人材

人材管理は、かつて「人事管理」と呼ばれていました。 1920年代の人事管理は、主に従業員の雇用、評価、報酬などの側面に焦点を当てていました。 1920年代の人事管理では、従業員の雇用、評価、報酬といった側面に焦点が当てられていましたが、組織のパフォーマンスレベルでの雇用関係や、当事者間の組織的な関係には焦点が当てられていませんでした。

HR Magazineの記事によると、最初の人事管理部門は1900年にNational Cash Register Co.で始まったとされています。 オーナーのジョン・ヘンリー・パターソンは、何度かのストライキや従業員のロックアウトを経て、苦情、解雇、安全に対処するための人事部門を組織し、新しい法律や慣行に関する情報を監督者に提供しました。 この行動は他の企業も追随した。例えば、フォード社は1913年に380％という高い離職率を記録したが、そのわずか1年後、同社のライン労働者は、当時2.5ドルが適正賃金であったにもかかわらず、日給を2.5ドルから5ドルへと倍増させたのである。

1970年代、アメリカのビジネスは、競争圧力の大幅な増加に伴う課題を経験し始めました。 企業はグローバル化、規制緩和、急速な技術革新を経験し、大手企業は戦略的計画（特定の環境における将来の変化を予測し、組織の有効性を促進する方法に焦点を当てるプロセス）を強化することになりました。 その結果、個人、グループ、組織の目標達成に向けて従業員を効果的に活用するために、より多くの仕事や人々のスキルを発揮する機会が開発されました。 それから数年後、経営学として知られる大学で、人的資源管理の専攻／副専攻が作られました。

現在、人事は経営の「人」の側面に焦点を当てています。 HRM（Human Resource Management）には2つの定義があり、1つは「組織内の人を構造的かつ徹底的に管理するプロセス」。 つまり、雇用、解雇、給与、特典、業績管理などが対象となります。 この1つ目の定義は、1920年代に人事部長が行っていたような、現代的で伝統的なものです。 2つ目の定義は、HRMは、市場における顧客や競合他社のようなマクロマネジメントの観点から、組織内の人々のマネジメントに関するアイデアをまとめたものである。 これには、「雇用関係」を経営者と従業員の双方にとって充実したものにすることに焦点を当てることが含まれます。

ある研究によると、従業員は、上司や管理者が彼らにもっと注意を払うことで、はるかに高い生産性を発揮することができるそうです。 ヒューマンリレーションズの父」と呼ばれるエルトン・メイヨーは、従業員のコミュニケーション、協力、関与の重要性を初めて強調した人物です。 彼の研究では、照明の質や物理的な職場環境などの物理的要因よりも、人的要因の方が重要な場合があると結論づけている。 その結果、個人は自分がどう感じるかに価値を置くことが多いのです。 例えば、人的資源管理における報奨制度を効果的に適用することで、従業員が最高のパフォーマンスを発揮することをさらに促すことができます

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