Gerarchie piatte: capisci i pro e i contro?
Gerarchie piatte: una definizione generale
Molte attenzioni dei media si sono concentrate sulle olacrazie, ma in realtà l’olacrazia è solo un tipo di gerarchia piatta che è diventata popolare grazie alla sua adozione da parte di note aziende che operano nella Silicon Valley e nel più ampio settore tecnologico.
Quello che le olacrazie e altre forme di gerarchie piatte hanno in comune è un livello di middle management più piccolo del normale. Alcune gerarchie piatte non hanno manager intermedi tra il personale e i dirigenti, con decisioni prese da team auto-organizzati o team leader a rotazione.
Altri hanno meno manager intermedi di quanto ci si aspetterebbe normalmente in un’organizzazione tradizionale delle stesse dimensioni, con ognuno che gestisce una fetta molto più grande della forza lavoro. Complessivamente, i manager tendono ad avere più responsabilità e rendicontazione nelle organizzazioni piatte. Questo è particolarmente vero quando c’è solo un livello tra il personale e il livello esecutivo.
Gerarchie piatte: quali sono i pro?
La comunicazione è più chiara e meno soggetta a degrado
Le informazioni che passano attraverso più livelli organizzativi inevitabilmente si degradano quando raggiungono la prima linea. Il degrado è spesso più grave quando le informazioni sono comunicate elettronicamente, perché le sfumature si perdono.
Nelle organizzazioni più piatte, dove le informazioni devono passare attraverso meno livelli prima di raggiungere la prima linea, il degrado è probabilmente meno grave. Questo ovviamente aiuta a far scendere gli obiettivi e le decisioni in modo efficace.
Le decisioni possono essere prese più velocemente e più vicino al punto di impatto
Nelle organizzazioni gerarchiche tradizionali, dove l’autorità decisionale è centralizzata negli individui, ci sono inevitabilmente dei ritardi. Per esempio, quando le persone sono assenti, occupate o hanno bisogno di essere aggiornate sulla natura del problema prima di prendere decisioni.
Nelle gerarchie più piatte, le decisioni possono essere prese al punto del bisogno, con conseguente riduzione dei ritardi nel progresso. Questo può rendere le strutture piatte adatte alle organizzazioni che hanno bisogno di muoversi velocemente.
I costi del lavoro si riducono grazie al minor numero di middle manager più pagati
Il livello di middle management è spesso il più costoso dell’organizzazione. Diminuendo il numero di impiegati in questo strato, le organizzazioni diminuiscono i loro costi. Questo include non solo i costi salariali ma anche i benefici associati e la formazione.
Le organizzazioni che passano a gerarchie piatte potrebbero aver bisogno di riassegnare parte di questo denaro in nuove strutture di incentivazione. Anche se, generalmente, le gerarchie piatte ridurranno il loro costo del lavoro a causa del minor livello di middle management.
Una maggiore autonomia e responsabilizzazione è motivante per i dipendenti
Le gerarchie più piatte aumentano l’autonomia, che è considerata un fattore chiave nella soddisfazione dei dipendenti sul posto di lavoro. Nelle organizzazioni più piatte, i dipendenti sono naturalmente più coinvolti nel processo decisionale in quanto ci sono meno manager a cui rimandare.
I dipendenti possono anche essere più propensi a impegnarsi nel job crafting per soddisfare le mutevoli esigenze del loro ruolo, dell’organizzazione e dei loro colleghi, il che può portare all’emergere di una maggiore autonomia quando i dipendenti sviluppano nuove aree di interesse.
L’innovazione può avvenire in modo informale e più rapidamente
Per sua natura, l’innovazione non è un processo “business as usual” e quindi le idee innovative spesso richiedono l’approvazione del management. Questo può comportare processi che richiedono tempo, come la creazione di un business case per dimostrare il valore commerciale.
Questo significa che l’innovazione richiede più tempo nelle gerarchie tradizionali, che danno priorità alla stabilità e alla crescita controllata. Nelle gerarchie più piatte, le decisioni innovative possono essere prese con la stessa facilità e rapidità delle decisioni classificate come “business as usual.”
Questo è spesso il motivo per cui le start-up e le aziende disruptive adottano strutture più piatte. Perché l’alta crescita e l’innovazione sono gli obiettivi principali, piuttosto che la stabilità, il risparmio dei costi e il focus sulla linea di fondo.
Gerarchie piatte: quali sono i contro?
Gerarchie informali e disfunzionali possono prendere il posto di quelle formali
Baker (2015) dice che la mancanza di gerarchie formali nelle organizzazioni piatte lascia un vuoto per l’emergere di gerarchie informali. Se non riconosciute, possono essere molto distruttive. Queste gerarchie possono essere basate su cose come la personalità o le competenze percepite e il valore.
Quelli con tipi di personalità più forti possono anche trovare configurazioni non gerarchiche più adatte ad acquisire il “soft power”. Questo è un potere che viene cooptato piuttosto che forzato. Questo può vedere emergere leader de facto che esercitano il potere senza autorità formale.
La mancanza di supervisione e controllo significa che è più difficile tracciare la produttività
La supervisione, in misura maggiore o minore, è una pietra miliare dei sistemi gerarchici. Questo crea un livello di supervisione sulla produttività dei dipendenti e aiuta a garantire che i comportamenti e i risultati non si discostino dalla norma prevista. Questo permette alle organizzazioni di assicurare che tutte le parti dell’organizzazione stiano contribuendo agli obiettivi strategici generali.
La supervisione richiede tempo ed è molto più facile con un livello manageriale. La totale assenza di questo livello, o un livello molto più piccolo, significa che la supervisione è molto più difficile e le organizzazioni devono fare affidamento sulle abilità, la motivazione e la conoscenza di ogni lavoratore per contribuire nel modo giusto, ogni giorno.
Il coordinamento burocratico è lento o impossibile da scalare
La piattaforma di blog Medium si è allontanata da holacracy, citando una serie di ragioni. Uno di questi era che per le iniziative più grandi era difficile e richiedeva tempo per ottenere l’allineamento tra i team. Questo processo potrebbe anche essere divisivo e dirompente, hanno aggiunto.
Questo è il motivo per cui alcuni studiosi suggeriscono che le gerarchie piatte funzionano per organizzazioni di piccole e medie dimensioni. Ma una volta che le organizzazioni diventano più grandi e più burocratiche, fare affidamento sul buy-in collettivo e sul processo decisionale può essere troppo lento per muovere l’intera macchina come un tutt’uno.
La responsabilità e il senso di responsabilità diventano diffusi
Le gerarchie piatte tendono a soffrire di diffusione della responsabilità. Ognuno è meno propenso ad assumersi la responsabilità perché ci sono altri presenti e perché non è chiaro chi ha la responsabilità generale delle prestazioni.
In alcune varianti di gerarchie piatte è più probabile che i dipendenti siano generalisti. Per esempio, facendo un po’ di tutto, che ancora una volta diluisce la responsabilità perché sono assenti chiare linee di attenzione e responsabilità.
Sul rovescio della medaglia, per alcuni dipendenti, una mancanza di chiare linee di responsabilità può portare a un peggiore equilibrio tra lavoro e vita privata. Questo è dovuto al fatto di sentirsi responsabili di tutto e prendere la palla al balzo quando gli altri non tirano il loro peso.
Le promozioni orizzontali possono non motivare sufficientemente le persone
A seconda del numero di ruoli manageriali, le opportunità di promozione nelle organizzazioni piatte possono variare da rare a inesistenti. Le promozioni saranno probabilmente limitate a spostamenti orizzontali, con i benefici derivanti dalla padronanza di nuove competenze e dall’esposizione ad ambienti diversi.
Tuttavia, non offrono una maggiore anzianità o esperienza nella gestione delle persone, entrambe altamente trasferibili ad altri ambienti e organizzazioni e che tendono anche ad essere correlate ad una paga più alta.
La mancanza di questo tipo di opportunità può incoraggiare i dipendenti ad andarsene, in particolare quelli che raggiungono un punto della loro carriera o della loro vita in cui l’anzianità e una paga più alta diventano importanti per loro.
Se siete interessati a gerarchie più piatte, i nostri articoli sul rafforzamento della voce dei dipendenti sono un buon passo avanti per voi. Inizia con il nostro pezzo sul perché la voce dei dipendenti è così importante per il successo sostenibile nelle organizzazioni moderne.