Qu’est-ce que l’OKR ? Un cadre de fixation d’objectifs pour voir grand
Qu’est-ce que l’OKR?
Les objectifs et les résultats clés (OKR) sont un cadre de fixation d’objectifs qui aide les organisations à définir des buts – ou des objectifs – puis à suivre les résultats. Ce cadre est conçu pour aider les organisations à établir des objectifs de grande portée en quelques jours plutôt qu’en quelques mois.
L’OKR existe depuis les années 1970. Le concept a été créé par Andy Grove, mais popularisé par John Doerr, qui a été l’un des premiers investisseurs de Google. L’OKR est rapidement devenu un axe important pour Google, et des entreprises telles que LinkedIn, Twitter, Dropbox, Spotify, AirBnB et Uber lui ont depuis emboîté le pas.
La formule OKR de John Doerr consiste à définir un objectif, qui est « ce que je veux avoir accompli », et les résultats clés, qui sont « comment je vais y parvenir ». Ainsi, avec la formule OKR, un objectif n’est pas seulement ce que vous voulez atteindre ; il doit inclure un moyen de mesurer la réalisation. Embrassés par les entreprises technologiques, les OKR peuvent aider les entreprises à rester sur la bonne voie dans un secteur en constante évolution, tout en encourageant l’innovation.
Les OKR soutiennent un objectif ou une vision et ils doivent également être mesurables, flexibles, transparents et aspirationnels. Ils sont aussi généralement établis par la direction et ils ne sont jamais liés à la rémunération ou aux examens de performance. En fin de compte, les OKR aident les entreprises à fixer des objectifs, souvent ambitieux, puis à se concentrer sur la réalisation des résultats au cours d’un trimestre commercial.
Les OKR et les KPI (indicateurs clés de performance) semblent similaires en surface, mais les KPI sont destinés à mesurer la « santé de l’initiative commerciale », explique Ada Chen Rekhi, fondatrice et COO de NoteJoy. Selon elle, les KPI sont des « mesures de reporting et moins orientées vers les objectifs par nature », comparables à un tableau de bord informatif.
« Bien que les KPI et les OKR soient tous deux utilisés comme indicateurs de performance, les OKR peuvent être considérés comme des KPI évolués, car ils sont plus spécifiques avec des résultats quantifiables », explique Pete Zabroszky, fondateur de BestVPN.
Vous n’avez pas besoin d’abandonner les KPI pour les OKR, mais vous devriez établir les différences entre les deux. Les OKR sont liés aux buts et objectifs de l’entreprise, plutôt qu’au travail des employés. Les KPI, en revanche, peuvent être liés directement au travail quotidien d’un employé – ils sont conçus pour atteindre le succès sur le lieu de travail.
Comment utiliser les OKR
Les OKR sont « simples et flexibles », ce qui peut être bon ou mauvais selon la façon dont ils sont mis en œuvre au sein de votre organisation, explique Ben Brubaker-Zehr, fondateur de Meddo. Vous voulez éviter un état d’esprit de « définir et oublier » – les OKR doivent s’aligner sur les objectifs commerciaux et les initiatives de l’entreprise, avec des contrôles réguliers pour évaluer les progrès tout au long du trimestre d’activité.
« Lorsqu’ils sont bien faits, les OKR peuvent être vraiment efficaces et garantir que les objectifs organisationnels cascadent de manière claire, responsable et mesurable. Quand ils ne le sont pas, ils ont tendance à être vagues, personnels et pas particulièrement utiles », dit-il.
Les OKR contiennent généralement trois à cinq objectifs de haut niveau, avec trois à cinq autres résultats clés mesurables pour chaque objectif. Même dans les plus grandes organisations, il n’est jamais conseillé d’avoir plus de cinq OKR en même temps. Pour les petites équipes et organisations, il est préférable de s’en tenir à trois. Après avoir établi vos objectifs, vous suivrez la progression de chaque résultat clé individuellement et vous y ferez souvent référence au cours du trimestre.
« Sur le lieu de travail, c’est un outil utile pour guider les projets et les initiatives, car lorsqu’un projet surgit qui ne relève pas de nos OKR pour le trimestre, nous devons décider si nous voulons l’ajouter, et prioriser quelque chose vers le bas, ou si nous devons dire non à ce projet », explique Chen Rekhi.
Établissement des OKR
Vous voulez encourager votre équipe à fixer des objectifs inconfortables et ambitieux. Cependant, il est important de souligner que le résultat des OKR n’aura pas d’impact négatif sur les évaluations de performance, la rémunération ou la sécurité d’emploi.
Vous voudrez organiser une réunion de brainstorming au cours de laquelle votre équipe pourra établir quels objectifs auront le plus d’impact au cours du prochain trimestre. Atlassian suggère de poser la question suivante : » Quels sont les impacts les plus importants que nous devons avoir au cours du prochain trimestre ? «
Une fois que vous aurez établi les OKR, vous devrez les noter, en utilisant généralement une échelle mobile entre 0 et 1, ou un pourcentage entre zéro et 100. Un score de 0,3 ou 30 % signifie que vous avez raté la cible, tandis qu’un score de 0,7 ou 70 % signifie que vous avez progressé mais n’avez pas atteint l’objectif, selon Atlassian. Un score de 1,0, soit 100 %, signifie que vous avez atteint votre cible et réalisé votre objectif, mais Atlassian conseille de considérer même un score de 0,7, soit 70 %, comme un succès. Les objectifs OKR sont généralement des objectifs à long terme ou des » objectifs extensibles » qui prendront plus d’un trimestre à réaliser.
Identifier les résultats clés
Une fois que vous avez établi vos objectifs, vous devez déterminer les résultats clés. Évitez de transformer vos KR en une liste de tâches à accomplir, en vous concentrant plutôt sur les résultats liés aux professionnels de l’entreprise. Vos KRs doivent expliquer comment certaines tâches produiront les résultats souhaités. Atlassian donne les exemples suivants d’un OKR incorrect et d’un OKR correct :
Mauvais : « Expédier la fonctionnalité X d’ici la fin du trimestre. »
Droit : « L’expédition de la fonctionnalité X augmente les inscriptions de nouveaux utilisateurs de 10 % ce trimestre. »
Pour rendre vos objectifs mesurables, vous devrez considérer chaque objectif et les résultats que vous souhaitez. Puisque les objectifs sont intrinsèquement qualitatifs, vous voulez apporter un moyen objectif de mesurer le succès. Chaque KR devrait également avoir un propriétaire au sein de l’équipe – cette personne est chargée de suivre les progrès et de trouver des moyens d’atteindre le résultat souhaité.
Qu’est-ce qui fait un bon OKR?
Les OKR sont censés être flexibles, ce qui signifie qu’ils peuvent s’adapter à vos priorités. Une fois que vous avez établi vos OKR, si vous vous sentez » totalement confiant de pouvoir atteindre un KR « , alors Atlassian vous suggère d’augmenter l’objectif de plus de 30 %. Si vous n’êtes pas sûr d’atteindre vos objectifs KR, cela signifie que vous avez probablement placé la barre assez haut.
« Nous utilisons les OKR pour façonner nos objectifs commerciaux tout au long de l’année, puis, armés de ces objectifs de haut niveau, nous élaborons des tâches et des projets individuels au sein de chaque équipe. Cela nous permet d’aborder chaque projet en comprenant comment il se rattache aux objectifs plus larges au sein de l’entreprise », explique Zabroszky.
Chaque mois, vous devez évaluer et faire le point sur les OKR pour vous assurer que tout avance. Vous voudrez prévoir le score de fin de trimestre pour chaque KR afin de juger de son suivi, d’attraper tout problème ou d’ajuster les priorités si nécessaire. Faites la moyenne du score de tous vos KR et c’est votre score global pour cet objectif spécifique.
Bonnes pratiques en matière de KR
Les KR sont utilisés à la fois pour la fixation d’objectifs individuels et d’équipe afin d’aider les travailleurs du savoir à prioriser le travail dans des environnements au rythme rapide, explique Chen Rekhi. L’industrie de la technologie est rapide – il est donc important de rester concentré sur les priorités les plus importantes.
« Les OKR sont précieux en tant qu’outil pour prioriser les initiatives et définir les résultats souhaités de ces objectifs. Les OKR établissent le but (objectif) et les résultats souhaités que vous voulez affecter avec votre travail (résultats clés) », explique Chen Rekhi.
Atlassian propose la check-list suivante pour définir les OKR :
- Mettre le client au premier plan
- Ne pas lésiner sur l’ambition
- Lier les OKR aux objectifs plus larges de l’entreprise
- Une quantité juste suffisante d’Os et de KR est suffisante
- Si vous ne pouvez pas le mesurer, ce n’est pas un bon KR
- Les KR sont des résultats – pas des tâches
- Attribuer des propriétaires de KR
Quand vos OKR seront complets, vous voudrez les évaluer pour déterminer ce qui a fonctionné et ce que vous devez changer à l’avenir. Demandez-vous et demandez à votre équipe si vos objectifs étaient suffisamment ambitieux, si les résultats clés étaient mesurables, si certains OKR ont été ignorés, s’ils restent alignés sur la stratégie commerciale et si l’organisation s’est sentie investie dans les OKR. Vous voudrez établir ce que vous avez appris et comment appliquer cela au prochain trimestre.