Major Approaches & Models of Change Management

Verandering is de enige constante realiteit van het leven en wordt niet alleen in ons persoonlijk leven waargenomen, maar ook op het professionele front. Maar weten we allemaal hoe we met verandering moeten omgaan? Nee. Veranderingen beheren en leren hoe je je eraan moet aanpassen kost tijd, energie, inspanningen en training en dit is de reden waarom verschillende geleerde individuen over de hele wereld goed gestructureerde en gedefinieerde modellen hebben bedacht om veranderingen te beheren.

In dit artikel zullen we doornemen wat veranderingsmanagement is en over de verschillende populaire modellen voor veranderingsmanagement die effectief en met succes zijn toegepast op bedrijven en industrieën met als doel om te gaan met transitie en verandering.

In dit artikel geven we 1) een overzicht van verandermanagement en lichten we 2) de belangrijkste benaderingen en modellen van verandermanagement toe.

WIJZIGINGSMANAGEMENT: AN OVERVIEW

Change Management is de term die wordt gebruikt om te verwijzen naar de verandering of overgang van mensen, groepen, bedrijven en projecten van de ene toestand naar de andere. Wanneer deze term wordt toegepast op bedrijven en projecten, kan het verwijzen naar een proces van transitie van de reikwijdte van het project op een zodanige wijze dat het kan voldoen aan veranderende eisen en doelstellingen. Wat er gebeurt is dat er na verloop van tijd veranderingen moeten worden aangebracht in het functioneren, de bedrijfsvoering, de marketing, de financiën of de andere aspecten van een bedrijf om de kansen op het bereiken van de doelstellingen te vergroten. Change management omvat de toepassing van gestructureerde methoden en een vooraf gepland kader om een bedrijf van zijn huidige staat naar een gewenste staat te sturen.

Het belangrijkste voordeel van de toepassing van change management is dat het helpt om de kans te vergroten dat een bedrijf binnen zijn budget of planning blijft, wat op zijn beurt leidt tot een hogere ROI en het realiseren van voordelen. Temidden van de hoge concurrentie en de snelle wereld, is het belangrijk voor elke organisatie om vooruit te gaan door voortdurend nuttige en gestructureerde veranderingen aan te brengen en zich aan te passen aan nieuwe technologie en methodologieën om aan de vraag van de klant te voldoen.

MAJOR AANPAKKEN & MODELLEN VAN VERANDERINGSMANAGEMENT

Om veranderingen te managen en veranderingsstrategieën te implementeren, is het belangrijk om irrelevante of willekeurige methoden te vermijden en te proberen zich te richten op een geschikt actieplan. Veranderingsmanagement is een continu proces dat tijd, deskundigheid, toewijding en inspanningen vergt om te implementeren en uit te voeren. Het vereist de betrokkenheid van mensen of personeel van het bedrijf en kan er ook toe leiden dat deze mensen door de veranderingen worden beïnvloed. Voordat een organisatie een van de vele effectieve en populaire verandermanagement benaderingen en modellen overneemt, moet zij eerst uitzoeken waarom zij de veranderingen nodig heeft en hoe de veranderingen haar ten goede zullen komen.

Hierna volgen enkele van de beste strategieën en benaderingen om verandermanagement te implementeren.

1) Lewin’s Change Management Model

Lewin’s Change Management Model is een van de meest populaire en effectieve modellen die het ons mogelijk maken om organisatorische en gestructureerde verandering te begrijpen. Dit model werd ontworpen en gecreëerd door Kurt Lewin in de jaren 1950, en het is vandaag nog steeds geldig. Lewin was een natuurkundige en sociale wetenschapper die de gestructureerde of organisatorische verandering verklaarde aan de hand van de veranderende toestanden van een blok ijs. Zijn model bestaat uit drie hoofdfasen: ontdooien, veranderen en opnieuw invriezen. Laten we deze stadia eens in detail bekijken:

• Ontvriezen: De eerste fase van het veranderingsproces volgens de methode van Lewin betreft de voorbereiding op de verandering. Dit betekent dat in deze stap de organisatie zich moet voorbereiden op de verandering en ook op het feit dat de verandering cruciaal en nodig is. Deze fase is belangrijk omdat de meeste mensen in de wereld zich proberen te verzetten tegen verandering, en het is belangrijk om deze status quo te doorbreken. Het komt er hier op aan de mensen uit te leggen waarom de bestaande manier moet worden veranderd en hoe verandering winst kan opleveren. Deze stap houdt ook in dat een organisatie naar haar kern kijkt en deze opnieuw onderzoekt.
• Verandering: Dit is de fase waarin de echte transitie of verandering plaatsvindt. Het proces kan enige tijd in beslag nemen, omdat mensen gewoonlijk tijd nodig hebben om nieuwe gebeurtenissen, ontwikkelingen en veranderingen te omarmen. In dit stadium is goed leiderschap en geruststelling belangrijk, omdat deze aspecten niet alleen leiden tot het sturen in de juiste richting, maar ook het proces gemakkelijker maken voor personeel of individuen die bij het proces betrokken zijn. Communicatie en tijd zijn dus de sleutels voor het welslagen van deze fase.
• Vernieuwing: Nu de verandering door de mensen is aanvaard, omarmd en geïmplementeerd, begint het bedrijf of de organisatie weer stabiel te worden. Dit is de reden waarom deze fase refreeze wordt genoemd. Dit is de tijd waarin het personeel en de processen beginnen te bevriezen, en de dingen terug beginnen te gaan naar hun normale tempo en routine. Deze stap vereist de hulp van de mensen om ervoor te zorgen dat de veranderingen steeds worden toegepast en uitgevoerd, ook nadat het doel is bereikt. Nu met een gevoel van stabiliteit, worden de werknemers comfortabel en vol vertrouwen van de verworven veranderingen.

2) McKinsey 7 S Model

McKinsey 7-S framework of model is één van die weinige modellen die erin geslaagd zijn om te blijven bestaan, zelfs toen anderen in de trend kwamen en uit de trend gingen. Het werd ontwikkeld door consultants die voor McKinsey & Company werkten in de jaren ’80 en bevat zeven stappen of fasen voor het managen van verandering.

Fasen

• Strategie – Strategie is het plan dat wordt gemaakt om voorbij de concurrentie te komen en de doelen te bereiken. Dit is het eerste stadium van verandering volgens McKinsey’s 7-S raamwerk en omvat de ontwikkeling van een stapsgewijze procedure of toekomstplan.
• Structuur – Structuur is het stadium of kenmerk van dit model dat betrekking heeft op de manier waarop de organisatie is ingedeeld of de structuur die zij volgt.
• Systemen – Om een taak gedaan te krijgen, is de manier waarop de dagelijkse activiteiten worden uitgevoerd, waar dit stadium betrekking op heeft.
• Gedeelde waarden – Gedeelde waarden verwijzen naar de kern- of hoofdwaarden van een organisatie volgens welke zij loopt of werkt.
• Stijl – De manier waarop de veranderingen en het leiderschap worden aangenomen of uitgevoerd, staat bekend als ‘stijl’.
• Personeel – Het personeel verwijst naar het personeelsbestand of de werknemers en hun werkcapaciteiten.
• Vaardigheden – De competenties evenals andere vaardigheden die de werknemers bezitten die in de organisatie werken.

Voordelen van dit model

• Dit model biedt manieren en methoden om een organisatie te begrijpen en een diep inzicht te krijgen in de manier waarop zij werkt.
• Dit model integreert zowel de emotionele als de praktische componenten van verandering en dat is iets wat belangrijk is om manieren te creëren om medewerkers in staat te stellen gemakkelijk met transitie om te gaan.
• Dit model beschouwt alle onderdelen als belangrijk en even de moeite waard om aan te pakken en laat dus geen aspecten weg die van belang kunnen zijn.
• Dit model biedt ook een richtinggevende factor voor organisatieverandering.

Nadelen van dit model

• Omdat alle factoren onderling samenhangen en van elkaar afhankelijk zijn, betekent het falen van één onderdeel het falen van alle en dit is het grootste nadeel van dit model.
• Dit model is complex in vergelijking met de andere en er wordt niet gefocust op verschillen in het model.
• Organisaties die dit model hebben gebruikt, hebben meer gevallen van mislukking meegemaakt, en ook dit kan worden beschouwd als één van de negatieve aspecten van dit model.

3) De verandermanagementtheorie van Kotter

De verandermanagementtheorie van Kotter is één van de populairste en meest toegepaste in de wereld. Deze theorie is bedacht door John P. Kotter, die professor is aan de Harvard Business School en auteur van verschillende boeken over verandermanagement. Deze verandermanagementtheorie van hem is onderverdeeld in acht fasen, waarbij elke fase zich richt op een belangrijk principe dat samenhangt met de reactie van mensen op verandering.

Fasen

• Verhoog de urgentie – Bij deze stap gaat het om het creëren van een gevoel van urgentie bij de mensen, zodat ze gemotiveerd raken om verder te gaan in de richting van doelstellingen.
• Bouw het team – Deze stap van Kotter’s verandermanagementtheorie wordt geassocieerd met het krijgen van de juiste mensen in het team door het selecteren van een mix van vaardigheden, kennis en betrokkenheid.
• Krijg de visie juist – Deze fase is gerelateerd aan het creëren van de juiste visie door rekening te houden met, niet alleen de strategie, maar ook creativiteit, emotionele verbinding en doelstellingen.
• Communiceer – Communicatie met mensen over verandering en de noodzaak ervan is ook een belangrijk onderdeel van de verandermanagementtheorie van Kotter.
• Krijg dingen in beweging – Om dingen in beweging te krijgen of actie te bekrachtigen, moet men steun krijgen, de wegversperringen verwijderen en feedback op een constructieve manier implementeren.
• Focus op korte termijn doelen – Focussen op korte termijn doelen en het uiteindelijke doel opdelen in kleine en haalbare delen is een goede manier om succes te behalen zonder al te veel druk.
• Geef niet op – Doorzettingsvermogen is de sleutel tot succes, en het is belangrijk om niet op te geven terwijl het proces van verandermanagement gaande is, hoe moeilijk de dingen ook lijken.
• Integreer verandering – Naast het effectief managen van verandering, is het ook belangrijk om het te versterken en het een onderdeel te maken van de werkcultuur.

Voordelen van dit model

• Dit is een stap-voor-stap model dat gemakkelijk te volgen en te incorporeren is.
• Het belangrijkste idee erachter is om de verandering te accepteren en je erop voor te bereiden in plaats van zelf te veranderen.

Voordelen van dit model

• Omdat het een stapsgewijs model is, kan geen stap worden overgeslagen om de stap daarna te bereiken.
• Het hele proces dat in dit model wordt gegeven kan erg tijdrovend zijn.

4) Nudge Theory

Nudge Theory of Nudge is een concept dat gebruik vindt in gedragswetenschappen, economie en politieke theorie, maar ook kan worden toegepast op veranderingsmanagement in organisaties en bedrijven. Deze theorie wordt vooral toegeschreven aan Cass R. Sunstein en Richard H. Thaler. Iemand nudgen of aanmoedigen en inspireren om te veranderen is de basisessentie van deze theorie. De nudge-theorie is niet alleen nuttig om bestaande invloeden te onderzoeken en te begrijpen, maar ook om ze uit te leggen, zodat ze kunnen worden geëlimineerd of zodanig veranderd dat er positieve effecten uit kunnen worden afgeleid.

Het is belangrijk op te merken dat er veel niet-helpende ‘nudges’ bestaan, die zowel opzettelijk als toevallig kunnen zijn. Wat deze theorie vooral beoogt is te werken aan het management en het begrip van de vele invloeden op menselijk gedrag die leiden tot het veranderen van mensen. Zij concentreert zich op het ontwerp van keuzes dat verantwoordelijk is voor het sturen van onze voorkeuren en het beïnvloeden van de keuzes die wij maken. Wat deze theorie zegt is dat keuzes op zo’n manier moeten worden ontworpen dat het kan worden afgestemd op de manier waarop mensen denken en beslissen.

In vergelijking met andere theorieën is de Nudge-theorie verfijnder in haar aanpak en is radicaal anders dan andere manieren van transitie. Deze theorie elimineert traditionele veranderingsmethoden zoals straffen afdwingen en directe instructies. Een van de belangrijkste voordelen van deze theorie is dat zij rekening houdt met de verschillen in gevoelens, meningen en kennis van mensen en ook de realiteit van de situatie en de kenmerken van de menselijke aard en gedrag in aanmerking neemt. Het minimaliseert dus de weerstand van de werknemers van een bedrijf en wordt zeer goed toegepast in verschillende industrieën.

5) ADKAR model

ADKAR model of theory of change is een doelgericht instrument of model dat het mogelijk maakt voor de verschillende change management teams om zich te concentreren op die stappen of activiteiten die direct gerelateerd zijn aan de doelen die men wil bereiken. De doelstellingen, evenals de met behulp van dit model afgeleide en gedefinieerde resultaten, zijn cumulatief en opeenvolgend. Dit betekent dat een individu bij het gebruik van dit model elk van de uitkomsten of resultaten op een bepaalde ordelijke manier moet bereiken, zodat de verandering kan worden volgehouden en geïmplementeerd. Het model kan door veranderingsmanagers worden gebruikt om de verschillende gaten of leemten in het proces van veranderingsmanagement te ontdekken, zodat aan de werknemers een doeltreffende opleiding kan worden aangeboden. Hieronder volgen enkele van de zaken waarvoor dit model kan worden gebruikt:

• Om hulp en ondersteuning te bieden aan medewerkers om het proces van verandering of transitie te doorlopen terwijl het verandermanagement plaatsvindt.
• Om de weerstand die medewerkers tonen tegen verandering te diagnosticeren en te behandelen.
• Om met een succesvol en efficiënt plan te komen voor zowel de professionele als persoonlijke verbeteringen van medewerkers tijdens de verandering.

ADKAR Model staat in principe voor

• Bewustzijn – van de noodzaak en behoefte aan verandering
• Verlangen – om verandering te bewerkstelligen en er deelnemer aan te zijn
• Kennis – van hoe deze verandering te bewerkstelligen
• Vermogen – om de verandering op regelmatige basis te incorporeren
• Versterking – om de verandering ook later geïmplementeerd en versterkt te houden.

Voordelen van ADKAR Model

• Het model biedt de mogelijkheid om de redenen te identificeren en te evalueren waarom aangebrachte veranderingen niet werken en waarom gewenste resultaten niet worden verkregen.
• Het model maakt het mogelijk om de veranderingen in verschillende delen op te splitsen en vervolgens het punt te achterhalen waar de verandering mogelijk niet zo effectief is als gepland.
• Het biedt zowel de zakelijke dimensie van verandering als de menselijke dimensie van verandering.

6) Bridges’ Transition Model

Bridges’ transitiemodel werd ontwikkeld door William Bridges die een veranderingsconsultant is, en deze theorie kwam in het oog van het publiek nadat het werd gepubliceerd in het boek “Managing transitions”. Het bijzondere van dit model of deze theorie is dat het zich concentreert en concentreert op transitie en niet op verandering als zodanig. Het verschil tussen transitie en verandering kan subtiel zijn, maar het is belangrijk het te begrijpen. Waar transitie aan de ene kant intern is, is verandering aan de andere kant iets dat mensen overkomt, zelfs wanneer zij zich dat niet realiseren. Overgang is iets dat mensen overkomt wanneer zij de verandering doormaken. Verandering kan onmiddellijk zijn, transitie kan tijd kosten.

Het model richt zich op drie hoofdstadia die als volgt worden gegeven:

• Beëindigen, verliezen en loslaten – Wanneer mensen voor het eerst met verandering in aanraking komen, kunnen zij dit eerste stadium ingaan, dat wordt gekenmerkt door weerstand en emotioneel ongemak. Sommige van de emoties die in dit stadium worden ervaren zijn angst, wrok, boosheid, ontkenning, verdriet, frustratie en bovenal desoriëntatie. Men moet zich realiseren dat hij/zij een zeker einde nadert om een nieuw begin te kunnen aanvaarden.
• De Neutrale Zone – Dit is het stadium van onzekerheid, ongeduld en verwarring. Dit stadium kan worden beschouwd als de brug tussen het oude en het nieuwe wanneer mensen nog steeds gehecht zijn aan het oude maar zich proberen aan te passen aan het nieuwe. Deze fase wordt geassocieerd met een laag moreel en een verminderde productiviteit, en men kan ook angst en scepticisme ervaren wanneer men door deze fase gaat. Maar desondanks kan de neutrale zone ook innovatie, vernieuwing en een uitbarsting van creativiteit inhouden.
• Het Nieuwe Begin – Wanneer de neutrale fase door steun en begeleiding is gepasseerd, komt het stadium van aanvaarding en energie in beeld. Op dit niveau beginnen mensen de verandering te omarmen en het belang ervan in te zien. Zij beginnen de vaardigheden op te bouwen die nodig zijn om de nieuwe doelen te bereiken en kunnen de voordelen van de verandering al beginnen te ervaren. Het wordt geassocieerd met hoge niveaus van energie, nieuwe inzet en leergierigheid.

7) Kübler-Ross Vijffasenmodel

Het Kübler-Ross vijffasenmodel werd ontwikkeld door Elisabeth Kübler-Ross nadat zij haar onderzoek naar sterven en dood had voortgezet. Dit model staat ook wel bekend als het rouwmodel, omdat het gaat over de verschillende emotionele toestanden en stadia die iemand doormaakt als hij/zij ontdekt dat hij/zij mogelijk zijn/haar einde nadert. Het model kan ook worden toegepast op andere levenssituaties zoals verlies van baan, veranderingen in het werk en andere minder ernstige gezondheidsaandoeningen. Het model helpt bij het begrijpen van en omgaan met persoonlijke trauma’s en is wereldwijd algemeen aanvaard. Hieronder volgen de verschillende stadia die bij het Kübler-Ross model horen:

• Ontkenning – Ontkenning is het eerste stadium van het model en is een stadium waarin men niet in staat is het nieuws te accepteren. Het is als een buffer of verdediging die een persoon neigt te creëren als gevolg van het onvermogen om het nieuws te verwerken. Men kan in dit stadium zowel een schok als een gevoel van gevoelloosheid ervaren en dit gebeurt omdat ieder mens weerstand toont tegen verandering en niet wil geloven wat er gebeurt.
• Woede – Wanneer het nieuws daadwerkelijk wordt geabsorbeerd, dan is de eerste reactie meestal die van woede. De ontkenning zet zich om in woede wanneer men zich realiseert dat de verandering hen daadwerkelijk zal treffen en echt is. In dit stadium gaat men op zoek naar iemand om de schuld te geven. Voor verschillende mensen kunnen er verschillende manieren zijn om hun woede te sturen.
• Onderhandelen – De volgende stap of fase omvat het onderhandelen om de best mogelijke oplossing uit de situatie of omstandigheid te halen. Onderhandelen is een manier voor mensen om te voorkomen dat ze in het ergste geval terechtkomen en is een natuurlijke reactie om extreme verandering te voorkomen.
• Depressie – Wanneer men zich realiseert dat onderhandelen niet werkt, kan hij/zij uiteindelijk depressief worden en alle vertrouwen verliezen. Dit is de fase waarin men zich nergens meer druk om maakt en in een trieste en hopeloze gemoedstoestand terechtkomt. Er zijn veel manieren om een depressie waar te nemen of te identificeren en sommige daarvan zijn: weinig energie, vrijblijvendheid, weinig motivatie en gebrek aan enige vorm van opwinding of geluk.
• Acceptatie – Wanneer iemand zich realiseert dat het geen zin heeft om depressief te zijn of zich tegen verandering te verzetten, kan hij/zij uiteindelijk accepteren wat er gebeurt en kan hij/zij zich erbij neerleggen. Er zijn verschillende manieren waarop mensen met deze fase omgaan. Terwijl sommigen beginnen met het verkennen van de opties die hen nog rest om het beste uit de situatie te halen, kunnen anderen het gevoel hebben dat er voor hen geen optie meer overblijft en zich gewoon bij het lot neerleggen.