Post-Employment Risks-Just when You Thought You Were Finished with Difficult Dan

Difficult Danは十分に長い間従業員として働いてきましたが、彼の業績不振、不利な態度、不注意が原因でついに解雇されてしまいました。 厄介払いができて、何も心配することはないでしょう？

雇用差別法は、多くの州法とともに、元従業員にも適用されます。 従業員が退職した後に起こった雇用者の活動に基づいて請求することができます。 例えば、退職前にハラスメントを訴えていた従業員が、その訴えに基づいて雇用主から再雇用を拒否された場合、報復行為として訴えを起こし、成功を収めました。 同様に、解雇された後に雇用差別の告発を行った従業員は、雇用主が告発を行ったことに基づいて潜在的な雇用主に否定的な紹介を行った場合に、報復請求を行いました。 また、別の従業員は、障害を持つアメリカ人法に基づき、雇用主が本人の病状に関する情報を照会してきた潜在的な雇用主に開示したとして、元の雇用主を訴えました。

雇用主は、元従業員に対しても、現従業員や応募者に対してと同様に、雇用法に違反しないように注意しなければなりません。 幸いなことに、多くの退職後の請求に対する責任は、一貫して適用される退職後のポリシーによって軽減することができます。

雇用者は、推薦状、再雇用の資格、人事ファイルへのアクセスに関するポリシーを慎重に作成し、一貫して適用する必要があります。 推薦状を提供する人を一元化し、マネージャーやスーパーバイザーが推薦状の依頼を指定された人に向けるようにトレーニングすることで、雇用主は一貫性のある客観的な推薦状を提供していることを保証することができます。 推薦状を提供する代表者は、雇用年月日や職務内容を確認するなど、各個人に対して同じ情報を提供するように訓練する必要があります。 多くの雇用主は、差別的なネガティブレファレンスの疑惑を防ぐために、中立的なレファレンスのみを提供することを選択します。 テキサス州では、雇用主は元従業員の仕事ぶりに関する真実の情報を提供することで、テキサス州労働法第103条により訴訟から保護されます。

雇用主が一貫したポリシーを適用すべきもう一つの問題は、再雇用の適格性を決定することです。 多くの雇用主は、ポリシーや規則、手続きに違反して解雇された元従業員の「再雇用不適格者」リストを管理しています。 雇用主は、そのようなポリシーを従業員ハンドブックで従業員に通知するべきである。 雇用期間中にこの方針を従業員に通知することで、再雇用不適格者リストに掲載されていることが「個人的なこと」であると思い込む可能性が低くなります。 再雇用不適格者の決定は、すべての元従業員に対して同じ個人が行うべきである。 一貫性が重要であり、同様の状況にある全ての従業員は、再雇用の資格に関して同じように扱われるべきである。 雇用主は、再雇用不適格者とその理由に関する情報をまとめた再雇用不適格者ログの管理を検討すべきである。

最後に、雇用主は、従業員および元従業員の人事ファイルへのアクセスに関するポリシーを維持し、一貫して適用する必要があります。 連邦法では人事ファイルへのアクセスを義務付けていませんが、17の州では従業員や元従業員のアクセスを義務付けています。 ほとんどの州では、アクセスは一定の期間内または一定の方法で行わなければならないと規定している。 テキサス州の法律では、現在または過去の従業員に人事ファイルへのアクセスを要求していない。

結局のところ、雇用主は、元従業員のDifficult Danが雇用終了後に起こった行動に対して多くの法律で保護されていることを覚えておく必要があります。 推薦状、再雇用決定の資格、人事ファイルへのアクセスなどの問題についてポリシーを設定し、元従業員を現在の従業員と同じように尊重して扱うことで、雇用主は雇用後の決定に対する責任を大幅に軽減することができます。