Come le aziende statunitensi danneggiano i lavoratori rendendoli appaltatori indipendenti

Essere classificati come dipendenti o appaltatori indipendenti può determinare se i lavoratori negli Stati Uniti hanno accesso a salari affidabili, benefici e protezione dalla discriminazione. Intense lotte stanno nascendo in tutto il paese mentre le aziende cercano di sostenere che i loro lavoratori sono solo “appaltatori indipendenti” e non si qualificano per molte protezioni sotto il diritto del lavoro degli Stati Uniti, mentre i lavoratori e alcuni tribunali dicono il contrario, che alcuni lavoratori sono in realtà dipendenti. Molte aziende della “gig economy”, come Uber Technologies Inc., basano i loro modelli di business sull’errata classificazione dei loro lavoratori come lavoratori autonomi. Miliardi di dollari di salario dei lavoratori sono in gioco.

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Come le aziende americane danneggiano i lavoratori facendoli diventare appaltatori indipendenti

Economisti e politici lodano giustamente gli imprenditori individuali che si mettono in proprio, e incoraggiano le aziende ad abbracciare l’innovazione. Tuttavia, la stragrande maggioranza dei lavoratori autonomi indipendenti non ha nulla a che vedere con il leggendario piccolo imprenditore impegnato nel lancio di un nuovo prodotto o servizio. Invece, le grandi aziende hanno scoperto che possono usare il contratto indipendente o lo status di lavoro autonomo nel diritto del lavoro degli Stati Uniti per abbassare la paga e i benefici dei lavoratori, pur mantenendo un controllo significativo su come questi lavoratori svolgono il loro lavoro.

Questo issue brief approfondisce il modo in cui gli appaltatori indipendenti sono definiti dalla legge e compresi dagli economisti, mentre dimostra perché raramente è una buona cosa per la maggior parte dei lavoratori essere costretti a lavorare come appaltatori indipendenti a causa della mancanza di una buona paga, della mancanza di benefici di base e della mancanza di indipendenza dell’orario di lavoro.

Chi è un appaltatore indipendente?

Tradizionalmente, gli appaltatori indipendenti sono pagati con una commissione per ogni compito che completano per i clienti, mantengono un controllo significativo su come e quando svolgono i loro compiti, e non sono parte integrante del business delle aziende o delle persone per cui lavorano. Possono anche essere indicati come lavoratori freelance. Esempi tradizionali di appaltatori indipendenti includono idraulici, fotografi di matrimoni e alcuni avvocati e consulenti. Essi gestiscono le proprie operazioni professionali, contrattano con molte famiglie o imprese diverse, negoziano termini contrattuali reciprocamente accettabili, sono liberi di completare il loro lavoro senza controllo da parte dei loro clienti al di fuori di tali contratti, e non sono parte integrante dei modelli di business dei loro clienti.

Gli appaltatori indipendenti sono un sottoinsieme di persone che sono “lavoratori autonomi”, che include appaltatori indipendenti, proprietari di piccole imprese e commercianti part-time per hobby o artigianato. I termini hanno significati leggermente diversi per gli economisti, i professionisti delle tasse e gli avvocati, che non sono rilevanti qui.

Un recente studio dell’U.S. Bureau of Labor Statistics e una ricerca accademica di Lawrence Katz dell’Università di Harvard e del defunto Alan Krueger dell’Università di Princeton, mostrano che tra il 6,9% e il 9,6% di tutti i lavoratori sono appaltatori indipendenti, o da 10,5 a 15 milioni di lavoratori.

È in gran parte impossibile dire quanti di questi lavoratori sono appaltatori indipendenti tradizionali e quanti sono lavoratori a basso salario mal classificati, anche se Katz e Kruger trovano che dal 2005 al 2015, i lavoratori a basso salario hanno sperimentato un aumento maggiore di contratti indipendenti rispetto ai lavoratori ad alto salario. Katz e Kruger ritengono che l’occupazione nel contracting indipendente sia aumentata di circa il 30 per cento dal 2005 al 2015 e questo aumento si è verificato mentre il tasso di vera attività imprenditoriale è rimasto per lo più stagnante. Gli economisti del Dipartimento del Tesoro degli Stati Uniti Emilie Jackson, Adam Looney e Shanthi Ramnath confermano questa scoperta usando i dati fiscali. Trovano che il lavoro autonomo è aumentato di circa il 30% dal 2001 e quasi tutto questo aumento è dovuto a un numero crescente di appaltatori indipendenti e lavoratori mal classificati. Il Bureau of Labor Statistics ritiene che l’aumento sia stato minore.

Perché è male essere un appaltatore indipendente?

Prima di tutto, a volte non è male. Idraulici, avvocati e consulenti indipendenti, e persino fotografi di matrimoni possono guadagnarsi una buona vita come appaltatori indipendenti, pur mantenendo la libertà su come operano i loro affari. Ma ci sono molte ragioni per cui essere un imprenditore indipendente potrebbe non essere vantaggioso per la maggior parte dei lavoratori, in particolare quando:

• Non guadagnano tanto quanto i dipendenti tradizionali
• Vengono loro negati diritti cruciali sul posto di lavoro come le 40 ore settimanali, il diritto di organizzarsi, la protezione dalla discriminazione, e le prestazioni sanitarie fornite dal datore di lavoro
• Non sono effettivamente indipendenti e non sono realmente in grado di determinare dove, come e per chi lavorano

In generale, troppi lavoratori rientrano in questa descrizione. Questo tipo di lavoratori soffre della mancanza di una buona paga, della mancanza di benefici decenti e della mancanza di indipendenza significativa del tempo di lavoro, rispetto agli idraulici, agli agenti immobiliari e ad altri appaltatori professionali indipendenti.

Mancanza di una buona paga

Recenti ricerche basate sui dati mostrano che la bassa paga è un problema serio per la maggior parte degli appaltatori indipendenti. Gli economisti del Tesoro Jackson, Looney e Ramnath hanno scoperto che l’universo dei lavoratori autonomi e degli appaltatori indipendenti è diviso tra una crosta superiore molto prosperosa e una grande massa di lavoratori che non sono molto benestanti. Ad un estremo, la persona media che è socio di un’azienda ha guadagnato 243.000 dollari, mentre un lavoratore della gig economy ha guadagnato solo 37.000 dollari all’altro. (I dati fiscali sono generalmente la migliore fonte per la ricerca sul reddito. Ma ci sono ancora problemi con la sotto-denuncia del reddito, soprattutto tra i lavoratori autonomi, che possono influenzare i risultati).

E non è solo che i lavoratori poco qualificati scelgono lavori poco pagati. La mia ricerca sulle dichiarazioni dei redditi dei residenti di Washington, D.C. mostra che il lavoro autonomo esacerba la disuguaglianza di reddito esistente nel mercato del lavoro locale. I lavoratori a basso e medio salario che si mettono in proprio vedono uno stipendio inferiore a quello che avrebbero potuto aspettarsi se fossero rimasti solo come salariati. Le persone nel 75 per cento inferiore dei residenti di Washington con reddito (che guadagnano meno di circa 83.000 dollari all’anno), hanno guadagnato 3.450 dollari in meno nel 2014 rispetto alle loro controparti che sono rimaste solo salariati. (Vedi Figura 1.)

Figura 1

Al contrario, gli alti lavoratori della città vedono una vasta gamma di risultati di guadagno quando diventano lavoratori autonomi rispetto a ciò che avrebbero potuto altrimenti aspettarsi. In genere vedono un grande aumento del reddito, ma una piccola minoranza vede grandi cali iniziali quando la loro attività decolla. In media, nel 2014, coloro che avevano già alti guadagni e sono diventati lavoratori autonomi hanno aumentato il loro reddito di 25.000 dollari rispetto a quanto si sarebbero altrimenti aspettati dopo 2 anni.

Questo divario si verifica perché i lavoratori autonomi ad alto reddito hanno molte più probabilità di essere consulenti, professionisti o imprenditori tradizionali, e quindi hanno il corrispondente capitale umano, le reti sociali e la ricchezza esistente per mettersi in proprio con successo. Essere già ricchi li predispone a trarre grandi benefici, in media, dal mettersi in proprio. Per illustrare ulteriormente questa divergenza, il reddito medio complessivo dei lavoratori autonomi a Washington D.C. nel 2014 era di 109.000 dollari, contro un reddito mediano di soli 49.000 dollari. Queste persone di grande successo non dovrebbero essere pensate come rappresentative dell’intera popolazione di appaltatori indipendenti.

Gli autisti di Uber sono un buon esempio di questo fenomeno. Il modello di business di Uber è costruito sull’uso dello status di appaltatore indipendente per abbassare la paga dei lavoratori e spostare i costi e i rischi di fare affari sugli autisti. Mentre i tassisti delle grandi città guadagnano tra i 12 e i 17 dollari l’ora e i tassisti di tutta l’industria guadagnano 12,49 dollari l’ora, un recente studio di Larry Mishel dell’Economic Policy Institute trova che la paga dei conducenti di Uber è in media di 10,87 dollari l’ora. Ma dopo aver calcolato che gli autisti di Uber devono provvedere ai loro benefici, Mishel trova che il loro equivalente salariale orario è solo 9,21 dollari in media.

Mishel sottolinea che questi salari medi sono “al di sotto del salario minimo obbligatorio in nove dei 20 principali mercati, compresi i tre più grandi (Chicago, Los Angeles e New York)”, che hanno tutti salari minimi superiori a 10 dollari l’ora. Questo significa che Uber dovrebbe immediatamente aumentare la paga degli autisti se questi fossero considerati dipendenti. E poiché si tratta di medie, molti autisti guadagnano ancora meno.

Come Uber e molti dei suoi difensori risponderanno, gli autisti di Uber sono di solito impiegati al di fuori dell’azienda e contano sulla guida solo per una parte del loro reddito. Ma in nessun caso il diritto del lavoro americano permette ai lavoratori part-time di essere pagati meno del salario minimo semplicemente perché sono part-time. Non importa quante ore qualcuno lavora, tutti i lavoratori hanno diritto a un salario minimo di base per ora di lavoro. Questo è, a meno che non siano erroneamente caratterizzati come appaltatori indipendenti.

In breve: come molte aziende che si basano su appaltatori indipendenti a basso salario, Uber usa lo status di appaltatore indipendente per derubare gli autisti della paga a cui avrebbero diritto come dipendenti, o come tassisti tradizionali.

Mancanza di benefici

Gli appaltatori indipendenti sono trattati dal diritto del lavoro americano come lavoratori autonomi. Questo significa che:

• Pagano le tasse sui salari sia del datore di lavoro che del dipendente
• Non sono coperti dalle leggi sul salario minimo o sugli straordinari
• Non hanno diritto ai sussidi di disoccupazione
• Non hanno diritto all’assistenza sanitaria, alla pensione, al tempo di malattia o ai congedi familiari
• Non possono formare un sindacato con altri lavoratori
• Non sono generalmente protetti dalle leggi sul lavoro come il Fair Labor Standards Act, il Family and Medical Leave Act, che garantisce tempo libero non pagato e la copertura assicurativa sanitaria continua intorno alla nascita di un bambino e altre circostanze, e l’Employment Non-Discrimination Act, che protegge i dipendenti dalla discriminazione e dalle molestie.

I lavoratori sono costretti a rinunciare a quasi tutti i diritti che la legge degli Stati Uniti concede loro quando lavorano come appaltatori indipendenti. Uber e l’altra importante società di “servizi di guida”, Lyft Inc. sostengono che ripristinare questi diritti convertendo i loro appaltatori indipendenti in dipendenti metterebbe a serio rischio le loro operazioni. Nel cercare di respingere una nuova proposta di legge dello stato della California che richiederebbe alle aziende di assumere appaltatori indipendenti come dipendenti a tempo pieno, le due aziende sostengono invece regole vaghe e regolamenti che permetterebbero ai loro autisti di fornire in qualche modo questi benefici da dipendenti a se stessi. Loro parlano dell’importanza degli orari flessibili dei loro autisti, ma non c’è nessuna ragione legale per cui gli autisti non possano avere sia orari flessibili che i benefici di essere un dipendente.

Mancanza di indipendenza significativa dal lavoro

In cambio della rinuncia all’intera serie di protezioni e benefici per i dipendenti nel diritto del lavoro degli Stati Uniti, tutto ciò che la maggior parte degli appaltatori indipendenti riceve da una società come Uber e Lyft è per lo più un’indipendenza immaginaria dal lavoro. Le aziende devono dare ai lavoratori una certa quantità di libertà per qualificarsi come appaltatori indipendenti, ma è nell’interesse delle aziende mantenere il maggior controllo possibile. Per esempio, le aziende disciplinano abitualmente i loro appaltatori, controllano come svolgono il loro lavoro, cambiano unilateralmente le strutture salariali e vietano la negoziazione sulla paga. È difficile immaginare idraulici o avvocati che operano sotto simili restrizioni.

Mentre la “libertà del lavoratore” rimane la giustificazione principale data dalle aziende e dai loro alleati per la classificazione di appaltatore indipendente, la quantità effettiva di libertà che i lavoratori hanno è oggetto di continue dispute legali.

In un colpo ai datori di lavoro che si basano sulla classificazione dei loro lavoratori come appaltatori indipendenti per evitare i costi del lavoro e spremere i profitti, la Corte Suprema della California ha stabilito nel 2018 che i lavoratori devono essere veramente indipendenti per potersi qualificare come lavoratori autonomi. La corte ha detto che “le imprese devono dimostrare che il lavoratore è libero dal controllo e dalla direzione del datore di lavoro; esegue un lavoro che è al di fuori del core business dell’assuntore; e si impegna abitualmente in un commercio, occupazione o attività indipendente.” Questo cosiddetto test ABC descriverebbe la maggior parte dei lavoratori autonomi tradizionali, ma chiaramente non gli appaltatori di aziende come Uber. Questa sentenza si applica solo in California, e finora Uber e compagnie simili non stanno rispettando la sentenza. La legislatura californiana sta attualmente discutendo un disegno di legge che codificherà in tutto o in parte il test ABC nella legge, che costringerà le aziende a conformarsi senza ulteriori lunghe controversie.

Al contrario, il National Labor Relations Board si è recentemente pronunciato in un caso simile a quello della Corte Suprema della California e ha ribaltato la posizione precedente del Board sugli appaltatori indipendenti. Il NLRB ha sostenuto che gli autisti di SuperShuttle DFW Inc. sono appaltatori nonostante siano stati considerati dipendenti fino al 2005. Inoltre, questi autisti sono “completamente integrati nel sistema di trasporto di SuperShuttle e nella sua infrastruttura”, non possono negoziare i termini del loro lavoro e “non possono lavorare per nessun concorrente di SuperShuttle”. Nel suo dissenso, il membro Lauren McFerran riassume quanto la decisione fosse sbagliata dicendo che “gli autisti di SuperShuttle non sono indipendenti in nessun modo significativo, e hanno poche significative ‘opportunità imprenditoriali'”.

Crucialmente, la libertà dei lavoratori non è qualcosa che le aziende possono dare solo agli appaltatori indipendenti. Nulla impedisce a SuperShuttle, Uber, o qualsiasi altra azienda di dare ai lavoratori sia lo status e le protezioni di un dipendente che un orario flessibile.

Conclusione

I professionisti ad alto reddito entrano nel lavoro autonomo in circostanze molto diverse dai lavoratori a basso salario, e questo porta a risultati diversi in termini di guadagni, benefici e flessibilità degli orari di lavoro. I professionisti possono davvero agire come imprenditori e migliorare notevolmente i loro redditi mentre guadagnano una maggiore libertà di lavoro. Le leggi sul lavoro degli Stati Uniti sono state progettate per permettere a questi tipi di lavoratori professionali di dichiararsi autonomi. Al contrario, i lavoratori a basso salario hanno maggiori probabilità di vedersi sottrarre salari e benefici quando diventano appaltatori indipendenti, con poco o nessun aumento corrispondente di autonomia.

La storia del lavoro negli Stati Uniti è stata definita per oltre un secolo da conflitti tra lavoratori, datori di lavoro e governo sui diritti dei lavoratori alla retribuzione e ai benefici. Con lo sviluppo di nuove tecnologie e modelli di business nel futuro del lavoro, queste lotte si sposteranno e la politica deve tenere il passo. Il governo federale e altri stati dovrebbero seguire l’esempio della Corte Suprema della California e riconoscere il fondamentale squilibrio di potere tra appaltatori e imprese. Regole severe su chi può qualificarsi come appaltatore indipendente restituirebbero paga e benefici ai lavoratori mal classificati o darebbero loro la vera libertà di perseguire l’attività imprenditoriale.