Achtergrondcontroles bij tewerkstelling in Californië: A Focus on Accuracy | Privacy Rights Clearinghouse

geplaatst: 01 jul 2003 | Revised: Aug 21 2018

Inleiding
Tips voor werkzoekenden
Federal FCRA – Basics of Employment Background Checks
Background Checks in California
Screening door een werkgever of een extern bedrijf
What Cannot be Included in a Background Report?
Sancties bij overtredingen
Bronnen

Opmerking: PRC voert geen achtergrondcontroles uit.

1. Inleiding

Deze gids geeft een samenvatting van de Fair Credit Reporting Act (FCRA), de nationale norm voor antecedentenonderzoek. Het beschrijft hoe de Californische wet toevoegt aan de rechten die u heeft onder de FCRA. Het legt ook uit wat uw recht is om een kopie van een antecedentenonderzoek te krijgen en wat u moet doen als uw rapport onjuiste of onvolledige informatie bevat.

2. Tips voor werkzoekenden

Voordat u begint met het zoeken naar een baan, raden wij u aan de volgende stappen te nemen. Doe hetzelfde als uw huidige werkgever u vertelt dat bestaande werknemers zullen worden gescreend.

Lees deze gids om uw rechten onder de federale en Californische wet te leren.
Bestel uw kredietrapport en onderzoek het zorgvuldig op onjuiste of misleidende informatie. Hoewel veel werkgevers kredietrapporten verkrijgen bij het uitvoeren van achtergrondcontroles, kan een werkgever in Californië uw kredietrapport alleen voor bepaalde functies opvragen (zie deel 6 van deze gids).
Controleer gerechtelijke dossiers. Als u een arrestatierapport hebt of betrokken bent geweest bij rechtszaken, controleer dan de bestanden bij het graafschap waar de incidenten werden ingediend. Zorg ervoor dat de informatie correct en up-to-date is. Dit is erg belangrijk als uw zaak is uitgewist, verzegeld of afgewezen, of als u het slachtoffer bent geweest van criminele identiteitsdiefstal.
Controleer DMV-gegevens. Vraag een kopie van uw rij-record bij het Department of Motor Vehicles als u solliciteert naar een baan waarbij u moet rijden.
Doe uw eigen achtergrondonderzoek. Als u wilt weten wat een antecedentenonderzoek van een werkgever aan het licht zou kunnen brengen, kunt u een bedrijf inhuren dat in dergelijke rapporten is gespecialiseerd om er een voor u uit te voeren. Op die manier kunt u op zoek gaan naar eventuele onjuiste of misleidende informatie.
Ruim uw “digitale vuil” op. Voer een zoekopdracht uit op uw naam — tussen aanhalingstekens — met behulp van een zoekmachine. Verwijder, indien mogelijk, onflatteuze verwijzingen. Als u profielen hebt aangemaakt op sociale netwerksites zoals Facebook, bekijk dan uw berichten en pas ze zo nodig aan. Herlees alle blogberichten vanuit het perspectief van een potentiële werkgever. Verwijder of bewerk berichten die uw pogingen om werk te vinden kunnen schaden.
Lees de kleine lettertjes zorgvuldig. Wanneer u een sollicitatie ondertekent, wordt u gevraagd een toestemmingsformulier te ondertekenen als er een antecedentenonderzoek wordt uitgevoerd. Lees deze verklaring zorgvuldig en stel vragen als de toestemmingsverklaring niet duidelijk is. Helaas bevinden werkzoekenden zich in een lastige positie, omdat het weigeren van toestemming voor een antecedentenonderzoek de kans op het krijgen van de baan in gevaar kan brengen. Vink altijd het vakje aan dat zegt dat u een kopie van het rapport wilt.

3. Federale FCRA — Grondbeginselen van achtergrondcontroles voor de werkgelegenheid

De federale Fair Credit Reporting Act (FCRA) (15 U.S.C. §§1681 e.v.) stelt de nationale norm voor achtergrondcontroles voor de werkgelegenheid. Zelfs in staten als Californië die wetten hebben inzake achtergrondcontroles, moeten werkgevers de FCRA volgen. Staatswetten kunnen werknemers meer rechten geven, maar ze kunnen de basisrechten van de FCRA niet wegnemen.

De FCRA heeft betrekking op “consumentenrapporten” die voor meerdere doeleinden worden uitgegeven, en dit is voor veel mensen een bron van verwarring. De FCRA heeft niet alleen betrekking op kredietcontroles, maar regelt ook het natrekken van de arbeidsachtergrond met het oog op “indienstneming, promotie, behoud of overplaatsing”. Om meer te weten te komen over kredietrapportage, lees onze Consumentengids, Credit Reporting Basics: How Private Is My Credit Report.

De federale FCRA is alleen van toepassing wanneer een achtergrondcontrole van een dienstverband wordt opgesteld door een extern (derde) screeningsbedrijf. Als een werkgever geen derde partij inhuurt om het onderzoek uit te voeren, maar zelf het rapport samenstelt, zijn de bepalingen van de FCRA niet van toepassing. De Californische wet vereist echter wel enige kennisgeving en toegang als de werkgever zijn eigen rapport opstelt.

Wanneer een extern bedrijf het rapport opstelt, vereist de FCRA dat de werkgever:

U op een apart document op de hoogte stelt van het feit dat een rapport vereist kan zijn.
Uw toestemming vragen.
Uw specifieke toestemming vragen als medische informatie wordt opgevraagd.
Een specifieke mededeling doen als uw buren, vrienden of kennissen zullen worden ondervraagd over uw “karakter, algemene reputatie, persoonlijke kenmerken of levenswijze”. Dit wordt een “investigative consumer report” genoemd onder de FCRA.
Informeer u als informatie in het rapport wordt gebruikt om een “nadelige” beslissing over u te nemen.

4. Achtergrondonderzoeken in Californië

Aanvragers en werknemers in Californië hebben alle rechten van de FCRA en meer, maar er zijn enkele belangrijke verschillen:

De Californische wet is breder van opzet dan de federale FCRA. De wet is van toepassing op externe screeners, net als de FCRA. Maar de wet geldt ook voor werkgevers die zelf achtergrondcontroles uitvoeren, iets wat de FCRA niet doet.

In Californië wordt een antecedentenonderzoek een “investigative consumer report” (ICR) genoemd. Uw rechten en de plichten van een werkgever zijn opgenomen in de Investigative Consumer Reporting Agencies Act (ICRAA). (CA Civil Code §1786). Een ICR heeft betrekking op uw “karakter, algemene reputatie, persoonlijke kenmerken, of levenswijze”, verkregen door “alle middelen”. Volgens de Californische wet wordt een bedrijf dat informatie voor werkgevers verzamelt en rapporten samenstelt een Investigative Consumer Reporting Agency (ICRA) genoemd.

Een sollicitant in Californië of een huidige werknemer krijgt een uitgebreidere kennisgeving dan de kennisgeving die op grond van de FCRA vereist is. In Californië moet u, voordat een extern screeningbedrijf een achtergrondonderzoek uitvoert, een kennisgeving ontvangen waarin:

Het doel van het rapport wordt vermeld.
de naam, het adres en het telefoonnummer van het screeningsbedrijf vermeldt.
een samenvatting bevat van uw rechten om een rapport over u in te zien en te kopiëren.
een vakje bevat waarin u kunt aankruisen of u een kopie van uw rapport wilt ontvangen. Als u aangeeft dat u een kopie van uw rapport wilt, moet dit binnen drie werkdagen na de datum waarop de werkgever het rapport heeft ontvangen, worden toegezonden. Het rapport kan afkomstig zijn van de werkgever of van het screeningsbedrijf.

Als de werkgever zelf een antecedentenonderzoek uitvoert, zonder gebruik te maken van een extern ICRA, moet op het sollicitatieformulier of een daaraan gerelateerd document een vakje worden aangekruist om aan te geven dat je een kopie wilt hebben van de openbare gegevens die tijdens het onderzoek zijn verkregen. De wet van Californië vereist niet van een werkgever die zelf een antecedentenonderzoek uitvoert dat hij je dezelfde gedetailleerde kennisgeving geeft die vereist is wanneer een extern bureau wordt ingeschakeld. Maar u heeft wel het recht om een kopie te ontvangen van de openbare gegevens die in het rapport zijn verzameld. Wij adviseren dat u altijd aan de werkgever aangeeft dat u het rapport wilt inzien.

Een werkgever moet u ook het website-adres of telefoonnummer van het screeningsbedrijf geven. Het screeningsbedrijf moet zijn privacybeleid op de website van het bedrijf plaatsen. Als het bedrijf geen website heeft, kunt u vragen dat een kopie van het privacybeleid naar u wordt gemaild.

Kan een werkgever een controle uitvoeren zonder mijn toestemming?

U moet uw toestemming schriftelijk geven voordat een werkgever het onderzoeksproces kan starten via een screeningsbureau. De wet van Californië vereist uw specifieke toestemming als informatie over uw medische geschiedenis of toestand zal worden verkregen.

Voor door de werkgever uitgevoerde screenings in Californië zijn de toestemmings- en kennisgevingseisen minder streng. Een voorzichtige werkgever kan om uw toestemming vragen, zelfs om een intern onderzoek te doen. De enige echte aanwijzing dat een antecedentenonderzoek zal worden uitgevoerd kan echter in een sollicitatie of ander document staan. Uw toestemming is niet vereist en u hebt geen recht op kennisgeving als uw werkgever u verdenkt van wangedrag of wangedrag.

Is mijn toestemming vereist elke keer dat mijn huidige werkgever mij onderzoekt?

Werkgevers voeren steeds vaker onderzoeken uit naar bestaande werknemers. De wet van Californië vereist kennisgeving en toestemming van u “op elk moment dat een onderzoeksrapport wordt opgevraagd voor andere arbeidsdoeleinden dan verdenking van wangedrag of wangedrag.” (CA Civil Code §1786.16(2))

Wat zal het antecedentenonderzoek inhouden?

Er zijn veel mogelijkheden voor wat er in een antecedentenonderzoek kan worden opgenomen. De werkgever zal waarschijnlijk uw eerdere dienstbetrekking en opleiding willen controleren. Ook een krediet- en een strafrechtelijke achtergrondcontrole worden vaak gevraagd. Afhankelijk van de baan kunnen ook uw rijgegevens worden opgevraagd. Voor meer informatie over het soort informatie dat in een arbeidsonderzoek kan worden opgenomen, zie onze gids “Achtergrondcontroles bij sollicitaties: A Jobseeker’s Guide.”

5. Screening door een werkgever of een extern bedrijf

Waarom is de Californische wet op arbeidscontroles strenger dan de FCRA?

Onder de federale FCRA heb je niet het recht om een kennisgeving te ontvangen, noch heb je de mogelijkheid om onjuiste of onvolledige informatie te betwisten als de werkgever zijn eigen onderzoek uitvoert in plaats van een derde rapportage bureau in te huren. Zonder een verplichting om informatie te verifiëren en bij te werken, is er een groot potentieel voor onnauwkeurigheden.

Foute informatie kan het gevolg zijn van een aantal factoren. Een data broker kan informatie rapporteren die u verwart met iemand die een vergelijkbare naam heeft. Of de gegevensmakelaar kan nalaten cruciale informatie bij te werken. Als u bijvoorbeeld bent gearresteerd maar niet veroordeeld, zou deze informatie niet in een achtergrondcontrolerapport over uw werk mogen staan. In het ergste geval kan iemand anders een misdrijf hebben gepleegd of kredietrekeningen hebben geopend met gebruikmaking van uw naam en persoonlijke informatie. De resultaten van deze identiteitsdiefstal kunnen in uw antecedentenrapport terechtkomen.

Moet de werkgever mij alle informatie geven die hij verzamelt?

Nee. De werkgever hoeft u alleen een kopie te geven van alle openbare documenten die hij bij de controle van uw antecedenten heeft verkregen. Dit kunnen documenten zijn die betrekking hebben op een arrestatie (als dat tot een veroordeling heeft geleid), een tenlastelegging, een veroordeling, een civiele rechtsvordering, een fiscaal retentierecht of een openstaand vonnis. Dergelijke documenten kunnen worden verkregen als een werkgever rechtstreeks naar de openbare bron gaat of gebruik maakt van een internetsite die openbare documenten verzamelt en de informatie verkoopt.

Nagenoeg alle informatie die bij een antecedentenonderzoek wordt verzameld, bestaat uit openbare documenten. Informatie die niet uit openbare bestanden afkomstig is, kan bijvoorbeeld bestaan uit referentiechecks bij vorige werkgevers en een controle van uw opleidingsniveau. U hebt geen recht op informatie die een werkgever krijgt door uw referenties na te trekken.

Wil ik weten of een werkgever zijn eigen onderzoek uitvoert, in plaats van een derde partij in te schakelen?

Zoals eerder aangegeven, geldt dezelfde formaliteit niet wanneer een werkgever zelf een onderzoek uitvoert. Je krijgt bijvoorbeeld niet de gedetailleerde kennisgeving die je zou krijgen als de werkgever een extern bureau inhuurt en je wordt niet gevraagd om op een apart document toestemming te geven voor het onderzoek.

Maar als een werkgever kiest voor een methode van zelf-screening, moet je op een sollicitatie of ander document een vakje zien om aan te vinken waarin wordt gevraagd of je afstand doet van je recht op een kopie van openbare documenten die de werkgever verzamelt. Dergelijke notities moeten goed worden gelezen, omdat het aanvinken van het vakje kan wijzen op een negatief antwoord, bijvoorbeeld dat u het rapport met openbare gegevens niet wilt.

Als u geen afstand doet van uw recht, moet de werkgever u binnen zeven dagen na ontvangst een kopie van openbare gegevens geven. Wij raden u aan altijd aan te geven dat u de openbare documenten wilt ontvangen.

Als ik afstand doe van dit recht, kan ik dan ooit een kopie van mijn documenten krijgen?

Zelfs als u afstand doet van dit recht, moet de werkgever u een kopie van de documenten geven als er een nadelige actie tegen u wordt ondernomen. Als de werkgever bijvoorbeeld besluit u te ontslaan op grond van iets dat in de openbare registers is opgedoken, hebt u nog steeds recht op een kopie van de openbare registers – zelfs als u ooit hebt gezegd dat u geen kopie wilde.

Als een werkgever uw antecedenten natrekt vanwege een vermoeden van wangedrag, hebt u alleen recht op een kopie van de openbare registers (1) nadat het onderzoek is afgerond en (2) als u niet eerder hebt afgezien van uw recht op een kopie van de registers.

Wat gebeurt er als het rapport onjuiste informatie bevat?

De wet is niet duidelijk over de geschillenprocedure als de werkgever het onderzoek zelf uitvoert zonder een extern bedrijf in te schakelen. Wij adviseren u om onjuiste informatie uit openbare registers van een werkgever die zelf een onderzoek instelt, schriftelijk te betwisten. Vraag de werkgever om de openbare gegevens die in het rapport zijn opgenomen, opnieuw te onderzoeken. Zorg voor documentatie die verklaart waarom de werkgever onnauwkeurige of verouderde informatie uit openbare registers ophaalt, bijvoorbeeld documenten die verband houden met identiteitsdiefstal of gerechtelijke stukken over strafbladen die zijn verwijderd.

Als een werkgever een extern bedrijf inhuurt om uw achtergrond te controleren, moet u hiervan schriftelijk in kennis worden gesteld en vervolgens uw toestemming geven zoals hierboven in deel 4 is beschreven. (CA Civil Code §1786.16) Een screeningsbedrijf, in de wet een investigative consumer reporting agency genoemd, kan niet doorgaan met de controle tenzij de werkgever heeft verklaard dat het rapport alleen zal worden gebruikt voor een toegestaan werkgelegenheidsdoel.

Als u de werkgever vertelt dat u een kopie van het rapport wilt, moet u dat binnen drie dagen nadat de werkgever het heeft ontvangen krijgen. Het rapport moet u ook de naam, het adres en het telefoonnummer geven van de persoon of de instantie die het antecedentenonderzoek heeft uitgevoerd. De wet van Californië vereist ook dat op het voorblad van het rapport:

Er moet in vetgedrukte letters van ten minste 12 punten worden vermeld dat het rapport geen garantie biedt voor de nauwkeurigheid of waarheidsgetrouwheid van de informatie, maar alleen dat de informatie is overgenomen uit openbare bestanden.
Een waarschuwing opnemen dat negatieve informatie het gevolg kan zijn van identiteitsdiefstal.
In het Engels en Spaans op de hoogte stellen van uw rechten.

Hoe lang heb ik de tijd om een kopie van mijn rapport te krijgen en het dossier van het ICR-bureau in te zien?

Het bureau dat het rapport heeft opgesteld, moet dit twee jaar lang bewaren. Gedurende die tijd hebt u recht op inzage.

Wat als het rapport onnauwkeurige of onvolledige informatie bevat?

U kunt onnauwkeurige of onvolledige informatie betwisten. Wanneer u een geschil indient, wordt een procedure gestart die vergelijkbaar is met de procedure die u gebruikt om informatie in een kredietrapport te betwisten. Hier is een samenvatting van hoe de betwistingsprocedure werkt: (CA Civil Code 1786.24)

U dient de betwisting schriftelijk in en overlegt bewijsmateriaal.
Het bureau dat het arbeidsonderzoek uitvoert, moet uw betwisting onderzoeken.
Als het bureau de informatie die u betwist niet kan verifiëren, moet de informatie worden verwijderd.
Het bureau hoeft een onderzoek niet voort te zetten als het besluit dat uw klacht “lichtzinnig of irrelevant” is.”
Het bureau heeft 30 dagen de tijd om u op de hoogte te stellen van de resultaten van het onderzoek.
U moet op de hoogte worden gesteld als negatieve informatie wordt verwijderd maar later weer wordt opgenomen.
Als de instantie negatieve informatie niet wil verwijderen, kunt u uw eigen verklaring in het dossier opnemen.

Als de onjuistheid het gevolg is van identiteitsdiefstal waarbij iemand onder uw naam een misdrijf heeft gepleegd, gaat u naar de website van de procureur-generaal van Californië voor informatie over hoe u die onjuistheid kunt laten registreren.

6. Wat mag niet worden opgenomen in een achtergrondrapport?

De wet van Californië volgt de algemene regel van zeven jaar van de FCRA als de limiet voor het rapporteren van de meeste negatieve informatie op een arbeidsachtergrondcontrole.

In Californië kunnen strafrechtelijke veroordelingen slechts zeven jaar worden gemeld, tenzij een andere wet werkgevers verplicht dieper in uw achtergrond te kijken.

Arrestaties en de formele aanklachten in een aanklacht, informatie of klacht die het gevolg zijn van een arrestatie, kunnen in Californië maximaal zeven jaar worden gemeld. Maar deze gegevens kunnen niet worden gerapporteerd als het niet tot een veroordeling is gekomen. Ze kunnen echter wel worden gerapporteerd in afwachting van een vonnis. Dit betekent dat als u bent gearresteerd en de zaak is niet voor de rechter gekomen of is anderszins niet opgelost, het nog steeds kan worden gemeld in een arbeidsachtergrondcontrole.

Achtergrondcontrolerapporten bevatten vaak informatie uit openbare registers. In Californië kan een bureau voor antecedentenonderzoek geen informatie uit openbare bestanden in een arbeidsinspectie opnemen, tenzij het de juistheid van de informatie heeft geverifieerd in de periode van 30 dagen voordat het rapport wordt uitgegeven. Dit geldt voor informatie zoals arrestaties, aanklachten, veroordelingen, civiele acties, belastingverstekken en openstaande vonnissen.

De ICRAA is niet van toepassing als een andere wet een overheidsinstantie of werkgever verplicht om een bepaald type achtergrondcontrole uit te voeren. Veel banen vereisen dat een werkgever veroordelingen controleert die veel verder gaan dan de grens van zeven jaar die in de ICRAA is opgenomen. Exploitanten van bejaardentehuizen en hun werknemers moeten bijvoorbeeld een “volledig strafregister”-onderzoek ondergaan (California Health and Safety Code §1569.17).

Kan een werkgever vragen naar een arrestatie of veroordeling die niet gemeld hoeft te worden?

Nee. De zogenaamde “Ban the Box”-wet in de California Labor Code zegt dat een werkgever niet mag vragen naar:

Alle arrestaties of detenties die niet tot een veroordeling hebben geleid.
Alle arrestaties waarvoor de voorlopige hechtenis is beëindigd.
Criminal records that have been expunged, sealed or dismissed.
Public sector employers (California state and local agencies, cities and counties) are prohibited from asking about criminal records on employment applications. Werkgevers in de publieke sector moeten de kwalificaties van een sollicitant beoordelen voordat zij naar zijn of haar veroordelingsverleden vragen.

Daarnaast maakt AB 1008 het particuliere werkgevers met vijf of meer werknemers in Californië onwettig om op een sollicitatieformulier vragen te stellen over het veroordelingsverleden van een sollicitant voordat de werkgever de sollicitant een voorwaardelijk aanbod doet om in dienst te treden. AB 1008 maakt het ook onwettig om te informeren naar of rekening te houden met het veroordelingsverleden van de sollicitant tot nadat de werkgever een voorwaardelijk aanbod van werk aan de sollicitant heeft gedaan.

Bepalingen van de Labor Code worden versterkt in voorschriften van het California Department of Fair Housing and Employment. (Zie: 2 Cal. Codes Regs Sec. 7287.4(d)(1) (Register 95, nr. 29: 7-21-95) In een publicatie van het ministerie worden vragen opgesomd die ongepast zijn voor een Californische sollicitant.

Let op: Verwijzingen in deze gids naar wetten die grenzen stellen aan wat een werkgever kan vragen, zijn alleen opgenomen om consumenten te wijzen op hun bestaan. De toepassing van dergelijke bepalingen op specifieke situaties vereist overleg met een deskundige op het gebied van arbeidsrecht.

Kan een werkgever mij of mijn voormalige werkgever(s) vragen naar mijn salarisgeschiedenis?

AB 168 verbiedt een werkgever om informatie over het salarisverleden van een sollicitant te vragen. Informatie over het salarisverleden omvat zowel de hoogte van het salaris als informatie over andere voordelen. De wet geldt voor alle werkgevers, ook voor die van de staat en de lokale overheid. Dit verbiedt een sollicitant niet om vrijwillig salarisantecedenten bekend te maken.

Kan een strafblad ooit worden gewist?

In sommige gevallen kan een strafblad worden “uitgewist”, zoals de wet dat noemt. Technisch gezien betekent deze term “wissen” of “doorhalen”. Ondanks de definitie betekent een uitgewist strafblad niet noodzakelijkerwijs dat alle sporen van een overtreding van het gerechtsgebouw en/of van de websites van informatiemakelaars zullen verdwijnen. Zelfs als een strafblad wordt uitgewist, mag het feit dat er een veroordeling is geweest niet worden geblokkeerd, ook al worden de details van de zaak uit het publieke zicht gewist.

Het feit dat een strafblad wordt uitgewist, betekent niet dat u de informatie nooit openbaar hoeft te maken. Een aanvraag voor een staatsvergunning of een specifieke baan kan informatie vereisen die uw hele leven bestrijkt. Als u zich zorgen maakt over een eerdere veroordeling of hoe uw strafblad te zuiveren, moet u een advocaat, een reclasseringsambtenaar of de rechtbank waar het strafblad zich bevindt raadplegen. Bezoek ook de website van The Expunged Record.

Kan een werkgever de nationale databank van de FBI raadplegen voor strafrechtelijke veroordelingen?

De FBI onderhoudt een databank met strafregisters, het National Crime Information Center (NCIC). Deze kan worden geraadpleegd voor sommige, maar niet alle, controles van het strafrechtelijk verleden. Of een werkgever toegang heeft tot de NCIC hangt af van het soort werk. De National Child Protection Act van 1993 (42 USC §5119) machtigt staten om procedures vast te stellen voor nationale strafrechtelijke antecedentenonderzoeken met gebruikmaking van de NCIC voor werknemers en vrijwilligers die werken met kinderen, bejaarden en personen met een handicap. Voor meer informatie over de NCIC, bezoek de gezamenlijke website van de FBI en de Federation of American Scientists.

Kan een antecedentenonderzoek in Californië mijn kredietrapport omvatten?

Een Californische werkgever kan uw kredietrapport niet bekijken, tenzij de baan onder een van de vele uitzonderingen valt. Banen die een kredietcontrole toestaan zijn onder meer:

Een baan bij het ministerie van Justitie
Een leidinggevende baan
Een baan als beëdigd vredesbeambte of een andere baan bij de wetshandhaving
Een baan waarvoor de informatie wettelijk vereist is
Een baan waarbij toegang wordt verkregen tot bepaalde persoonlijke informatie
Een functie waarin de persoon een met name genoemde ondertekenaar is op de bank- of creditcardrekening van de werkgever
Een functie waarin de persoon toegang heeft tot vertrouwelijke of bedrijfseigen informatie
Een functie waarin de persoon regelmatig toegang heeft tot $10,000 of meer contant geld

Als u een sollicitant of werknemer bent, moet de werkgever die uw kredietrapport bestelt, u ervan op de hoogte stellen dat er een kredietrapport zal worden opgevraagd, samen met een uitleg van de vrijstelling die deze toegang toestaat.

7. Sancties voor overtredingen

Overtredingen van de ICRAA kunnen leiden tot zware straffen voor het bedrijf dat het rapport heeft afgegeven en voor de gebruiker van het rapport (de werkgever) (CA Civil Code 1786.50). Krachtens de ICRAA kunt u een rechtszaak aanspannen voor werkelijke schade of $10.000, indien dat meer is. Groepsgedingen zijn toegestaan. Gerechtskosten en honoraria van advocaten kunnen ook worden toegekend. De rechter kan een punitieve schadevergoeding toekennen als hij vaststelt dat de overtreding grove nalatigheid of opzettelijk was.
Kan ik een werkgever en/of een bedrijf dat arbeidsonderzoeken uitvoert, aanklagen?

Zowel de Californische als de federale wet stellen individuen in staat een rechtszaak aan te spannen (CA Civil Code §§1786.20, 1786.1786.50; FCRA 15 U.S.C. §§1681n, 1681o).

Voordat u juridische hulp zoekt of contact opneemt met een bemiddelaar, bedenk dan dat zowel de Californische wet als de FCRA ingebouwde maatregelen hebben om geschillen op te lossen. In de meeste situaties moeten de geschillenprocedures die in de wet worden beschreven, worden gevolgd voordat de volgende stap wordt genomen. Om te bepalen of uw specifieke situatie onder de bepalingen van de Californische of federale wet zou vallen, adviseren wij u om te praten met een advocaat die gespecialiseerd is in werknemersrechten.

De website van de National Employment Lawyers Association biedt een directory van aangesloten advocaten. Het zoekvak bevindt zich in de linkerbovenhoek.
De website van de California Employment Lawyers Association biedt een ledenlijst.
De meeste plaatselijke balies bieden gratis of goedkope verwijzingsdiensten voor advocaten.

8. Bronnen

California Law

Investigative Consumer Reporting Agencies Act (ICRAA), CA Civil Code §1786 et seq.
Consumer Credit Reporting Agencies Act (CCRAA), CA Civil Code §1785 et seq.

Om toegang te krijgen tot het Burgerlijk Wetboek van Californië, bezoekt u de website California Legislative Information.

Federale wetgeving

Fair Credit Reporting Act (FCRA) (15 U.S.C. §§1681 e.v.)

Publicaties

Federal Trade Commission, “Using Consumer Reports: What Employers Need to Know”
Federal Trade Commission, “Disputing Errors on Credit Reports”
Privacy Rights Clearinghouse. “Employment Background Checks: A Jobseeker’s Guide”
U.S. Equal Employment Opportunity Commission, “Achtergrondcontroles: Wat sollicitanten en werknemers moeten weten”
U.S. Equal Employment Opportunity Commission, “Achtergrondcontroles: What Employers Need to Know”

Aanvullende bronnen

“Why California Is Different,” Employment Screening Resources
“Ten Critical Steps for Ex-Offenders to Get Back into the Workforce,” door Les Rosen, Esq, November 2015
The Expunged Record, een uitgebreide gids voor verwijderde antecedenten bij achtergrondcontroles

Achtergrondcontroles bij tewerkstelling in Californië: Een focus op nauwkeurigheid