チェンジマネジメントの主なアプローチとモデル
変化は人生の唯一不変の現実であり、個人生活だけでなく、仕事の面でも観察されます。 しかし、私たちの誰もが変化に対処する方法を知っているでしょうか？
この記事では、チェンジマネジメントとは何か、また、移行と変化に対処する目的で企業や産業に効果的かつ成功裏に適用されてきたさまざまな人気のあるチェンジマネジメントモデルについて説明します。
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この記事では、1)チェンジマネジメントの概要と、2)チェンジマネジメントの主要なアプローチとモデルについて説明します。
CHANGE MANAGEMENT: AN OVERVIEW
チェンジマネジメントとは、人、グループ、企業、プロジェクトなどをある状態から別の状態へと変化させることを指す言葉です。 この言葉をビジネスやプロジェクトに適用した場合、変化する要件や目的に対応できるようにプロジェクトの範囲を移行するプロセスを意味することがあります。 ある時点を境に、目標達成の可能性を高めるために、ビジネスの機能、オペレーション、マーケティング、財務などの面で、何らかの変更を導入する必要が出てきます。
チェンジマネジメントの主な利点は、ビジネスが予算やスケジュール通りに進行する可能性を高め、ROIの向上や利益の実現につながることです。 高い競争率と速いペースの世界の中で、すべての組織にとって、常に有益で構造的な変化をもたらし、顧客の要求を満たすために新しい技術や方法論に適応することで、先に進むことが重要です。
MAJOR APACHES & MODELS OF CHANGE MANAGEMENT
変化を管理し、変化戦略を実施するためには、無関係な方法やランダムな方法を実施することを避け、適切な行動計画に集中するようにすることが重要です。 チェンジマネジメントは継続的なプロセスであり、実施・運営には時間、専門知識、献身、努力が必要です。 また、企業の人々やスタッフを巻き込む必要があり、これらの人々も変化の影響を受けることになるかもしれません。
以下に、チェンジマネジメントを実施するための最適な戦略とアプローチをいくつかご紹介します。
1) Lewinのチェンジマネジメントモデル
Lewinのチェンジマネジメントモデルは、組織や構造の変化を理解することを可能にする、最も人気のある効果的なモデルの1つです。 このモデルは、1950年代にカート・ルーインによって設計・作成されたもので、現在でも有効なものです。 Lewinは物理学者であると同時に社会科学者でもあり、構造化された変化や組織の変化を、氷の塊の状態の変化を通して説明した。 彼のモデルは、「凍結解除」「変化」「再凍結」という3つの主要な段階から構成されています。
- 凍結解除。 Lewinの方法による変化のプロセスの第1段階は、変化のための準備を含みます。 つまり、この段階では、組織は変化に対する準備をしなければならず、また、変化が重要で必要であるという事実に対しても準備をしなければなりません。 この段階が重要なのは、世界中のほとんどの人が変化に抵抗しようとするからであり、この現状を打破することが重要なのである。 ここで重要なのは、なぜ既存のやり方を変える必要があるのか、そして、変化によってどのような利益がもたらされるのかを人々に説明することです。 この段階では、組織が自分のコアを見つめ直し、再検討することにもなります。
- 変革。 この段階では、本当の移行や変化が起こります。 人々は通常、新しい出来事や開発、変化を受け入れるのに時間をかけるため、このプロセスには時間がかかることがあります。 この段階では、優れたリーダーシップと安心感が重要である。これらの側面は、正しい方向に導くだけでなく、プロセスに関与するスタッフや個人にとってもプロセスを容易にする。 この段階を成功させるには、コミュニケーションと時間が鍵となります。
- Refreeze（再凍結）。 変化が人々に受け入れられ、受け入れられ、実行された今、企業や組織は再び安定し始めます。 これが、このステージが「再凍結」と呼ばれる理由です。 この時期になると、スタッフやプロセスが再凍結し始め、物事が通常のペースやルーチンに戻り始めます。 この段階では、目的を達成した後も変化を常に利用し、実行していくために、人の力が必要となります。
2) McKinsey 7 S Model
McKinsey 7-Sフレームワークまたはモデルは、他のモデルが流行したり廃れたりしても、なんとか存続している数少ないモデルの1つです。
ステージ
- 戦略 – 戦略とは、競争を勝ち抜き、目標に到達するために作成された計画です。 これは、マッキンゼーの 7-S フレームワークによれば、変化の最初の段階であり、段階的な手順や将来の計画の策定を含みます。
- 構造 – 構造は、このモデルの段階または属性であり、組織が分割されている方法または従う構造に関連しています。
- システム – タスクを完了するために、日々の活動が実行される方法は、この段階に関連しています。
- 共有価値 – 共有価値とは、組織が運営または活動する際に従う、組織の中核または主要な価値を指します。
- スタイル – 変化やリーダーシップが採用されたり実施されたりする方法は、「スタイル」として知られています。
- スタッフ – スタッフとは、労働力または従業員とその労働能力を指します。
- スキル – 組織で働く従業員が持っているコンピテンシーやその他のスキル。
このモデルの利点
- このモデルは、組織を理解し、その働き方を深く理解するための方法や手法を提供します。
- このモデルは、従業員が移行に容易に対処できるようにするための方法を作成するのに重要である、変化の感情的なコンポーネントと実用的なコンポーネントの両方を統合します。
- このモデルは、すべての部分が重要であり、同様に対処する価値があると考え、したがって、重要であるかもしれないいくつかの側面を除外しません。
このモデルの欠点
- すべての要素が相互に関連し、互いに依存しているため、ある部分が失敗するとすべてが失敗することになり、これがこのモデルの最大の欠点です。
- このモデルは他のモデルに比べて複雑で、違いには注目していません。
- このモデルを採用した組織では、失敗するケースが多く、これもマイナス要因の一つと考えられます。 この理論は、ハーバード・ビジネス・スクールの教授であり、チェンジ・マネジメントに関するいくつかの著書を持つジョン・P・コッターによって考案されました。
Stages
- 緊急性の向上 – このステップでは、目標に向かって前進する意欲を高めるために、人々の間に緊急性の感覚を作り出すことを含みます。
- Get the vision correct – この段階では、戦略だけでなく、創造性、感情的なつながり、目標などを考慮して、正しいビジョンを作成することに関連しています。
- Communicate – 変化とその必要性に関して人々とコミュニケーションをとることも、コッターによるチェンジマネジメント理論の重要な部分です。
- Get things moving – 物事を動かしたり、行動に力を与えたりするためには、サポートを得て、障害を取り除き、建設的な方法でフィードバックを実施する必要があります。
- 短期的な目標に集中する – 短期的な目標に集中し、最終的な目標を小さく達成可能な部分に分割することは、あまりプレッシャーをかけずに成功を収めるための良い方法です。
- あきらめない – 継続は成功の鍵であり、チェンジマネジメントのプロセスが進行中であれば、どんなに厳しい状況に見えても、あきらめないことが重要です。
- 変化を取り入れる – 変化を効果的に管理することに加えて、変化を強化し、職場の文化の一部にすることも重要です。
このモデルの利点
- このモデルは、ステップバイステップのモデルであり、フォローしやすく、取り入れやすいものとなっています。
- このモデルの背後にある主な考え方は、自分自身を変えるのではなく、変化を受け入れ、そのための準備をすることです。
このモデルのデメリット
- ステップバイステップのモデルなので、次のステップに到達するためにスキップすることはできません。
- このモデルで示された全体のプロセスは、非常に時間がかかります。
4) ナッジ理論
ナッジ理論（Nudge Theory）は、行動科学、経済学、政治理論で使用されている概念ですが、組織や企業の変更管理にも適用できます。 この理論は、主にキャス・R・サンスタインとリチャード・H・ターラーの功績によるものです。 誰かをナッジすること、あるいは相手に変化を促すことが、この理論の基本的なエッセンスです。 ナッジ理論は、既存の影響を探り、理解するのに役立つだけでなく、それらを説明して排除したり、ポジティブな効果が得られるように変化させたりするのにも役立ちます。
注意しなければならないのは、意図的なものもあれば、偶発的なものもある、役に立たない「ナッジ」がたくさんあるということです。
この理論が主に求めているのは、人を変えることにつながる人間の行動への多くの影響を理解し、管理することにあります。 この理論は、私たちの好みを指示し、私たちが行う選択に影響を与える責任がある選択のデザインに焦点を当てています。
他の理論と比較して、ナッジ理論はそのアプローチがより洗練されており、他の移行方法とは根本的に異なります。 この理論では、罰の強制や直接的な指示といった伝統的な変革方法を排除しています。 この理論の主な利点の1つは、人の感情、意見、知識の違いを考慮し、状況の現実性と人間の性質や行動の特徴を考慮していることです。
5) ADKARモデル
ADKARモデルまたは変化の理論は、目標指向のツールまたはモデルであり、さまざまな変化管理チームが、到達したい目標に直接関連するステップまたは活動に集中することを可能にします。 このモデルを使用して導き出され、定義された目標、および結果は、累積的であり、順番になっています。 つまり、このモデルを使用している間、個人は変化を持続して実施できるように、一定の順序でそれぞれの結果や成果を得なければならないということです。 このモデルは、チェンジマネージャーが、チェンジマネジメントのプロセスにおけるさまざまな穴やギャップを見つけ出し、従業員に効果的なトレーニングを提供できるようにするために使用することができます。
- 変更管理が行われている間に、従業員が変化や移行のプロセスを通過するための支援やサポートを提供する。
- 従業員が変化に対して示す抵抗を診断し、治療する。
ADKARモデルとは、基本的には
- 意識 – 変化の必要性と要求について
- 願望 – 変化をもたらし、それに参加したいと思うこと
- 知識 – 変化をもたらす方法について
- 能力 – 変化を定期的に取り入れること
- 強化 – 変化を実行し続け、後にも強化すること。
ADKARモデルの利点
- このモデルは、行われた変更が機能していない理由や、望ましい結果が得られていない理由を特定し、評価する機能を提供しています。
- ビジネス面での変化と人間面での変化の両方を提供しています。
6) ブリッジズの移行モデル
ブリッジズの移行モデルは、チェンジコンサルタントであるウィリアム・ブリッジズが開発した理論で、「Managing transitions」という本に掲載されたことで世間の注目を浴びるようになりました。 このモデルや理論の特徴は、変化ではなく移行に焦点を当てていることです。 移行と変化の違いは微妙かもしれませんが、それを理解することは重要です。 移行が内的なものであるのに対し、変化は本人が気づいていなくても、人に起こるものです。 移行とは、人が変化を経験しているときに起こるものです。
このモデルでは、次のような3つの主な段階に焦点を当てています。
- 終わり、失い、手放す – 人々が初めて変化に遭遇したとき、抵抗や感情的な不快感を伴うこの第1段階に入ることがあります。 この段階で経験する感情には、恐怖、恨み、怒り、否定、悲しみ、フラストレーション、そして何よりも「幻滅」があります。
- ニュートラルゾーン – 不確実性、焦り、混乱の段階です。 この段階は、人々が古いものに執着しながらも新しいものに適応しようとしている、古いものと新しいものの間の橋渡しと考えることができます。 この段階は、士気の低下や生産性の低下と関連しており、この段階を通過する際には、不安や懐疑心を感じることもあります。
- 新たな始まり – サポートやガイダンスによってニュートラルな段階を通過すると、受け入れとエネルギーの段階に入ります。 この段階では、人々は変化を受け入れ、その重要性を理解し始めます。 新しい目標に到達するために必要なスキルを身につけ始め、すでに変化のメリットを実感し始めているかもしれません。
7) キューブラー・ロスの5段階モデル
キューブラー・ロスの5段階モデルは、エリザベス・キューブラー・ロスが「死」に関する研究を進めた結果、開発されたものです。 このモデルは「悲嘆モデル」とも呼ばれており、自分の死が近づいていることを知ったときに人が経験するさまざまな感情状態や段階について述べています。 このモデルは、失職、仕事の変更、その他のあまり深刻でない健康状態など、他の人生の状況にも適用することができます。 このモデルは、個人的なトラウマを理解し、対処するのに役立ち、世界中で広く受け入れられています。 以下は、キューブラー・ロス・モデルに関連するさまざまな段階です：
- 否認 – 否認はモデルの最初の段階であり、ニュースを受け入れることができない段階です。 これは、ニュースを吸収することができないために、人が作る傾向のある緩衝材や防御のようなものです。
- 怒り – ニュースが実際に吸収されると、最初の反応は通常、怒りです。 その変化が実際に自分に影響を与え、現実のものであることを理解すると、否定が怒りに変わります。 この段階では、誰かのせいにしたいと思うようになります。
- 交渉 – 次のステップまたはステージでは、状況や状況から可能な限り最善の解決策を得るために、交渉を行います。
- 抑うつ – 駆け引きが機能していないことに気づくと、その人は抑うつ状態に陥り、すべての信頼を失うことになります。 この段階では、何も気にならなくなり、悲しくて絶望的な心境になります。
- 受容 – 落ち込んでいても、変化に抗っていても意味がないことに気づくと、最終的に起こっていることを受け入れ、それに耐えるようになります。 この段階での対処法は人によって様々です。
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