Management is a Journey®

SPOILER ALERT: この記事の情報は、苦い薬を飲むようなもので、最初は不快で、すぐに副作用を感じることがあります。 この記事の内容は、苦い薬を飲むようなものです。 しかし、この情報が自分に当てはまり、客観的に考えれば、苦い薬がそうであるように、長い目で見れば、リーダーとしての自分をより良くしてくれるでしょう。

トップへ戻る

なぜ職場の公平性が今重要なのか

経営者が従業員を指揮・管理するだけの時代は終わりました。 今や組織は、容赦のない変化のペースの中で運営されています。 ソーシャルメディアを通じた顧客は、企業の収益や市場の評判に影響を与える力を持つようになりました。 従業員は、異なる人生経験からくる異なる世代の期待を持っています。

マネージャーは技術的には人を動かすことはできませんが、従業員のモチベーションを高めたり、妨げたりする環境を作ることはできます。

マネージャーは技術的には人を動かすことはできませんが、環境を整えることで社員のモチベーションを高めたり、妨げたりすることができます。

従業員は、人生は公平ではないことを知っていますが、上司が公平であることを期待しています。 Click To Tweet

Back to Top

アダムの公平性理論とは

行動心理学者。 ジョン・ステイシー・アダムスは、従業員の公正さに関する認識がなぜ重要なのかを説明するための有用なモデルを開発しました。 公平性理論（アダムスの公平性理論）は、従業員が経営者の意思決定の公平性を判断する際の思考プロセスを説明するものです。 公平性理論の核心は、個人は自分と同じような他の人がどのように扱われているかに基づいて、自分の扱いの公平性を判断するというものです。 従業員は、組織の中で同じような立場にある他の人と社会的に比較します。

別の言い方をすれば、従業員は次のように考えます。「自分がこの組織に与えているもの（インプット）に基づいて、同じようなインプットを与えている他の人が得ているのと同じ報酬（アウトカム）を得ているだろうか？ 衡平性理論では、同じようなインプットをした従業員が同じような結果を得ている場合、従業員はその状況を衡平であると考えます。

従業員は、不公平な扱いを受けたと感じると、職場でのモチベーションを高めることができません。 Click To Tweet

トップへ戻る

アダムの衡平性理論が職場で重要な理由

公平理論では、不公平（知覚または現実）が従業員のモチベーションを害することを示しています。 自分が不公平な扱いを受けていると感じている社員は、公平性を得ようと感情的に動機づけられます。 この行動はどのようなものでしょうか。 不公平感が続くと、従業員は以下のような行動をとることがあります。

• インプットを減らす（時間を減らす、仕事を減らす）
• 会社からより多くのアウトプットを求める（より多くの給与。
• サバイバル・モードに入る（自分の仕事をするだけ）
• 抵抗する（他の問題で行動を起こす）
• 過度の競争に陥る（他の人のアウトプットを減らすことに集中する）
• 辞める

これらの結果は、組織のボトムラインに損害を与え、組織の離職が発生した場合の損失は2つあります（経済的な損失と人材に基づく損失）。 明らかに、公平性に関する従業員の認識が重要である理由は、公平性理論によって示されています。 従業員は、職場が不公平だと思うと、組織のリーダーに対して不信感を抱くようになります。 リーダーがこの不信感を無視することを選択すると、従業員のモラルとモチベーションは低下します。

組織は、日常的な業務の中で不公平感や不信感の種を蒔くことができます。

例えば、私はある組織と仕事をしたことがありますが、その組織は長期的な存続に不可欠な変化を実施する上で大きな問題を抱えていました。

一連の不適切な予算削減と組織再編により、シニア・リーダーシップは組織内のマネージャーや従業員に対する有効性を損なっていました。 過去に不当な扱いを受けたと感じている多くの利害関係者が、シニア・リーダーシップに対して疑念を抱いていたのです。

公平性理論は、従業員が何が公平であるかをどのように判断し、その認識に基づいてどのように行動するかを説明するものです。 公平性理論は、長年の研究によって裏付けられています。

公平性理論は、従業員が何が公平であるかを判断し、それに基づいてどのように行動するかを説明するものです。

不当な扱いを受けたと感じている従業員を無視しても、その気持ちは消えません。 Click To Tweet

トップへ戻る

アダムの衡平理論を職場に適用する方法

ほとんどのリーダーは、組織の中で善意で活動しています。 “そのためには、より良いコミュニケーションが必要となります。 リーダーは、よりオープンで積極的なコミュニケーションによって、非現実的な期待を管理する必要があるかもしれません。

職場の公平性の問題に取り組む際には、報酬は従業員によって価値が異なることを念頭に置いてください。

職場の公平性の問題に取り組む際には、報酬の価値は従業員によって異なることに留意してください。 しかし、モチベーションや職場での報酬の個別の側面を考慮しても、一般的にすべての人にとって重要な報酬もあります。

また、職場の基本的な公平性の問題以外でも、不公平な扱いを受けていると感じることで、従業員の不満が生じることがあることも理解しておく必要があります。

最後に、もしあなたの組織が大きな変化を遂げようとしているのであれば、変化への取り組みを思慮深く導くために特別な努力をすることが、従業員の憤りを生み出すのを避けるのに役立ちます。

従業員は、人生は公平ではないことを知っていますが、上司が公平であることを期待しています。 Click To Tweet

Back to Top

What Our Own History Teaches Us About Perceptions of Fairness

職場の公正さに関する従業員の認識は、本当に重要なのでしょうか。

公平性理論によれば、重要です！

まだ説得力がありませんか？

わが国独自の「長屋とマッコイズ」の争いも、何が公平で何が公平でないかについての認識が重要であると言っています。

職場での不公平感に対する従業員の継続的な憤りを無視しても、彼らの懸念は消えません。

人の記憶は長いものです。 自分が公平に扱われたと思うかどうかを覚えているものです。 – ウィリアム・コナティ

トップへ戻る

動画です。 Adam’s Equity Theoryでモチベーションを向上させる

*このビデオの音楽はwww.musicrevolution.com の提供です。

トップへ戻る

クイズ

トップへ戻る

Scholarly Citations for this Article

Back to Top

Motivation in the Workplace Article Series

Back to Top