Principales approches et modèles de gestion du changement

Le changement est la seule réalité constante de la vie et s’observe non seulement dans notre vie personnelle mais aussi sur le plan professionnel. Mais savons-nous tous comment gérer le changement ? Non. Gérer le changement et apprendre à s’y adapter demande du temps, de l’énergie, des efforts et de la formation et c’est la raison pour laquelle plusieurs personnes érudites à travers le monde ont imaginé des modèles correctement structurés et définis pour gérer le changement.

Dans cet article, nous allons passer en revue ce qu’est la gestion du changement et les différents modèles populaires de gestion du changement qui ont été appliqués avec efficacité et succès aux entreprises et aux industries dans le but de gérer la transition et le changement.

Dans cet article, nous fournissons 1) un aperçu sur la gestion du changement et expliquons 2) les principales approches et modèles de la gestion du changement.

Gestion du changement : UN APERÇU

La gestion du changement est le terme qui est utilisé pour désigner le changement ou la transition des personnes, des groupes, des entreprises et des projets d’un état à un autre. Lorsque ce terme est appliqué aux entreprises et aux projets, il peut se référer à un processus de transition de la portée du projet de manière à ce qu’il puisse répondre aux exigences et aux objectifs changeants. Après un certain temps, il peut être nécessaire d’introduire des changements dans le fonctionnement, les opérations, le marketing, les finances ou d’autres aspects d’une entreprise afin d’améliorer ses chances d’atteindre ses objectifs. La gestion du changement implique l’application de méthodes structurées et d’un cadre pré-planifié de manière à orienter l’entreprise de son état actuel vers un état souhaité.

Le principal avantage ou bénéfice de l’application de la gestion du changement est qu’elle permet d’augmenter les chances d’une entreprise de respecter son budget ou son calendrier qui, à son tour, conduit à un meilleur retour sur investissement et à la réalisation de bénéfices. Au milieu de la forte concurrence et du monde en évolution rapide, il est important pour chaque organisation d’aller de l’avant en apportant constamment des changements utiles et structurés et en s’adaptant aux nouvelles technologies et méthodologies pour répondre à la demande des clients.

MAJORES APPROCHES & MODÈLES DE GESTION DU CHANGEMENT

Pour gérer le changement et mettre en œuvre des stratégies de changement, il est important d’éviter de mettre en œuvre des méthodes non pertinentes ou aléatoires et d’essayer de se concentrer sur un plan d’action adapté. La gestion du changement est un processus continu qui demande du temps, de l’expertise, du dévouement et des efforts pour être mis en œuvre et géré. Elle nécessite l’implication des personnes ou du personnel de l’entreprise et peut également avoir pour conséquence que ces personnes soient également affectées par les changements. Avant d’adopter l’une des nombreuses approches et l’un des nombreux modèles de gestion du changement efficaces et populaires, une organisation doit d’abord déterminer pourquoi elle a besoin des changements et comment ces changements lui seront bénéfiques.

Voici quelques-unes des meilleures stratégies et approches pour mettre en œuvre la gestion du changement.

1) Modèle de gestion du changement de Lewin

Le modèle de gestion du changement de Lewin est l’un des modèles les plus populaires et les plus efficaces qui nous permettent de comprendre le changement organisationnel et structuré. Ce modèle a été conçu et créé par Kurt Lewin dans les années 1950, et il est toujours valable aujourd’hui. Lewin était un physicien et un spécialiste des sciences sociales qui a expliqué le changement structuré ou organisationnel par les états changeants d’un bloc de glace. Son modèle se compose de trois étapes principales : dégeler, changer et regeler. Examinons ces étapes en détail :

• Dégeler : La première étape du processus de changement selon la méthode de Lewin concerne la préparation du changement. Cela signifie qu’à cette étape, l’organisation doit se préparer au changement et aussi au fait que le changement est crucial et nécessaire. Cette phase est importante car la plupart des gens dans le monde tentent de résister au changement, et il est important de briser ce statu quo. La clé ici est d’expliquer aux gens pourquoi la façon de faire existante doit être modifiée et comment le changement peut apporter des bénéfices. Cette étape implique également qu’une organisation examine son cœur et le réexamine.
• Changement : C’est l’étape où la véritable transition ou le changement a lieu. Le processus peut prendre du temps à se produire car les gens prennent généralement du temps pour embrasser de nouveaux événements, développements et changements. À ce stade, il est important d’avoir un bon leadership et d’être rassuré, car ces aspects permettent non seulement d’avancer dans la bonne direction, mais aussi de rendre le processus plus facile pour le personnel ou les individus qui y sont impliqués. La communication et le temps sont donc les clés pour que cette étape se déroule avec succès.
• Refroidissement : Maintenant que le changement a été accepté, adopté et mis en œuvre par les gens, l’entreprise ou l’organisation commence à redevenir stable. C’est pourquoi cette étape est appelée refreeze. C’est le moment où le personnel et les processus commencent à se figer, et où les choses reprennent leur rythme et leur routine normaux. Cette étape nécessite l’aide des personnes pour s’assurer que les changements sont utilisés en permanence et mis en œuvre même après que l’objectif a été atteint. Maintenant, avec un sentiment de stabilité, les employés deviennent confortables et confiants dans les changements acquis.

2) Modèle 7 S de McKinsey

Le cadre ou modèle 7 S de McKinsey est l’un de ces quelques modèles qui ont réussi à persister même lorsque d’autres sont entrés et sortis de la tendance. Il a été développé par des consultants travaillant pour McKinsey & Company dans les années 1980 et présente sept étapes ou stades pour gérer le changement.

Stages

• Stratégie – La stratégie est le plan créé pour dépasser la concurrence et atteindre les objectifs. C’est la première étape du changement selon le cadre des 7 S de McKinsey et elle implique le développement d’une procédure étape par étape ou d’un plan futur.
• Structure – La structure est l’étape ou l’attribut de ce modèle qui se rapporte à la façon dont l’organisation est divisée ou à la structure qu’elle suit.
• Systèmes – Afin d’accomplir une tâche, la façon dont les activités quotidiennes sont réalisées est ce à quoi cette étape est liée.
• Valeurs partagées – Les valeurs partagées font référence aux valeurs centrales ou principales d’une organisation selon lesquelles elle fonctionne ou travaille.
• Le style – La manière dont les changements et le leadership sont adoptés ou mis en œuvre est connue sous le nom de  » style « .
• Le personnel – Le personnel fait référence à la main-d’œuvre ou aux employés et à leurs capacités de travail.
• Compétences – Les compétences ainsi que d’autres aptitudes possédées par les employés travaillant dans l’organisation.

Avantages de ce modèle

• Ce modèle offre des moyens et des méthodes pour comprendre une organisation et avoir un aperçu profond de son fonctionnement.
• Ce modèle intègre à la fois les composantes émotionnelles ainsi que les composantes pratiques du changement qui est quelque chose d’important pour créer des moyens permettant aux employés de faire face à la transition facilement.
• Ce modèle considère que toutes les parties sont importantes et méritent également d’être abordées et ne laisse donc pas de côté certains aspects qui peuvent être importants.
• Ce modèle offre également un facteur directionnel au changement organisationnel.

Inconvénients de ce modèle

• Puisque tous les facteurs sont interreliés et interdépendants les uns des autres, l’échec d’une partie signifie l’échec de tous et c’est le plus grand inconvénient de ce modèle.
• Ce modèle est complexe par rapport aux autres et les différences n’y sont pas focalisées.
• Les organisations qui ont utilisé ce modèle ont connu plus de cas d’échec, et cela aussi peut être considéré comme un négatif associé à ce modèle.

3) La théorie de gestion du changement de Kotter

La théorie de gestion du changement de Kotter est l’une des plus populaires et des plus adoptées dans le monde. Cette théorie a été conçue par John P. Kotter, qui est professeur à la Harvard Business School et auteur de plusieurs livres sur la gestion du changement. Sa théorie de la gestion du changement est divisée en huit étapes où chacune d’entre elles se concentre sur un principe clé qui est associé à la réponse des gens au changement.

Étapes

• Augmenter l’urgence – Cette étape consiste à créer un sentiment d’urgence parmi les gens afin de les motiver à avancer vers les objectifs.
• Constituer l’équipe – Cette étape de la théorie de la gestion du changement de Kotter est associée à l’obtention des bonnes personnes dans l’équipe en sélectionnant un mélange de compétences, de connaissances et d’engagement.
• Faire en sorte que la vision soit correcte – Cette étape est liée à la création de la vision correcte en tenant compte, non seulement de la stratégie, mais aussi de la créativité, du lien émotionnel et des objectifs.
• Communiquer – La communication avec les gens concernant le changement et sa nécessité est également une partie importante de la théorie de la gestion du changement de Kotter.
• Faire bouger les choses – Afin de faire bouger les choses ou d’habiliter l’action, il faut obtenir un soutien, supprimer les obstacles et mettre en œuvre le feedback de manière constructive.
• Focaliser sur les objectifs à court terme – Se concentrer sur les objectifs à court terme et diviser l’objectif ultime en petites parties réalisables est un bon moyen de réussir sans trop de pression.
• Ne pas abandonner – La persistance est la clé du succès, et il est important de ne pas abandonner pendant le processus de gestion du changement, même si les choses semblent difficiles.
• Intégrer le changement – Outre la gestion efficace du changement, il est également important de le renforcer et de l’intégrer à la culture du lieu de travail.

Avantages de ce modèle

• C’est un modèle étape par étape facile à suivre et à intégrer.
• L’idée principale derrière ce modèle est d’accepter le changement et de s’y préparer plutôt que de se changer soi-même.

Inconvénients de ce modèle

• Puisque c’est un modèle étape par étape, aucune étape ne peut être sautée pour atteindre celle d’après.
• L’ensemble du processus donné dans ce modèle peut prendre beaucoup de temps.

4) La théorie du coup de pouce

La théorie du coup de pouce ou Nudge est un concept qui trouve son utilité dans les sciences du comportement, l’économie et la théorie politique, mais qui peut également être appliqué à la gestion du changement dans les organisations et les entreprises. Cette théorie est principalement attribuée à Cass R. Sunstein et Richard H. Thaler. L’essence même de cette théorie est d’inciter quelqu’un à changer ou de l’encourager à le faire. La théorie du nudge est non seulement utile pour explorer et comprendre les influences existantes, mais aussi pour les expliquer afin de les éliminer ou de les modifier dans une mesure où des éléments positifs peuvent commencer à en découler.

Il est important de noter qu’il existe de nombreux « nudges » peu utiles qui peuvent être délibérés ou simplement accidentels. Ce que cette théorie cherche principalement, c’est de travailler sur la gestion ainsi que la compréhension des nombreuses influences sur le comportement humain qui conduisent à changer les gens. Elle se concentre sur la conception des choix qui est responsable de l’orientation de nos préférences et de l’influence des choix que nous faisons. Ce que dit cette théorie, c’est que les choix doivent être conçus de manière à pouvoir s’aligner sur la façon dont les gens pensent et décident.

Par rapport aux autres théories, la théorie Nudge est plus sophistiquée dans son approche et est radicalement différente des autres façons de faire la transition. Cette théorie élimine les méthodes de changement traditionnelles comme l’application des punitions et les instructions directes. L’un des principaux avantages de cette théorie est qu’elle prend en compte la différence de sentiments, d’opinions et de connaissances des personnes et qu’elle tient également compte de la réalité de la situation ainsi que des caractéristiques de la nature et du comportement humains. Elle minimise donc la résistance des employés d’une entreprise et est très bien appliquée dans plusieurs industries.

5) Modèle ADKAR

Le modèle ADKAR ou théorie du changement est un outil ou un modèle orienté vers les objectifs qui permet aux différentes équipes de gestion du changement de se concentrer sur les étapes ou les activités qui sont directement liées aux objectifs qu’elle veut atteindre. Les objectifs, ainsi que les résultats dérivés et définis à l’aide de ce modèle, sont cumulatifs et séquentiels. Cela signifie qu’en utilisant ce modèle, une personne doit obtenir chacun des résultats de manière ordonnée afin que le changement puisse être soutenu et mis en œuvre. Le modèle peut être utilisé par les gestionnaires du changement pour identifier les différents trous ou lacunes dans le processus de gestion du changement, afin de proposer une formation efficace aux employés. Voici quelques-unes des choses pour lesquelles ce modèle peut être utilisé :

• Pour fournir une aide et un soutien aux employés pour traverser le processus de changement ou de transition pendant la gestion du changement.
• Pour diagnostiquer et traiter la résistance manifestée par les employés envers le changement.
• Pour arriver à un plan réussi et efficace pour les améliorations professionnelles ainsi que personnelles des employés pendant le changement.

Le modèleADKAR signifie essentiellement

• Conscience – de la nécessité et de l’exigence du changement
• Désir – d’apporter le changement et d’y participer
• Connaissance – de la manière d’apporter ce changement
• Capacité – d’incorporer le changement sur une base régulière
• Renforcement – de maintenir sa mise en œuvre et de le renforcer également plus tard.

Avantages du modèle ADKAR

• Le modèle offre la possibilité d’identifier et d’évaluer les raisons pour lesquelles les changements effectués ne fonctionnent pas et pourquoi les résultats souhaités ne sont pas obtenus.
• Le modèle permet de décomposer les changements en différentes parties, puis de déterminer le point où le changement peut ne pas être aussi efficace que prévu.
• Il offre à la fois la dimension commerciale du changement ainsi que la dimension humaine du changement.

6) Modèle de transition de Bridges

Le modèle de transition de Bridges a été développé par William Bridges qui est un consultant en changement, et cette théorie est entrée dans l’œil du public après sa publication dans le livre « Managing transitions ». La particularité de ce modèle ou de cette théorie est qu’il se concentre sur la transition et non sur le changement en tant que tel. La différence entre transition et changement peut être subtile, mais il est important de la comprendre. Alors que la transition est interne, le changement est quelque chose qui arrive aux gens, même s’ils ne s’en rendent pas compte. La transition est quelque chose qui arrive aux gens lorsqu’ils traversent le changement. Le changement peut être instantané, la transition peut prendre du temps.

Le modèle se concentre sur trois étapes principales qui sont données comme suit :

• Finir, perdre et lâcher prise – Lorsque les gens sont initiés au changement, ils peuvent entrer dans cette première étape qui est marquée par la résistance et l’inconfort émotionnel. Certaines des émotions ressenties à ce stade comprennent la peur, le ressentiment, la colère, le déni, la tristesse, la frustration et surtout la désorientation. Il faut se rendre compte qu’on approche d’une certaine fin afin d’accepter de nouveaux départs.
• La zone neutre – C’est le stade de l’incertitude, de l’impatience et de la confusion. Cette étape peut être considérée comme le pont entre l’ancien et le nouveau lorsque les gens sont encore attachés à l’ancien mais tentent de s’adapter au nouveau. Cette étape est associée à un moral bas et à une productivité réduite, et l’on peut également ressentir de l’anxiété et du scepticisme en passant par cette étape. Mais malgré cela, la zone neutre peut également inclure l’innovation, le renouvellement et un élan de créativité.
• Le nouveau départ – Lorsque la phase neutre est passée grâce au soutien et à l’orientation, le stade de l’acceptation et de l’énergie entre en scène. À ce niveau, les gens commencent à adhérer au changement et à comprendre son importance. Ils commencent à acquérir les compétences nécessaires pour atteindre les nouveaux objectifs et peuvent déjà commencer à ressentir les avantages du changement. Il est associé à des niveaux élevés d’énergie, à un nouvel engagement et à un zeste d’apprentissage.

7) Modèle en cinq étapes de Kübler-Ross

Le modèle en cinq étapes de Kübler-Ross a été développé par Elisabeth Kübler-Ross après avoir poursuivi ses recherches sur les mourants et la mort. Ce modèle est également connu sous le nom de modèle du deuil, car il traite des différents états et stades émotionnels que traverse une personne lorsqu’elle découvre que sa fin est proche. Le modèle peut également être appliqué à d’autres situations de la vie, telles que la perte d’un emploi, des changements dans le travail et d’autres conditions de santé moins graves. Le modèle aide à comprendre et à traiter les traumatismes personnels et a été largement accepté dans le monde entier. Voici les différentes étapes qui sont associées au modèle de Kübler-Ross :

• Déni – Le déni est la première étape du modèle et c’est une étape où l’on est incapable d’accepter la nouvelle. C’est comme un tampon ou une défense qu’une personne a tendance à créer en raison de son incapacité à absorber la nouvelle. On peut ressentir un choc ainsi qu’un sentiment d’engourdissement pendant cette étape et cela se produit parce que chaque personne montre une résistance au changement et peut ne pas vouloir croire ce qui se passe.
• Colère – Lorsque la nouvelle est effectivement absorbée, alors la première réaction est généralement celle de la colère. Le déni se transforme en colère lorsque l’on réalise que le changement va réellement les affecter et qu’il est réel. À ce stade, on commence à chercher quelqu’un à blâmer. Pour différentes personnes, il peut y avoir différentes façons de diriger la colère.
• Négociation – L’étape ou le stade suivant implique la négociation de manière à avaler la meilleure solution possible hors de la situation ou de la circonstance. Le marchandage est un moyen pour les gens d’éviter de se retrouver avec le pire scénario et est une réaction naturelle pour éviter le changement extrême.
• Dépression – Quand on se rend compte que le marchandage ne fonctionne pas, on peut finir par être déprimé et perdre toute confiance. C’est la phase où l’on n’est plus dérangé par rien et où l’on passe à un état d’esprit triste et sans espoir. Il existe de nombreuses façons d’observer ou d’identifier la dépression et certaines d’entre elles incluent une faible énergie, un manque d’engagement, une faible motivation et l’absence de toute sorte d’excitation ou de bonheur.
• Acceptation – Lorsqu’une personne se rend compte qu’il n’y a aucun intérêt à être déprimé ou à lutter contre le changement, elle peut finalement accepter ce qui se passe et peut commencer à s’y résigner. Il existe différentes façons de gérer cette étape. Alors que certains peuvent commencer à explorer les options qui leur restent pour tirer le meilleur parti de la situation, d’autres peuvent simplement penser qu’il ne leur reste aucune option et se résigner au destin.

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