AORTA | Challenging Patriarchy and Sexism

Challenging Patriarchy and Sexism Resource Packet

Download Handout

Mapping Patriarchy: Niveaus

Individueel

Het individuele niveau verwijst naar de woorden, daden, gedragingen en overtuigingen van individuele mensen. We hebben vaak de neiging seksisme te minimaliseren als iets dat alleen op individueel niveau gebeurt, en de systemische en culturele lagen te negeren. Wanneer onze eigen woorden, daden, enz. worden geleid en beïnvloed door seksisme, hebben we het vaak erg moeilijk om dit te zien (vooral wanneer we het gevoel hebben dat we het goed bedoelen). Dit betekent dat we de plicht hebben het serieus te nemen wanneer anderen ons helpen in te zien en te begrijpen hoe onze daden schadelijk kunnen zijn. Hieronder staan enkele voorbeelden van hoe patriarchaat zich op individueel niveau kan manifesteren:

Het op straat lastigvallen van vrouwen en vrouwelijk-voorkomende mensen.
Het gebruik van woorden als “trut”, “meisjes”, “kut”, op een manier die vrouwelijkheid gelijkstelt aan zwakte of slechtheid.
Misogyne grappen (“domme blondjes”, verkrachtingsgrappen, “mijn vrouw is een zeur”, enz.
Een vrouw die bang wordt gemaakt om vrouwelijke kleren te dragen of huid te tonen, en in plaats daarvan de behoefte voelt om meer mannelijke kleren te dragen om respect te krijgen of intimidatie te vermijden.
Een mannelijke persoon onderbreekt een vrouwelijke persoon terwijl die aan het praten is.
Voeders of leraren die de genderexpressie van kinderen controleren: “jongens huilen niet”, “meisjes worden niet vies”, “wees sterk”, “speel niet met die truck, pop, etc.” (Dit is vaak gebaseerd op angst/wens dat kinderen veilig zijn voor pesterijen en aanvallen).

Institutioneel

Instituties zijn noch goed noch slecht; ze zijn er gewoon. Instituties zijn zaken als: de overheid, bedrijven, non-profitorganisaties voor sociale rechtvaardigheid, coöperaties, gezinnen en gebedshuizen. Dit niveau verwijst naar de manieren waarop instellingen het patriarchaat in stand houden. Voorbeelden hiervan kunnen bewust zijn: opzettelijk beleid, wetten, acties (waar we vaak aan denken). Ook inbegrepen in het institutionele niveau zijn de resultaten van de standaardpatronen en manieren waarop instellingen werken. Deze zijn meestal onbewust, maar daarom niet minder krachtig of invloedrijk.

Instellingen werken vaak als sterke krachten in de socialisatie van individuen. Instellingen bestaan ook uit individuen, en kunnen dus door ons worden gevormd en veranderd. Instellingen helpen culturele waarden en verhalen te scheppen, en worden erdoor beïnvloed. Hieronder staan enkele voorbeelden van hoe patriarchaat zich institutioneel/systematisch manifesteert:

Badkamers zijn in de meeste gebouwen gescheiden, waardoor transgenders en niet-gendergebonden mensen gedwongen worden te kiezen welke ze gebruiken, en het risico lopen op pesterijen, geweld en aanranding.
Vrouwen verdienen nog steeds ongeveer 79 cent voor de dollar van de man. (Zwarte vrouwen verdienen gemiddeld 60 cent per dollar van een blanke man, op basis van volkstellingsgegevens.)
Zorgzaam werk, dat meestal aan vrouwen wordt toebedeeld, wordt ondergewaardeerd en ondergewaardeerd. Dit omvat de zorg voor kinderen, ouderen en het huishouden, maar ook rollen op de werkplek, zoals het maken van aantekeningen tijdens vergaderingen, het erkennen en waarderen van het werk van anderen, opruimen, enz.
Veel kledingvoorschriften op scholen zijn gender-specifiek en leggen de schuld bij meisjes voor het “afleiden” van andere studenten door armen, schouders, knieën, midriffs, enz. te laten zien.
Masculiene stemmen overheersen tijdens vergaderingen in termen van tijd, volume, hogere waardering.
Vrouwen en transgenders doen vaak niet erkend, ondergewaardeerd werk, maken aantekeningen in vergaderingen, zorgen voor anderen, halen eten en drinken.
Wereldwijd domineren mannen hooggewaardeerde en goedbetaalde industrieën (wetenschap, politiek leiderschap) en in de U.S. verdienen vrouwen ongeveer 75% van wat mannen in hun leven verdienen.

Cultureel

Het culturele niveau verwijst naar dominante culturele verhalen en waarden die het patriarchaat laten bestaan zonder grote publieke verontwaardiging. Dit zijn meestal waarden en verhalen die we niet persoonlijk willen hebben. Het zijn echter ook de waarden en verhalen waarin we gesocialiseerd zijn, en die de onderliggende boodschappen zijn die we ontvangen via bronnen als het nieuws, de media, films, intermenselijke interacties, enz. Het kan nuttig zijn ze te identificeren, zodat we kunnen nagaan hoe onze persoonlijke handelingen door deze verhalen en waarden worden beïnvloed. Belangrijk is dat, terwijl cultuur instellingen en individuen beïnvloedt, instellingen en individuen ook culturele verhalen creëren en transformeren. Hieronder volgen enkele voorbeelden van culturele manifestaties van patriarchaat.

Media die vrouwen afschilderen als primair seksuele objecten.
Culturele verhalen die mannen afschilderen als competenter, “natuurlijke” leiders, sterker en slimmer dan vrouwen, onkwetsbaar, meer verdienend aan macht, enz. Culturele verhalen die mannen afschilderen als emotioneel afgestompt, gemakkelijk boos te maken, agressief, “denken met hun penis”, enz.
De mythe dat normatieve genderrollen “natuurlijk” zijn, of dat ze statisch zijn en hetzelfde zijn/worden in de loop van de tijd en in alle culturen.
De mythe van het binaire geslacht: dat er een binair bestaat (meisje/jongen, vrouw/man), evenals de culturele inzet om het in stand te houden.
De culturele mythe dat geslacht en lichamelijke anatomie één en hetzelfde zijn.
Culturele en historische verhalen die trans, genderqueer, en gender non-conforme mensen ofwel afschilderen als anomalieën of “freaks” die publiekelijk moeten worden getoond, of trans, genderqueer, en gender non-conforme mensen volledig uit de geschiedenis wissen.

De pijlers van het patriarchaat

Patriarchaat is de manifestatie en institutionalisering van mannelijke dominantie over vrouwen en transmensen, en de uitbreiding van mannelijke dominantie over vrouwen en transmensen in de samenleving in het algemeen. In tegenstelling tot seksisme, benoemt het woord “patriarchaat” de sociale machtsdynamiek in kwestie.

Mannelijke suprematie is de onderliggende waarde. Seksisme is de alledaagse gebeurtenis

Patriarchaat wordt ondersteund door de volgende elkaar kruisende systemen, of “pijlers”:

Gender Binary: Een systeem dat twee en slechts twee verschillende, natuurlijke en tegengestelde geslachten (d.w.z. mannelijk en vrouwelijk) definieert en er ruimte voor maakt. Deze twee geslachten worden tegenover elkaar gedefinieerd, zodat mannelijkheid en vrouwelijkheid als wederzijds exclusief worden gezien. In dit systeem is er geen ruimte voor enige dubbelzinnigheid of vermenging van seksekenmerken.

Misogynie: De haat tegen vrouwen, meisjes, en vrouwelijkheid. Dit uit zich op vele manieren, zoals geweld tegen vrouwen, geweld tegen vrouwelijke mannen, verkrachtingscultuur, de devaluatie van traditioneel vrouwelijk werk, etc.

Heteroseksisme: Het idee dat heteroseksualiteit en alleen heteroseksualiteit natuurlijk, normaal, superieur, en vereist is. Dit kan verwijzen naar elke instelling of geloofssysteem dat vragende, lesbische, niet-labelende, biseksuele, transgender, queer, en homoseksuele mensen uitsluit of onzichtbaar maakt, evenals naar elk systeem dat queer sexualiteiten als afwijkend, verkeerd, of immoreel construeert.

Heteroseksisme is diep geworteld in de cultuur en instellingen in onze samenleving. Homofobie, bifobie en transfobie komen allemaal voort uit en worden ondersteund door heteroseksisme. Heteroseksisme handhaaft en wordt gehandhaafd door een binair sexsysteem.

White Supremacy. Een historisch gegrond, institutioneel bestendigd systeem van uitbuiting en onderdrukking van continenten, naties en volkeren van kleur door blanke volkeren en naties van het Europese continent, met als doel het in stand houden en verdedigen van een systeem van rijkdom, macht en privileges (Van het Challenging White Supremacy Project, San Francisco).

Kapitalisme: Een economisch en sociaal systeem waarin de productiemiddelen grotendeels in particuliere of corporatieve handen zijn, en de belangrijkste drijfveer van economische activiteit de accumulatie van winsten is. Dit leidt vaak tot klassentegenstellingen en uitbuiting van arbeiders om de winst te vergroten.

Reflectievragen

Hoe ondersteunen en handhaven deze pijlers de mannelijke suprematie?
Hoe werken ze samen om dit te doen?

Bevestigingen om een mannelijke bondgenoot te zijn

Ik begrijp dat de empowerment van vrouwen, trans mensen, en gender non-conforme mensen mijn kracht als man niet bedreigt.
Ik ben bereid en in staat om andere mannen op hun daden, woorden en problemen aan te spreken.
Ik toon positief gedrag voor mijn vrienden en andere mannen door het goede voorbeeld te geven.
Ik oefen me in het luisteren naar vrouwen en transgenders en hun realiteit zonder zelf te proberen het probleem op te lossen.
Ik werk eraan om op een plek te komen waar ik niet worstel met mijn mannelijkheid, en mijn mannelijkheid niet hoef te bewijzen aan anderen.
Ik ben aanwezig op bijeenkomsten om ervoor te zorgen dat mannelijk privilege en genderonderdrukking deel uitmaken van de discussie.
Ik toon kennis en bewustzijn van de kwesties van genderonderdrukking.
Ik gebruik de taal en het politieke wereldbeeld van gendergelijkheid.
Ik voed anderen en mezelf voortdurend op over genderonderdrukking.
Ik erken mijn eigen beperkingen als een mannelijk geïdentificeerd persoon die anti-seksistisch werk doet.
Ik stel kwesties over genderonderdrukking steeds opnieuw aan de orde, zowel in het openbaar als privé.
Ik kan mannelijke suprematie en genderonderdrukking identificeren terwijl het gebeurt.
Ik kan strategieën maken en in coalities werken met anderen om anti-seksistisch werk te bevorderen.
Ik steun en valideer de opmerkingen en acties van vrouwen, trans- en gender non-conforme mensen en andere bondgenoten (maar niet op een paternalistische manier).
Ik streef ernaar de macht te delen met vrouwen, trans- en gender non-conforme mensen.
Ik toon persoonlijke belangstelling voor het leven en welzijn van vrouwen, trans-, en gender non-conforme mensen.
Ik luister aandachtig, zodat de kans groter is dat ik de behoeften van vrouwen, trans-, en gender non-conforme mensen begrijp.
Ik kan me het standpunt van vrouwen, trans-, en gender non-conforme mensen voorstellen en verwoorden wanneer dat nuttig kan zijn.
Ik kan leiderschap van vrouwen, trans- en gender non-conforme mensen accepteren en aanmoedigen.
Ik begrijp dat vrouwen, trans- en gender non-conforme mensen vaak geldige ervaringen hebben waardoor ze zich wantrouwig, op hun hoede of boos voelen tegenover mannen en mensen met een mannelijke geslachtsbepaling. Ik vat dit niet op als een persoonlijke aanval. Noch probeer ik hen een schuldgevoel aan te praten omdat ze deze dingen voelen. Ik onthoud dat het niet allemaal om mij draait.
Ik erken dat het patriarchaat veel geïnternaliseerde onderdrukking heeft gecreëerd bij vrouwen, transgenders, en gender non-conforme mensen. Zelfs als zij seksistische opvattingen uiten, realiseer ik me dat dit het voor mij niet goed maakt om op een seksistische manier te handelen.
Ik erken dat patriarchaat en mannelijk voorrecht ook overheersing en onderdrukking van kinderen met zich meebrengen. Ik weet dat een mannelijke bondgenoot zijn ook voor kinderen geldt, omdat jonge kinderen vaak hun eerste ervaringen van onderdrukking opdoen als gevolg van patriarchale dominantie in huishoudens.
Ik realiseer me dat mannen ook patriarchaal geweld ervaren, waaronder seksueel geweld. Ik weet dat een mannelijke bondgenoot zijn betekent dat je de onderdrukking erkent die mannen op anderen uitoefenen, ook op andere mannen.

Red Flags and Indicators of Patriarchy in Organizations

Hieronder staan enkele veel voorkomende manieren waarop patriarchaat en mannelijke suprematie opduiken in werkplekken en organisaties:

beleidsregels en statuten waarin genderneutraal taalgebruik (hij/zij) wordt gebruikt in plaats van genderneutrale voornaamwoorden (zij/hen)
kantoorruimte heeft naar geslacht gescheiden toiletten
leiderschap of publiek gezicht van de organisatie is onevenredig mannelijk
mannelijke stemmen overheersen op
mannelijke meningen worden hoger gewaardeerd
mannen voelen zich meer gerechtigd om veranderingen in beleid of praktijken voor te stellen om aan hun behoeften tegemoet te komen
hoger verloop van vrouwen en trans mensen
vrouwen en trans mensen doen het merendeel van het niet erkende en ondergewaardeerde werk: aantekeningen maken, schoonmaken, telefoons beantwoorden, voor collega’s zorgen, het werk van mensen erkennen en waarderen
mannelijke mensen herformuleren woorden, uitspraken, ideeën van vrouwen, transgenders en gender non-conformisten tijdens vergaderingen, of luisteren niet naar wat vrouwen, transgenders en gender non-conformisten zeggen

Vragen om te overwegen

Wie zijn de gezichten van de leiders van de organisatie? Hoe zijn zij daar gekomen?
Wie gaan mensen vragen stellen?
Wie zijn de ‘experts’?
Wie heeft de macht in de organisatie? Wiens meningen en stemmen doen er het meeste toe?
Wat zijn de veronderstellingen van behoeften van mensen in de ruimte?
Wat is de taakverdeling in de organisatie?
Welke soorten kennis en vaardigheden worden gewaardeerd? Welke worden niet gewaardeerd?
Zijn er soorten werk die onbetaald zijn? Welke soorten zijn dat?
Welke taal wordt er gebruikt rond seksualiteit?
Hoe wordt er over genderidentiteit gesproken en hoe wordt deze aangesproken?

Tactieken voor onderbreking en verandering

Hieronder volgen enkele aanbevelingen voor het aanpakken van patriarchaat en andere systemen van onderdrukking in organisaties en op werkplekken:

Ontslag-enquêtes

Een hoog verloop is meestal een rode vlag die aangeeft dat er binnen de organisatie iets aan de hand is waardoor mensen zich ontevreden, ongemakkelijk of onwillig voelen om bij de organisatie te blijven. Dit kan structureel zijn, interpersoonlijk, of beide. Als het verloop bij sommige groepen (vrouwen, kleurlingen) groter is dan bij andere, is dat een nog duidelijker teken dat er iets is waar de groep iets aan moet doen. Zorg ervoor dat u vaststelt waarom mensen de organisatie verlaten. Verzamel exit-enquêtes onder alle leden die de organisatie verlaten, om de factoren die bijdragen aan de beslissing van mensen om de organisatie te verlaten in kaart te brengen.

Mensen zijn vaak meer bereid/bereid om eerlijk te zijn over hun beslissingen en de factoren die daaraan bijdragen nadat ze de organisatie hebben verlaten, wanneer ze zich minder zorgen maken over de gevolgen van hun eerlijkheid voor de stabiliteit van hun baan, hun salaris, of hun sociale relaties. Het kan dus nuttig zijn om mensen na hun vertrek om deze informatie te vragen.

Voortdurende individuele en organisatorische educatie

Bied educatieve mogelijkheden voor de hele groep, om discussie op gang te brengen, vertrouwen op te bouwen, en doorlopende gesprekken met de leden te faciliteren. Vergeet ook niet dat het werk niet de workshop is – je kunt systemische onderdrukking niet oplossen door er een workshop aan te wijden. Een goede workshop laat uw organisatie achter met een beter begrip van het werk dat u moet doen om systemische machtsdynamiek beter aan te pakken.

Stel rollen en verwachtingen duidelijk vast.

Zorg ervoor dat alle taken (vooral die taken die vaak over het hoofd worden gezien en dan aan vrouwen worden doorgeschoven, zoals notuleren, schoonmaken, telefoon beantwoorden, etc.) worden opgenomen, verantwoord en toegewezen. Ze kunnen worden toegewezen aan één functie, of ze kunnen opzettelijk worden gerouleerd tussen alle werknemers of groepen werknemers.

Ontwikkel beleid voor het aanpakken van conflicten, spanningen en kwetsend gedrag.

Je wilt dit niet doen tijdens een opflakkering, wanneer elk beleid of elke praktijk die je aanneemt heel persoonlijk kan aanvoelen voor degene die betrokken is bij het huidige conflict. Bepaal als groep hoe je deze momenten wilt aanpakken, wanneer/waar je ze wilt aanpakken (tijdens vergaderingen, via een specifieke commissie, één op één), en door wie je ze wilt laten aanpakken. Merk op dat conflicten, spanningen en kwetsend gedrag iets anders zijn en dat je ervoor kunt kiezen om ze op een andere manier aan te pakken.

Het identificeren, aanmoedigen en opzettelijk ontwikkelen van leiderschap, vooral onder mensen uit gemarginaliseerde groepen.

Omringd door de waarden van witte suprematie, patriarchaat, kapitalisme en ableisme, is het heel gemakkelijk om deze waarden te internaliseren, zelfs als ze kwetsend voor je zijn. Om deze reden is het mogelijk dat gekleurde mensen, vrouwen, trans- en gender non-conforme mensen, arme mensen en mensen met een handicap hun eigen leiderschapskwaliteiten of sterke punten niet herkennen, ook al lijken ze voor jou heel duidelijk. Als je aan leiderschap werkt, laat het dan niet aan mensen over om zichzelf te identificeren en uit eigen vrije wil een rol te gaan spelen. Als je dat doet, is de kans groter dat je mensen krijgt die zich comfortabel voelen in leiderschap of die recht hebben op leiderschapsposities. Neem als organisatie even de tijd om vast te stellen waar en welk soort leiderschap je in de organisatie ziet.

Ook moet je bewust leiderschap in je organisatie opbouwen en ontwikkelen. Manieren om dit te doen:

Mentorschap: werken in teams of paren, maatjes, ervaren leiders betrachten terughoudendheid en trainen anderen, maak ruimte voor potentiële leiders om de groep of individuen om hulp en feedback te vragen.
Vaardigheidsopbouw
-Heb een budget voor professionele ontwikkeling
-Cross training
-Pairing
-Rotatie van taken
-Mentorschap
-Breek vaardigheden af in plaats van ze alleen maar te doen
Onderwijs (vooral voor democratische organisaties)
Zorg dat iedereen weet hoe de organisatie in elkaar zit, en hoe voorstellen in te dienen en dingen te veranderen
-Degen oriëntatie op organisatiestructuur
-Ontwikkel handleidingen, geschreven materiaal om naar te verwijzen
-Macht: democratische besluitvorming gaat niet over je zin krijgen; het gaat over meedenken en komen tot de beste beslissing voor de groep. Het gaat om compromissen.
-We leven in het kapitalisme. Mensen komen binnen en weten niet hoe ze in een democratie moeten participeren. Voortdurende educatie en economische studie kunnen de hele groep helpen beter te functioneren.

Bronnen

Ga naar plaatsen die me bang maken: Reflecties over mannelijk privilege door Chris Crass

“Heteropatriarchie en de drie pijlers van blanke suprematie: Rethinking Women of Color Organizing” door Andrea Smith (te vinden in Color of Violence: the INCITE! Anthology)

Love and Struggle: My Life in the SDS, the Weather Underground, and Beyond door David Gilbert

Towards Collective Liberation door Chris Crass

Transforming a Rape Culture ed. Emilie Buchwald, Pamela Fletcher, and Martha Roth

Yes Means Yes!: Visies op vrouwelijke seksuele macht en een wereld zonder verkrachting ed. Jaclyn Freidman & Jessica Valenti