Benefici per i dipendenti

I benefici per i dipendenti negli Stati Uniti includono assistenza per il trasferimento; piani medici, di prescrizione, di visione e dentistici; conti di spesa flessibile per la salute e l’assistenza ai dipendenti; piani di benefici pensionistici (pensione, 401(k), 403(b)); piani di assicurazione collettiva sulla vita e sull’assistenza a lungo termine; piani di assistenza legale; programmi di seconda opinione medica, assistenza per l’adozione; benefici per la cura dei bambini e per il trasporto; tempo libero pagato (PTO) sotto forma di ferie e malattia. I benefici possono anche includere programmi formali o informali di sconto per i dipendenti che garantiscono ai lavoratori l’accesso a offerte specializzate da fornitori locali e regionali (come film e biglietti per i parchi a tema, programmi di benessere, shopping scontato, hotel e resort, e così via).

I datori di lavoro che offrono questi tipi di benefici per la vita lavorativa cercano di aumentare la soddisfazione dei dipendenti, la fedeltà aziendale e la ritenzione dei lavoratori fornendo benefici di valore che vanno oltre la cifra dello stipendio base. I fringe benefit sono anche pensati come i costi di mantenimento dei dipendenti diversi dallo stipendio base. Il termine “fringe benefits” è stato coniato dal War Labor Board durante la seconda guerra mondiale per descrivere i vari benefici indiretti che l’industria aveva escogitato per attrarre e trattenere la manodopera quando gli aumenti salariali diretti erano proibiti.

Alcuni fringe benefits (per esempio, i piani per incidenti e salute, e la copertura assicurativa di gruppo sulla vita fino a 50.000 dollari) possono essere esclusi dal reddito lordo del dipendente e, quindi, non sono soggetti alla tassa federale sul reddito negli Stati Uniti. Alcuni funzionano come rifugi fiscali (per esempio, conti di spesa flessibile, 401(k), o 403(b)). Questi tassi di beneficio spesso cambiano di anno in anno e sono tipicamente calcolati usando percentuali fisse che variano a seconda della classificazione del dipendente.

Normalmente, i benefici forniti dal datore di lavoro sono deducibili dalle tasse per il datore di lavoro e non imponibili per il dipendente. L’eccezione alla regola generale include certi benefici esecutivi (per esempio i piani “golden handshake” e “golden parachute”) o quelli che superano gli standard di esenzione fiscale federale o statale.

Le aziende americane possono anche offrire piani di caffetteria ai loro dipendenti. Questi piani offrono un menu e un livello di benefici tra cui i dipendenti possono scegliere. Nella maggior parte dei casi, questi piani sono finanziati sia dai dipendenti che dai datori di lavoro. La parte pagata dai dipendenti viene dedotta dalla loro paga lorda prima che vengano applicate le tasse federali e statali. Alcuni benefici sarebbero ancora soggetti all’imposta Federal Insurance Contributions Act (FICA), come i contributi 401(k) e 403(b); tuttavia, i premi sanitari, alcuni premi sulla vita, e i contributi ai conti di spesa flessibile sono esenti da FICA.

Se sono soddisfatte certe condizioni, i pasti e gli alloggi forniti dal datore di lavoro possono essere esclusi dal reddito lordo di un dipendente. Se i pasti sono forniti (1) dal datore di lavoro; (2) per comodità del datore di lavoro; e (3) forniti nei locali commerciali del datore di lavoro possono essere esclusi dal reddito lordo del dipendente secondo la sezione 119(a). Inoltre, l’alloggio fornito dal datore di lavoro per sua comodità nei locali commerciali del datore di lavoro (che il dipendente è tenuto ad accettare come condizione di impiego) è anche escluso dal reddito lordo. È importante notare che la sezione 119(a) si applica solo a pasti o alloggi forniti “in natura”. Pertanto, le indennità in contanti per i pasti o l’alloggio ricevute da un dipendente sono incluse nel reddito lordo.

I pagamenti qualificati di soccorso in caso di disastri fatti per un dipendente durante un disastro nazionale non sono reddito imponibile per il dipendente. I pagamenti devono essere spese personali, familiari, di vita o funerarie ragionevoli e necessarie che sono state sostenute come risultato di un disastro nazionale. Le spese ammissibili includono spese mediche, spese per l’assistenza all’infanzia e di tutoraggio a causa della chiusura delle scuole, spese per internet e telefoniche. I benefici per i dipendenti forniti attraverso l’ERISA (Employee Retirement Income Security Act) non sono soggetti alla regolamentazione assicurativa a livello statale come la maggior parte dei contratti assicurativi, ma i prodotti di benefici per i dipendenti forniti attraverso contratti assicurativi sono regolati a livello statale. Tuttavia, l’ERISA non si applica generalmente ai piani di enti governativi, chiese per i loro dipendenti, e alcune altre situazioni.

Secondo le disposizioni dell’Obamacare o ACA sulla responsabilità condivisa del datore di lavoro, alcuni datori di lavoro, noti come grandi datori di lavoro applicabili, sono tenuti a offrire una copertura minima essenziale che sia accessibile ai loro dipendenti a tempo pieno o altrimenti effettuare il pagamento della responsabilità condivisa del datore di lavoro all’IRS.

Le aziende private negli Stati Uniti sono venute fuori con alcuni perquisiti insoliti.

Negli Stati Uniti il tempo libero pagato, sotto forma di giorni di vacanza o di malattia, non è richiesto dalla legge federale o statale. Nonostante questo fatto, molte aziende statunitensi offrono qualche forma di congedo pagato. Negli Stati Uniti, l’86% dei lavoratori delle grandi imprese e il 69% dei dipendenti delle piccole imprese ricevono giorni di ferie pagate.