Hauptansätze & Modelle des Change Managements

Veränderungen sind die einzige Konstante im Leben und werden nicht nur im Privatleben, sondern auch im Beruf beobachtet. Aber wissen wir alle, wie man mit Veränderungen umgeht? Nein. Den Wandel zu managen und zu lernen, sich an ihn anzupassen, erfordert Zeit, Energie, Anstrengungen und Training, und das ist der Grund, warum mehrere gelehrte Personen rund um den Globus mit gut strukturierten und definierten Modellen zum Umgang mit dem Wandel aufwarten.

In diesem Artikel werden wir durchgehen, was Change Management ist und über die verschiedenen populären Change Management-Modelle, die effektiv und erfolgreich in Unternehmen und Branchen mit dem Ziel, mit dem Übergang und der Veränderung umzugehen, angewendet wurden.

In diesem Artikel geben wir 1) einen Überblick über Change Management und erklären 2) die wichtigsten Ansätze und Modelle des Change Managements.

CHANGE MANAGEMENT: EIN ÜBERBLICK

Change Management ist der Begriff, der verwendet wird, um die Veränderung oder den Übergang von Menschen, Gruppen, Unternehmen und Projekten von einem Zustand in einen anderen zu bezeichnen. Wenn dieser Begriff auf Unternehmen und Projekte angewendet wird, kann er sich auf einen Prozess beziehen, bei dem der Umfang des Projekts so umgestellt wird, dass es den sich ändernden Anforderungen und Zielen gerecht werden kann. Was passiert, ist, dass nach einem bestimmten Zeitpunkt einige Änderungen in Bezug auf die Funktionsweise, den Betrieb, das Marketing, die Finanzen oder andere Aspekte eines Unternehmens eingeführt werden müssen, um die Chancen zu verbessern, seine Ziele zu erreichen. Change Management beinhaltet die Anwendung strukturierter Methoden und eines vorgeplanten Rahmens, um das Unternehmen von seinem aktuellen Zustand zu einem gewünschten Zustand zu führen.

Der Hauptnutzen oder Vorteil der Anwendung von Change Management ist, dass es dazu beiträgt, die Chancen eines Unternehmens zu erhöhen, sein Budget oder seinen Zeitplan einzuhalten, was wiederum zu einem höheren ROI und der Realisierung von Vorteilen führt. Inmitten des hohen Wettbewerbs und der schnelllebigen Welt ist es für jede Organisation wichtig, sich vorwärts zu bewegen, indem sie ständig nützliche und strukturierte Änderungen vornimmt und sich an neue Technologien und Methoden anpasst, um die Kundenanforderungen zu erfüllen.

Hauptansätze & MODELLE DES VERÄNDERUNGSMANAGEMENTS

Um Veränderungen zu managen und Veränderungsstrategien zu implementieren, ist es wichtig, irrelevante oder zufällige Methoden zu vermeiden und zu versuchen, sich auf einen geeigneten Aktionsplan zu konzentrieren. Veränderungsmanagement ist ein fortlaufender Prozess, dessen Umsetzung und Durchführung Zeit, Fachwissen, Hingabe und Anstrengungen erfordert. Er erfordert die Einbeziehung von Personen oder Mitarbeitern des Unternehmens und kann auch dazu führen, dass diese Personen von den Veränderungen ebenfalls betroffen sind. Bevor eine Organisation einen der vielen effektiven und beliebten Change Management-Ansätze und -Modelle annimmt, muss sie zunächst herausfinden, warum sie die Veränderungen braucht und welchen Nutzen die Veränderungen für sie haben werden.

Im Folgenden werden einige der besten Strategien und Ansätze zur Implementierung von Change Management vorgestellt.

1) Lewins Change Management-Modell

Lewins Change Management-Modell ist eines der beliebtesten und effektivsten Modelle, die es uns ermöglichen, organisatorische und strukturierte Veränderungen zu verstehen. Dieses Modell wurde von Kurt Lewin in den 1950er Jahren entwickelt und hat auch heute noch Gültigkeit. Lewin war ein Physiker und Sozialwissenschaftler, der den strukturierten oder organisatorischen Wandel durch die wechselnden Zustände eines Eisblocks erklärte. Sein Modell besteht aus drei Hauptstufen, die da lauten: auftauen, verändern und wieder einfrieren. Schauen wir uns diese Stufen im Detail an:

• Auftauen: Die erste Stufe des Veränderungsprozesses nach Lewins Methode beinhaltet die Vorbereitung auf die Veränderung. Das bedeutet, dass sich die Organisation in diesem Schritt auf die Veränderung vorbereiten muss und auch darauf, dass die Veränderung wichtig und notwendig ist. Diese Phase ist wichtig, weil die meisten Menschen auf der Welt versuchen, sich gegen Veränderungen zu wehren, und es ist wichtig, diesen Status quo zu durchbrechen. Der Schlüssel liegt hier darin, den Menschen zu erklären, warum der bestehende Weg geändert werden muss und wie die Veränderung einen Gewinn bringen kann. Dieser Schritt beinhaltet auch, dass sich eine Organisation auf ihren Kern besinnt und ihn neu überprüft.
• Veränderung: Dies ist die Phase, in der der eigentliche Übergang oder Wandel stattfindet. Dieser Prozess kann einige Zeit in Anspruch nehmen, da die Menschen in der Regel Zeit brauchen, um sich auf neue Ereignisse, Entwicklungen und Veränderungen einzulassen. In dieser Phase ist eine gute Führung und Beruhigung wichtig, da diese Aspekte nicht nur dazu führen, in die richtige Richtung zu lenken, sondern auch den Prozess für die Mitarbeiter oder Personen, die in den Prozess involviert sind, einfacher machen. Kommunikation und Zeit sind also die Schlüssel für eine erfolgreiche Durchführung dieser Phase.
• Auffrischen: Nachdem die Veränderung von den Menschen akzeptiert, angenommen und umgesetzt wurde, beginnt das Unternehmen oder die Organisation wieder stabil zu werden. Aus diesem Grund wird diese Phase als Refreeze bezeichnet. Dies ist die Zeit, in der die Mitarbeiter und die Prozesse wieder einfrieren und die Dinge zu ihrem normalen Tempo und ihrer Routine zurückkehren. Dieser Schritt erfordert die Mithilfe der Mitarbeiter, um sicherzustellen, dass die Änderungen ständig genutzt und auch nach Erreichen des Ziels umgesetzt werden. Jetzt, mit einem Gefühl der Stabilität, werden die Mitarbeiter bequem und zuversichtlich für die erworbenen Veränderungen.

2) McKinsey 7 S Model

Das 7-S Framework oder Modell von McKinsey ist eines der wenigen Modelle, die es geschafft haben, zu überdauern, auch wenn andere in den Trend kamen und gingen. Es wurde von Beratern der McKinsey & Company in den 1980er Jahren entwickelt und umfasst sieben Schritte oder Stufen für das Management von Veränderungen.

Stufen

• Strategie – Die Strategie ist der Plan, der erstellt wird, um an der Konkurrenz vorbeizukommen und die Ziele zu erreichen. Dies ist die erste Stufe der Veränderung nach dem 7-S-Framework von McKinsey und beinhaltet die Entwicklung einer schrittweisen Vorgehensweise oder eines Zukunftsplans.
• Struktur – Struktur ist die Stufe oder das Attribut dieses Modells, das sich auf die Art und Weise bezieht, wie die Organisation unterteilt ist oder der Struktur folgt.
• Systeme – Um eine Aufgabe zu erledigen, bezieht sich diese Stufe auf die Art und Weise, wie die täglichen Aktivitäten durchgeführt werden.
• Gemeinsame Werte – Gemeinsame Werte beziehen sich auf die Kern- oder Hauptwerte einer Organisation, nach denen sie läuft oder arbeitet.
• Stil – Die Art und Weise, wie die Veränderungen und die Führung angenommen oder umgesetzt werden, wird als „Stil“ bezeichnet.
• Personal – Das Personal bezieht sich auf die Belegschaft oder die Mitarbeiter und ihre Arbeitsfähigkeiten.
• Fähigkeiten – Die Kompetenzen sowie andere Fähigkeiten, die die Mitarbeiter in der Organisation besitzen.

Vorteile dieses Modells

• Dieses Modell bietet Wege und Methoden, eine Organisation zu verstehen und einen tiefen Einblick in ihre Arbeitsweise zu bekommen.
• Dieses Modell integriert sowohl die emotionalen als auch die praktischen Komponenten des Wandels, was wichtig ist, um Wege zu schaffen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, mit dem Übergang leicht umzugehen.
• Dieses Modell betrachtet alle Teile als wichtig und gleichwertig und lässt daher nicht einige Aspekte aus, die von Bedeutung sein können.
• Dieses Modell bietet auch einen Richtungsfaktor für den organisatorischen Wandel.

Nachteile dieses Modells

• Da alle Faktoren miteinander zusammenhängen und voneinander abhängig sind, bedeutet das Versagen eines Teils das Versagen aller, und das ist der größte Nachteil dieses Modells.
• Dieses Modell ist im Vergleich zu den anderen komplex und Unterschiede werden darin nicht berücksichtigt.
• Organisationen, die dieses Modell verwendet haben, haben mehr Fälle von Versagen erlebt, und auch dies kann als ein Negativum betrachtet werden, das damit verbunden ist.

3) Kotter’s Change-Management-Theorie

Kotter’s Change-Management-Theorie ist eine der populärsten und am meisten angenommenen in der Welt. Diese Theorie wurde von John P. Kotter entwickelt, der Professor an der Harvard Business School und Autor mehrerer Bücher zum Thema Change Management ist. Diese Change-Management-Theorie von ihm ist in acht Stufen unterteilt, wobei sich jede von ihnen auf ein Schlüsselprinzip konzentriert, das mit der Reaktion von Menschen auf Veränderungen verbunden ist.

Stufen

• Dringlichkeit erhöhen – Dieser Schritt beinhaltet die Schaffung eines Gefühls der Dringlichkeit unter den Menschen, um sie zu motivieren, sich in Richtung der Ziele vorwärts zu bewegen.
• Das Team zusammenstellen – Dieser Schritt der Change-Management-Theorie von Kotter ist damit verbunden, die richtigen Leute in das Team zu holen, indem eine Mischung aus Fähigkeiten, Wissen und Engagement ausgewählt wird.
• Get the vision correct – Dieser Schritt steht im Zusammenhang mit der Schaffung der richtigen Vision, indem nicht nur die Strategie, sondern auch die Kreativität, die emotionale Bindung und die Ziele berücksichtigt werden.
• Communicate – Die Kommunikation mit den Menschen in Bezug auf die Veränderung und deren Notwendigkeit ist ebenfalls ein wichtiger Teil der Change-Management-Theorie von Kotter.
• Get things moving – Um die Dinge in Bewegung zu bringen bzw. zum Handeln zu befähigen, muss man sich Unterstützung holen, die Hindernisse beseitigen und Feedback auf konstruktive Weise umsetzen.
• Konzentrieren Sie sich auf kurzfristige Ziele – Sich auf kurzfristige Ziele zu konzentrieren und das ultimative Ziel in kleine und erreichbare Teile aufzuteilen, ist ein guter Weg, um den Erfolg ohne zu viel Druck zu erreichen.
• Geben Sie nicht auf – Beharrlichkeit ist der Schlüssel zum Erfolg, und es ist wichtig, während des Veränderungsprozesses nicht aufzugeben, egal wie schwierig die Dinge erscheinen mögen.
• Verankerung des Wandels – Neben der effektiven Bewältigung des Wandels ist es auch wichtig, ihn zu verstärken und zu einem Teil der Arbeitsplatzkultur zu machen.

Vorteile dieses Modells

• Es handelt sich um ein Schritt-für-Schritt-Modell, das einfach zu befolgen und zu integrieren ist.
• Der Hauptgedanke dahinter ist, die Veränderung zu akzeptieren und sich auf sie vorzubereiten, anstatt sich selbst zu verändern.

Nachteile dieses Modells

• Da es ein Schritt-für-Schritt-Modell ist, kann kein Schritt übersprungen werden, um zum nächsten zu gelangen.
• Der gesamte Prozess in diesem Modell kann sehr zeitaufwendig sein.

4) Nudge-Theorie

Die Nudge-Theorie oder Nudge ist ein Konzept, das in den Verhaltenswissenschaften, der Ökonomie und der politischen Theorie Verwendung findet, aber auch auf das Change Management in Organisationen und Unternehmen angewendet werden kann. Diese Theorie wird hauptsächlich Cass R. Sunstein und Richard H. Thaler zugeschrieben. Jemanden anzustupsen oder ihn zu ermutigen und zu inspirieren, sich zu verändern, ist die grundlegende Essenz dieser Theorie. Die Nudge-Theorie ist nicht nur hilfreich, um bestehende Einflüsse zu erforschen und zu verstehen, sondern auch, um sie zu erklären, um sie entweder zu beseitigen oder so weit zu verändern, dass sie sich positiv auswirken.

Es ist wichtig zu beachten, dass es viele nicht hilfreiche „Nudges“ gibt, die entweder absichtlich oder zufällig sein können. Was diese Theorie hauptsächlich anstrebt, ist die Arbeit am Management sowie das Verständnis der vielen Einflüsse auf das menschliche Verhalten, die dazu führen, dass sich Menschen verändern. Sie konzentriert sich auf die Gestaltung von Entscheidungen, die dafür verantwortlich ist, unsere Präferenzen zu lenken und die Entscheidungen zu beeinflussen, die wir treffen. Diese Theorie besagt, dass Entscheidungen so gestaltet werden müssen, dass sie mit der Art und Weise, wie Menschen denken und entscheiden, in Einklang gebracht werden können.

Im Vergleich zu anderen Theorien ist die Nudge-Theorie in ihrem Ansatz anspruchsvoller und unterscheidet sich grundlegend von anderen Veränderungsmethoden. Diese Theorie verzichtet auf traditionelle Veränderungsmethoden wie Strafmaßnahmen und direkte Anweisungen. Einer der Hauptvorteile dieser Theorie ist, dass sie die unterschiedlichen Gefühle, Meinungen und Kenntnisse der Menschen berücksichtigt und auch die Realität der Situation sowie die Eigenschaften der menschlichen Natur und des Verhaltens in Betracht zieht. Sie minimiert somit den Widerstand der Mitarbeiter eines Unternehmens und wird in verschiedenen Branchen sehr gut angewandt.

5) ADKAR-Modell

Das ADKAR-Modell oder die Theorie der Veränderung ist ein zielorientiertes Werkzeug oder Modell, das es den verschiedenen Change-Management-Teams ermöglicht, sich auf die Schritte oder Aktivitäten zu konzentrieren, die in direktem Zusammenhang mit den Zielen stehen, die sie erreichen wollen. Die Ziele sowie die Ergebnisse, die mit diesem Modell abgeleitet und definiert werden, sind kumulativ und in einer Reihenfolge. Das bedeutet, dass eine Person bei der Verwendung dieses Modells jedes der Ergebnisse oder Resultate in einer bestimmten Reihenfolge erreichen muss, damit die Veränderung aufrechterhalten und umgesetzt werden kann. Das Modell kann von Managern der Veränderung verwendet werden, um die verschiedenen Löcher oder Lücken im Prozess des Veränderungsmanagements herauszufinden, so dass den Mitarbeitern eine effektive Schulung angeboten werden kann. Die folgenden sind einige der Dinge, für die dieses Modell verwendet werden kann:

• Um Hilfe und Unterstützung für die Mitarbeiter zu bieten, um durch den Prozess der Veränderung oder des Übergangs zu gehen, während das Veränderungsmanagement stattfindet.
• Um den Widerstand zu diagnostizieren und zu behandeln, der von den Mitarbeitern gegenüber der Veränderung gezeigt wird.
• Um einen erfolgreichen und effizienten Plan für die beruflichen sowie persönlichen Verbesserungen der Mitarbeiter während der Veränderung zu erstellen.

ADKAR-Modell steht im Wesentlichen für

• Bewusstsein – für die Notwendigkeit und das Erfordernis der Veränderung
• Wunsch – die Veränderung herbeizuführen und daran teilzunehmen
• Wissen – wie die Veränderung herbeizuführen ist
• Fähigkeit – die Veränderung regelmäßig umzusetzen
• Verstärkung – sie auch später umzusetzen und zu verstärken.

Vorteile des ADKAR-Modells

• Das Modell bietet die Möglichkeit, die Gründe zu identifizieren und zu bewerten, warum die vorgenommenen Änderungen nicht funktionieren und warum die gewünschten Ergebnisse nicht erreicht werden.
• Das Modell ermöglicht es, die Änderungen in verschiedene Teile zu zerlegen und dann herauszufinden, an welchen Stellen die Änderungen nicht so effektiv sind wie geplant.
• Es bietet sowohl die geschäftliche Dimension der Veränderung als auch die menschliche Dimension der Veränderung.

6) Bridges‘ Transition Model

Das Bridges‘ Transition Model wurde von William Bridges entwickelt, der ein Change Consultant ist, und diese Theorie geriet ins Auge der Öffentlichkeit, nachdem sie im Buch „Managing Transitions“ veröffentlicht wurde. Die Besonderheit dieses Modells bzw. dieser Theorie ist, dass sie sich auf den Übergang und nicht auf die Veränderung als solche konzentriert und fokussiert. Der Unterschied zwischen Transition und Change mag subtil sein, aber es ist wichtig, ihn zu verstehen. Während der Übergang auf der einen Seite etwas Internes ist, ist die Veränderung auf der anderen Seite etwas, das den Menschen passiert, auch wenn sie es nicht merken. Der Übergang ist etwas, das den Menschen widerfährt, wenn sie die Veränderung durchlaufen. Veränderung kann augenblicklich sein, Übergang kann Zeit in Anspruch nehmen.

Das Modell konzentriert sich auf drei Hauptstadien, die wie folgt angegeben werden:

• Beenden, Verlieren und Loslassen – Wenn Menschen zum ersten Mal mit Veränderungen konfrontiert werden, können sie in dieses erste Stadium eintreten, das mit Widerstand und emotionalem Unbehagen verbunden ist. Einige der Emotionen, die in dieser Phase erlebt werden, sind Angst, Groll, Wut, Verleugnung, Traurigkeit, Frustration und vor allem Desorientiertheit. Man muss erkennen, dass man sich einem bestimmten Ende nähert, um neue Anfänge zu akzeptieren.
• Die neutrale Zone – Dies ist die Phase der Unsicherheit, Ungeduld und Verwirrung. Dieses Stadium kann als die Brücke zwischen dem Alten und dem Neuen betrachtet werden, wenn die Menschen noch am Alten hängen, aber versuchen, sich an das Neue anzupassen. Diese Phase wird mit niedriger Moral und reduzierter Produktivität in Verbindung gebracht, und man kann auch Angst und Skepsis erleben, wenn man diese Phase durchläuft. Trotzdem kann die neutrale Zone auch Innovation, Erneuerung und einen Ausbruch von Kreativität beinhalten.
• Der Neubeginn – Wenn die neutrale Phase durch Unterstützung und Anleitung durchlaufen wurde, tritt die Stufe der Akzeptanz und Energie ins Bild. Auf dieser Stufe beginnen die Menschen, die Veränderung anzunehmen und ihre Bedeutung zu verstehen. Sie beginnen, sich die Fähigkeiten anzueignen, die zum Erreichen der neuen Ziele erforderlich sind, und spüren vielleicht schon erste Vorteile der Veränderung. Sie ist mit einem hohen Maß an Energie, neuem Engagement und Lernfreude verbunden.

7) Kübler-Ross Fünf-Stufen-Modell

Das Kübler-Ross Fünf-Stufen-Modell wurde von Elisabeth Kübler-Ross entwickelt, nachdem sie ihre Forschungen über das Sterben und den Tod verfolgt hatte. Dieses Modell ist daher auch als Trauermodell bekannt, da es von den verschiedenen emotionalen Zuständen und Stadien spricht, die ein Mensch durchläuft, wenn er erfährt, dass er sich möglicherweise seinem Ende nähert. Das Modell kann auch auf andere Lebenssituationen angewandt werden, z. B. auf den Verlust des Arbeitsplatzes, auf Veränderungen in der Arbeit und auf andere, weniger schwerwiegende Gesundheitszustände. Das Modell hilft, persönliche Traumata zu verstehen und damit umzugehen und hat sich weltweit durchgesetzt. Im Folgenden sind die verschiedenen Stadien aufgeführt, die mit dem Kübler-Ross-Modell verbunden sind:

• Verleugnung – Verleugnung ist das erste Stadium des Modells und ist ein Stadium, in dem man nicht in der Lage ist, die Nachricht zu akzeptieren. Es ist wie ein Puffer oder eine Verteidigung, die eine Person dazu neigt, aufgrund der Unfähigkeit, die Nachricht zu absorbieren, zu schaffen. In dieser Phase kann man einen Schock und ein Gefühl der Taubheit erleben, weil jeder Mensch einen Widerstand gegen Veränderungen zeigt und nicht glauben will, was passiert.
• Wut – Wenn die Nachricht tatsächlich aufgenommen wird, ist die erste Reaktion normalerweise die Wut. Die Verleugnung wandelt sich in Wut um, wenn man merkt, dass die Veränderung tatsächlich Auswirkungen auf einen selbst hat und real ist. Man beginnt in dieser Phase nach einem Schuldigen zu suchen. Für verschiedene Menschen kann es verschiedene Wege geben, die Wut zu lenken.
• Verhandeln – Der nächste Schritt oder die nächste Phase beinhaltet das Verhandeln, um die bestmögliche Lösung für die Situation oder den Umstand zu erhalten. Feilschen ist ein Weg für Menschen, um zu vermeiden, dass sie mit dem schlimmsten Szenario enden und ist eine natürliche Reaktion, um die extreme Veränderung zu vermeiden.
• Depression – Wenn jemand merkt, dass Feilschen nicht funktioniert, kann er/sie am Ende depressiv werden und allen Glauben verlieren. Dies ist die Phase, in der man sich durch nichts stören lässt und in einen traurigen und hoffnungslosen Gemütszustand verfällt. Es gibt viele Möglichkeiten, Depressionen zu beobachten oder zu identifizieren, und einige von ihnen beinhalten niedrige Energie, Nicht-Engagement, niedrige Motivation und das Fehlen jeglicher Art von Aufregung oder Freude.
• Akzeptanz – Wenn jemand erkennt, dass es keinen Sinn hat, deprimiert zu sein oder gegen Veränderungen anzukämpfen, kann er/sie schließlich akzeptieren, was geschieht, und kann beginnen, sich damit abzufinden. Es gibt unterschiedliche Arten, wie Menschen mit dieser Phase umgehen. Während einige beginnen, die ihnen verbleibenden Möglichkeiten zu erforschen, um das Beste aus der Situation zu machen, haben andere das Gefühl, dass es keine andere Möglichkeit für sie gibt und fügen sich in ihr Schicksal.