la mise à jour des patients provenant du personnel hospitalier, qu’il avait appelé les informations correctes sur les ordonnances (y compris les médicaments, la dose et la fréquence) et qu’il avait correctement informé le personnel médical des résultats de laboratoire, de pathologie et d’étude radiographique parce que ces documents avaient été perdus, mal classés ou classés dans le mauvais dossier du patient.

Deuxièmement, assurez-vous que tout employé est supervisé et que les employés à problèmes ne sont pas retenus. Si un membre de votre groupe agit de manière négligente, vous devez vous attendre à ce qu’il y ait une réclamation en responsabilité directe pour l’embauche, la formation, la supervision ou la rétention négligente de cette personne. D’après mon expérience, il est rare que l’employé en cause dans l’une de ces plaintes soit un employé exemplaire de longue date, bien qualifié, bien expérimenté et toujours en poste, qui a simplement commis une erreur. Le plus souvent, l’employé concerné n’était pas très bon au départ, on lui avait déjà parlé de problèmes liés aux compétences et il a ensuite été licencié pour des raisons similaires dans les 12 mois environ qui ont suivi l’incident en question.

L’affirmation d’une réclamation contre un employé signifie également que l’expérience et les performances passées de cet employé sont pertinentes. À ce titre, l’embauche, la formation, la supervision et la rétention de cet employé sont pertinentes et peuvent être découvertes. Pour cette raison, il est impératif de ne pas conserver les employés problématiques. Il est également important que toute préoccupation concernant les employés soit rapidement et correctement traitée et que ces mesures soient notées dans le dossier de cet employé.

Troisièmement, si des médecins suppléants sont un jour utilisés, assurez-vous que les patients sont directement informés que le médecin présent est un suppléant et non un employé du médecin ou du cabinet. Cela devrait être géré par le personnel du bureau d’accueil lorsque le patient s’inscrit et devrait être noté et documenté par le médecin lorsqu’il voit effectivement le patient.

Rien ne peut absolument empêcher un procès. Cependant, le fait de prendre ces mesures simples peut au moins réduire l’anxiété associée aux réclamations impliquant des employés et des entrepreneurs indépendants et vous mettre en bonne position pour défendre ces réclamations.

La loi sur la protection de la vie privée et les droits de la personne.