Human resources

Human resource management werd vroeger ook wel “personeelsadministratie” genoemd. In de jaren twintig van de vorige eeuw richtte personeelsadministratie zich vooral op de aspecten van het in dienst nemen, beoordelen en compenseren van werknemers. Zij richtte zich echter niet op de arbeidsverhoudingen op het niveau van de organisatorische prestaties of op de systematische verhoudingen in welke partij dan ook. Dit leidde tot een gebrek aan eenmakend paradigma in het vakgebied in deze periode.

Volgens een artikel in HR Magazine begon de eerste afdeling voor personeelsmanagement bij de National Cash Register Co. in 1900. De eigenaar, John Henry Patterson, organiseerde een personeelsafdeling om zich bezig te houden met grieven, ontslagen en veiligheid, en informatie voor leidinggevenden over nieuwe wetten en praktijken na een aantal stakingen en uitsluitingen van werknemers. Deze actie werd door andere bedrijven gevolgd; zo had Ford in 1913 een hoge omloopsnelheid van 380 procent, maar slechts een jaar later hadden de lijnwerkers van het bedrijf hun dagsalarissen verdubbeld van $2,50 naar $5, hoewel $2,50 in die tijd een redelijk loon was. Dit voorbeeld toont duidelijk het belang aan van effectief management, dat leidt tot een grotere tevredenheid onder de werknemers en werknemers aanmoedigt om samen te werken om betere bedrijfsdoelstellingen te bereiken.

In de jaren zeventig begon het Amerikaanse bedrijfsleven uitdagingen te ondervinden als gevolg van de aanzienlijke toename van de concurrentiedruk. Bedrijven kregen te maken met globalisering, deregulering en snelle technologische veranderingen, waardoor de grote bedrijven hun strategische planning – een proces om toekomstige veranderingen in een bepaalde omgeving te voorspellen en zich te richten op manieren om de effectiviteit van de organisatie te bevorderen – gingen verbeteren. Dit resulteerde in de ontwikkeling van meer banen en kansen voor mensen om hun vaardigheden te tonen die gericht waren op het effectief inzetten van werknemers voor de vervulling van individuele, groeps- en organisatiedoelen. Vele jaren later werd aan universiteiten en hogescholen de major/minor human resource management in het leven geroepen, ook bekend als bedrijfskunde. Het bestaat uit alle activiteiten die bedrijven gebruikten om te zorgen voor een effectievere inzet van werknemers.

Nu richt human resources zich op de menskant van management. Er zijn twee echte definities van HRM (Human Resource Management); de ene is dat het het proces is van het managen van mensen in organisaties op een gestructureerde en grondige manier. Dit betekent dat het de aanwerving, het ontslag, de lonen en extraatjes, en het prestatiebeheer omvat. Deze eerste definitie is de moderne en traditionele versie, die meer lijkt op wat een personeelsmanager in de jaren twintig van de vorige eeuw zou hebben gedaan. De tweede definitie is dat HRM de ideeën over het beheer van mensen in organisaties omcirkelt vanuit een macromanagementperspectief zoals klanten en concurrenten op een marktplaats. Hierbij gaat het erom de “arbeidsrelatie” voor zowel management als werknemers bevredigend te maken.

Enig onderzoek heeft aangetoond dat werknemers veel productiever kunnen presteren als hun leidinggevenden en managers meer aandacht aan hen besteden. De Vader van de Human Relations, Elton Mayo, was de eerste persoon die het belang van communicatie, samenwerking en betrokkenheid van werknemers benadrukte. Zijn studies concludeerden dat de menselijke factoren soms belangrijker zijn dan fysieke factoren, zoals de kwaliteit van de verlichting en de fysieke omstandigheden op de werkplek. Als gevolg daarvan hechten mensen vaak meer waarde aan hoe ze zich voelen. Zo kan een beloningssysteem in Human resource management, doeltreffend toegepast, werknemers verder aanmoedigen om hun beste prestaties te leveren.