What You Cant Fire Someone For

意のままの雇用という原則の下、雇用主は一般的に、いかなる理由でも、あるいは全く理由がなくても、従業員を解雇することができます。

雇用主は、連邦、州、または地域の反差別法に違反する理由で従業員を解雇することはできません。また、報復的な理由など、公共政策に反する理由で従業員を解雇することもできません。

また、雇用主は、従業員が雇用主に対して差別の苦情を申し立てたり、OSHAに安全衛生上の違反を報告したりしたことを理由に、その従業員を解雇することはできません。 他の例としては、従業員が労災申請をしたことを理由に、雇用主がその従業員を解雇することはできません。 労災法と労災保険は、仕事中に怪我をした労働者を保護するために存在する。

Federal Antidiscrimination Laws

多くの連邦法は、雇用主が差別的な理由で従業員を解雇することを禁止しています。

Title VII of the Civil Rights Act

タイトルVIIでは、少なくとも15人の従業員を抱える雇用主は、人種、肌の色、宗教、性別、または出身国で差別することができません。 これらの要素に部分的にでも基づいて従業員を解雇した雇用主は、タイトルVIIに違反することになります。

タイトルVIIを執行する連邦政府機関である雇用機会均等委員会（EEOC）は、タイトルVIIの性差別の禁止を、性的指向や性同一性に基づく差別にも適用すると解釈しています。

Age Discrimination in Employment Act

Age Discrimination in Employment Act（ADEA）は、40歳以上の労働者を年齢による差別から守る法律です。 この法律は、20人以上の従業員を抱える雇用主に適用されます。

もしあなたが年配の労働者を解雇して若い後任者を雇った場合、仕事の出来が悪いなど、年齢以外の解雇理由を正当に説明できなければなりません。

Pregnancy Discrimination Act

1978年のPregnancy Discrimination Act (PDA)は、Civil Rights Act (公民権法)のTitle VII (タイトルVII)を修正したものです。 PDAは、妊娠、出産、または関連する医学的条件を理由とした差別を禁止しており、雇用、解雇、昇進、休暇、福利厚生など、すべての雇用条件に適用されます。

障害を持つアメリカ人法

1990年に制定された障害を持つアメリカ人法（ADA）は、応募、試験、採用、解雇、仕事の割り当て、休暇、報酬など、雇用のあらゆる面で資格を持つ障害者を差別することを雇用主に禁止しています。

ADAでは、1つ以上の主要な生活活動を実質的に制限する身体的または精神的な障害がある場合、その人は障害者とみなされます。

ADAでは、差別の禁止に加えて、資格のある障害者を支援する積極的な義務を雇用者に課しています。 ADAは、雇用主に対し、障害者が職務を遂行するのを支援するために、合理的な便宜を図ることを求めています。

雇用主の中には、ADAの対象となる個人を解雇（または雇用拒否）したいと思う人がいますが、それは要求された便宜がコスト高になったり、ビジネスに支障をきたすことを恐れてのことです。 このような行為は違法であるだけでなく、誤った仮定に基づいています。

State and Local Antidiscrimination Laws

連邦法による保護に加えて、多くの州や自治体の従業員は、差別を禁止する追加の法律の恩恵を受けています。

Best Practices for Employers

従業員の問題を徹底的に文書化し、記録しておくことは、雇用主にとって非常に重要です。 そうすれば、従業員を解雇したことに差別的な理由がなかったことを証明できます。 解雇された従業員は、善かれ悪しかれ、自分が不当に扱われたと考えます。

従業員を解雇する際の法的リスクが心配な場合は、行動を起こす前に経験豊富な雇用弁護士に相談してください

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