PMC
Verantwoordelijkheid in een aansprakelijkheidsclaim voor de gezondheidszorg is zelden een kant-en-klare zaak. Kantoorhoudende artsen zijn vaak verbaasd wanneer zij geconfronteerd worden met het feit dat zij, hun medische groep, of hun beroepsvereniging verantwoordelijk kunnen zijn voor het gedrag van een ander in hun kantoor of praktijk. Deze verwarring komt vaak voort uit een gebrek aan inzicht in en begrip van het concept van indirecte of plaatsvervangende aansprakelijkheid dat is vervat in de wettelijke theorie van respondeat superior. De mogelijke juridische aansprakelijkheid voor de handelingen van anderen houdt hier echter niet op. Dit artikel bespreekt de basistheorieën en omstandigheden waaronder een gezondheidsinstantie of beroepsbeoefenaar verantwoordelijk kan zijn voor de handelingen van degenen die in dienst zijn van die instantie of persoon.
Respondeat superior belichaamt de algemene regel dat een werkgever verantwoordelijk is voor het nalatig handelen of nalaten van zijn werknemers. Volgens de “respondeat superior”-regel is een werkgever aansprakelijk voor het nalatig handelen of nalaten van een werknemer die handelt in de uitoefening van zijn dienstbetrekking (1). Dit is een zuiver afhankelijke of plaatsvervangende aansprakelijkheidsleer, wat betekent dat de vaststelling van aansprakelijkheid niet is gebaseerd op een ongeoorloofde handeling van de werkgever. Het feit dat de werkgever redelijk heeft gehandeld bij het in dienst nemen, opleiden, begeleiden en houden van de werknemer is irrelevant en vormt geen basis op grond waarvan de werkgever aansprakelijkheid voor de handelingen van werknemers kan ontlopen (1). De onderliggende premisse van respondeat superior is dat de kosten van onrechtmatige daden die worden gepleegd in het kader van een zakelijke onderneming, door die onderneming moeten worden gedragen als kosten van de bedrijfsvoering (2).
Of er al dan niet een werkgever-werknemerrelatie bestaat, hangt in de eerste plaats af van de vraag of de werkgever het “recht van zeggenschap” over de werknemer heeft (1). Het zeggenschapsrecht in kwestie is het recht om de details en de wijze van de door de werknemer verrichte arbeid te controleren (1, 3). Bij de beoordeling van de zeggenschapskwestie is het onderzoek gericht op de vraag of de werkgever het recht heeft om de werknemer te controleren bij de uitvoering van de betrokken taak (3, 4). Bij vorderingen in de gezondheidszorg, bijvoorbeeld, ligt de nadruk op de vraag of de werkgever de mogelijkheid heeft om de werknemer te controleren bij het verlenen van diensten op het gebied van evaluatie, diagnose of behandeling aan patiënten (3).
Als er geen recht op controle bestaat, is de relatie een relatie als werkgever-zelfstandige aannemer en geen relatie als werkgever-werknemer. Respondeat superior is niet van toepassing wanneer degene die in dienst is een onafhankelijke contractant is. In tegenstelling tot werknemers, die in feite een vast dienstverband hebben en onderworpen zijn aan de dagelijkse controle van hun werkgever, hebben onafhankelijke aannemers over het algemeen onafhankelijke ondernemingen, worden zij uitsluitend ingehuurd om specifieke en afzonderlijke taken uit te voeren, en worden zij “per klus” betaald (5). Voorts hebben onafhankelijke aannemers in het algemeen “de uitsluitende zeggenschap over de middelen en methoden van het uit te voeren werk” (1). Hoewel het feit dat artsen een onafhankelijk medisch oordeel hebben bij de behandeling van hun patiënten een factor is waaruit de afwezigheid van zeggenschap blijkt, is deze “uitsluitende zeggenschap” slechts één factor en niet bepalend voor de vraag of een arts in loondienst een werknemer of een onafhankelijke contractant is (6). Arts-assistenten en medische faculteiten worden bijvoorbeeld over het algemeen beschouwd als werknemers, niet als onafhankelijke contractanten, ook al oefenen zij een onafhankelijk medisch oordeel uit bij de behandeling van hun patiënten (6).
Als een arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk bepaalt dat de ingehuurde partij een onafhankelijke contractant is, is dat over het algemeen bepalend voor de vraag of de ingehuurde persoon al dan niet een werknemer of een onafhankelijke contractant is (7). De bewoordingen van een overeenkomst zijn echter niet altijd doorslaggevend. Er bestaat een uitzondering indien uit de feiten op grond waarvan de werkgever en de “onafhankelijke contractant” hebben gewerkt, blijkt dat de omschrijving van de relatie in de overeenkomst louter een schijnvertoning was, zodat de werkgever aansprakelijkheid op grond van “respondeat superior” kon vermijden (8). Bij gebrek aan een specifieke contractuele bepaling die de ingehuurde partij als een onafhankelijke aannemer aanmerkt, moet de partij die beweert dat zij niet plaatsvervangend aansprakelijk is voor de daden van een ander, stellen en bewijzen dat deze ingehuurde partij een onafhankelijke aannemer is, en geen werknemer.
Zelfs wanneer de werkgever een onafhankelijke aannemer inhuurt, zijn er omstandigheden waaronder een werkgever verantwoordelijk kan zijn voor het onrechtmatige gedrag van een onafhankelijke aannemer. Deze theorie, die doorgaans wordt aangeduid als “schijnagentschap”, wordt ook wel aangeduid als “agentschap door uitsluiting”, “schijnagentschap” en “schijngezag” (9). De basis voor het opleggen van aansprakelijkheid aan de werkgever van een onafhankelijke contractant op grond van deze aansprakelijkheidsleer is dat de werkgever iets heeft gedaan om de onafhankelijke contractant voor te doen als zijn werknemer, zodat redelijkerwijs kan worden aangenomen dat de onafhankelijke contractant daadwerkelijk de werknemer van de werkgever is (10).
De klassieke kwestie van ogenschijnlijke agentschap doet zich voor in de context van de relatie tussen ziekenhuisartsen op de spoedeisende hulp. In spoedeisendehulpzaken beweren eisers routinematig dat het ziekenhuis aansprakelijk is voor de handelingen van de spoedeisendehulparts op grond van een ogenschijnlijke agentschap. In het algemeen worden ziekenhuisartsen beschouwd als onafhankelijke contractanten, niet als werknemers van het ziekenhuis. Bovendien bepalen de overeenkomsten op grond waarvan de betrekkingen tussen ziekenhuisartsen op de spoedeisende hulp bestaan, uitdrukkelijk dat de artsen op de spoedeisende hulp onafhankelijke contractanten zijn. Bijgevolg draait het in deze zaken meestal om de vraag of het ziekenhuis al dan niet iets heeft gedaan om patiënten naar zijn spoedafdeling te “lokken” (10). In het bijzonder is de belangrijkste vraag waarom de patiënt naar die specifieke spoedafdeling is gegaan. Tenzij de patiënt naar de faciliteit werd gelokt door een bevestigende handeling waarbij het ziekenhuis zijn stafartsen voorstelde als zijn werknemers, zou een vordering wegens schijnagentschap moeten falen (11).
Er zijn ook omstandigheden waaronder een werknemer van een individu of entiteit bij een specifieke gelegenheid de “geleende werknemer” van een ander kan worden. Net als in de situatie werkgever-werknemer is de beslissende factor de zeggenschap. Opdat de werknemer van een werkgever de geleende werknemer van een andere werkgever zou worden, moet die andere werkgever de controle over de werknemer hebben uitgeoefend tijdens het specifieke incident in kwestie (1, 12).
Een werkgever kan ook rechtstreeks aansprakelijk zijn voor de nalatigheid van zijn werknemers. Dit betekent dat een nalatig handelen of nalaten van de werkgever een oorzaak was van, toeliet tot of leidde tot de nalatigheid van de werknemer, waardoor de eiser letsel heeft opgelopen. Deze directe of onafhankelijke aansprakelijkheid van de werkgever vloeit gewoonlijk voort uit de bewering dat hij de werknemer in kwestie onachtzaam in dienst heeft genomen, heeft opgeleid, onder toezicht heeft gesteld of in dienst heeft gehouden (13). Deze vorderingen kunnen ook beweringen inhouden dat het juiste beleid en de juiste procedures niet werden uitgevoerd of gehandhaafd en dat deze tekortkomingen het letsel in kwestie hebben veroorzaakt (13).
Gebaseerd op dit wettelijke kader, zullen in een typische kantoorpraktijk, kantoorpersoneel en aangesloten artsen werknemers zijn. Deze personen zullen worden beschouwd als werknemers en niet als onafhankelijke contractanten, omdat zij over het algemeen vaste werknemers zijn die aanwezig zijn tijdens en om te helpen bij de dagelijkse werking van de praktijk. Zij hebben geen eigen onafhankelijk bedrijf en zijn niet ingehuurd voor een discreet, beperkt doel. Bovendien heeft de arts of praktijk die hen in dienst heeft genomen, zeggenschap over de details van hun werk wat betreft het tijdstip waarop zij aanwezig zullen zijn om patiënten te zien en te behandelen, hoe zij zich zullen gedragen, en de bijzonderheden van de wijze waarop zij kantoorpatiënten zullen zien en behandelen. De arts of entiteit die deze personen in dienst heeft, zal dus aansprakelijk zijn op grond van respondeat superior voor elke nalatige handeling of nalatigheid van deze personen uitgevoerd binnen de reikwijdte van hun taken.
In tegenstelling hiermee zal een locum tenens arts een onafhankelijke contractant zijn (14). Dit is een onafhankelijk individu dat uitsluitend wordt ingehuurd om gedurende een beperkte periode als plaatsvervangend arts diensten te verlenen. Hoewel er kantooruren kunnen bestaan, oefenen dergelijke artsen hun eigen professionele oordeel uit bij het behandelen van patiënten en zijn ze niet onderworpen aan hetzelfde routinematige management als vaste werknemers.
Bij het gebruik van een locum tenens arts, moet men zich echter bewust zijn van de blootstelling aan aansprakelijkheid onder ogenschijnlijke agentschap (15). Het zou waarschijnlijk niet moeilijk zijn voor patiënten om geloofwaardig te argumenteren dat zij dachten dat de locum tenens een werknemer van de praktijk was, vooral als zij een gevestigde patiënt van de afwezige arts waren. Het is dus zeer belangrijk dat een locum tenens arts specifiek wordt geïdentificeerd als een onafhankelijke contractant die geen werknemer is wanneer hij patiënten ontvangt. Anders kan de entiteit of het individu die de locum tenens heeft ingehuurd heel goed aansprakelijk zijn voor ongepast handelen of nalaten door die arts.
Er zijn drie laatste take-home boodschappen. Eerst en vooral, zorg ervoor dat u of uw praktijk een beroepsaansprakelijkheidsdekking heeft, niet alleen voor het artsenpersoneel, maar ook voor alle verplegend en ander niet-fysisch personeel in het kantoor. Dit is belangrijk omdat aansprakelijkheidsclaims in de gezondheidszorg kunnen voortvloeien uit de handelingen van niet-dokters- en zelfs niet-professioneel personeel. Ik heb bijvoorbeeld zeer aanzienlijke claims gezien die gebaseerd waren op het feit dat het personeel verzuimde klachten van patiënten aan de arts mee te delen, informatie over updates van patiënten door ziekenhuispersoneel aan de arts door te geven, de juiste informatie over recepten door te geven (inclusief medicatie, dosis en frequentie), en het personeel van de arts op de juiste wijze te informeren over laboratorium-, pathologie- en radiografiestudieresultaten omdat deze documenten verloren waren gegaan, verkeerd waren opgeborgen, of in de verkeerde patiëntenkaart waren opgeborgen.
Ten tweede, zorg ervoor dat alle werknemers onder toezicht staan en dat probleemwerknemers niet in dienst worden gehouden. Als een lid van uw groep nalatig handelt, moet u er rekening mee houden dat er een directe aansprakelijkheidsclaim zal worden ingediend wegens nalatigheid bij het in dienst nemen, opleiden, superviseren of in dienst houden van die persoon. In mijn ervaring komt het zelden voor dat de werknemer in kwestie in een van deze vorderingen een reeds lang in dienst zijnde, goed gekwalificeerde, goed ervaren, nog steeds in dienst zijnde voorbeeldige werknemer is die gewoon een fout heeft gemaakt. Vaker wel dan niet was de betrokken werknemer om te beginnen al niet erg goed, was er al eerder met hem gesproken over competentiegerelateerde kwesties, en werd hij vervolgens om soortgelijke redenen ontslagen binnen een maand of 12 na het incident in kwestie.
Het instellen van een vordering tegen een werknemer betekent ook dat de ervaring en prestaties van die werknemer in het verleden relevant zijn. Als zodanig zijn de indienstneming, de opleiding, het toezicht en het in dienst houden van die werknemer relevant en achterhaalbaar. Om deze reden is het absoluut noodzakelijk dat problematische werknemers niet in dienst worden gehouden. Het is ook belangrijk dat eventuele zorgen over werknemers snel en correct worden aangepakt en dat deze stappen worden genoteerd in het dossier van die werknemer.
Ten derde, als er ooit gebruik wordt gemaakt van locum tenens artsen, zorg er dan voor dat patiënten direct worden geïnformeerd dat de aanwezige arts een vervanger is en geen werknemer van de arts of praktijk. Dit moet worden afgehandeld door het front-office personeel wanneer de patiënt zich aanmeldt en moet worden genoteerd en gedocumenteerd door de arts wanneer hij of zij de patiënt daadwerkelijk ziet.
Niets kan een rechtszaak absoluut voorkomen. Het nemen van deze eenvoudige stappen kan echter in ieder geval de angst verminderen die gepaard gaat met claims waarbij werknemers en onafhankelijke contractanten betrokken zijn en u in een goede positie brengen om deze claims te verdedigen.