Risorse umane
La gestione delle risorse umane veniva chiamata “amministrazione del personale”. Negli anni 20, l’amministrazione del personale si concentrava principalmente sugli aspetti di assunzione, valutazione e compensazione dei dipendenti. Tuttavia, non si concentravano sui rapporti di lavoro in un livello di performance organizzativa o sui rapporti sistematici in qualsiasi parte. Questo ha portato ad un paradigma unificante carente nel campo durante questo periodo.
Secondo un articolo di HR Magazine, il primo dipartimento di gestione del personale è iniziato alla National Cash Register Co. nel 1900. Il proprietario, John Henry Patterson, organizzò un dipartimento del personale per occuparsi di reclami, dimissioni e sicurezza, e informazioni per i supervisori su nuove leggi e pratiche dopo diversi scioperi e serrate dei dipendenti. Questa azione fu seguita da altre aziende; per esempio, la Ford aveva un alto tasso di turnover del 380% nel 1913, ma appena un anno dopo, i lavoratori di linea dell’azienda avevano raddoppiato i loro salari giornalieri da 2,50 dollari a 5 dollari, anche se 2,50 dollari era un salario equo a quel tempo. Questo esempio mostra chiaramente l’importanza di una gestione efficace che porta a un maggiore risultato di soddisfazione dei dipendenti e incoraggia i dipendenti a lavorare insieme per raggiungere migliori obiettivi di business.
Durante gli anni ’70, il business americano ha iniziato a sperimentare sfide a causa del sostanziale aumento delle pressioni competitive. Le aziende hanno sperimentato la globalizzazione, la deregolamentazione e il rapido cambiamento tecnologico che ha portato le principali aziende a migliorare la loro pianificazione strategica – un processo di previsione dei cambiamenti futuri in un particolare ambiente e concentrarsi sui modi per promuovere l’efficacia organizzativa. Questo ha portato allo sviluppo di più posti di lavoro e opportunità per le persone di mostrare le loro abilità che erano dirette ad applicare efficacemente i dipendenti verso la realizzazione degli obiettivi individuali, di gruppo e organizzativi. Molti anni dopo è stato creato il major/minor di gestione delle risorse umane nelle università e nei college, conosciuto anche come business administration. Consiste in tutte le attività che le aziende usavano per assicurare un utilizzo più efficace dei dipendenti.
Ora, le risorse umane si concentrano sul lato umano della gestione. Ci sono due definizioni reali di HRM (Human Resource Management); una è che è il processo di gestione delle persone nelle organizzazioni in modo strutturato e completo. Questo significa che copre l’assunzione, il licenziamento, la retribuzione e i vantaggi, e la gestione delle prestazioni. Questa prima definizione è la versione moderna e tradizionale, più simile a quella che un manager del personale avrebbe fatto negli anni 20. La seconda definizione è che HRM circonda le idee di gestione delle persone nelle organizzazioni da una prospettiva di macromanagement come i clienti e i concorrenti in un mercato. Questo implica l’attenzione a rendere il “rapporto d’impiego” soddisfacente sia per il management che per gli impiegati.
Alcune ricerche hanno mostrato che gli impiegati possono eseguire ad un tasso molto più alto di produttività quando i loro supervisori e manager prestano più attenzione a loro. Il padre delle relazioni umane, Elton Mayo, è stato il primo a rafforzare l’importanza della comunicazione, della cooperazione e del coinvolgimento dei dipendenti. I suoi studi conclusero che a volte i fattori umani sono più importanti dei fattori fisici, come la qualità dell’illuminazione e le condizioni fisiche del posto di lavoro. Di conseguenza, gli individui spesso danno più valore a come si sentono. Per esempio, un sistema di ricompensa nella gestione delle risorse umane, applicato in modo efficace, può incoraggiare ulteriormente i dipendenti a raggiungere le loro migliori prestazioni.