Voordelen voor werknemers
De voordelen voor werknemers in de Verenigde Staten omvatten hulp bij verhuizing; medische, vision- en tandheelkundige plannen; flexibele uitgavenrekeningen voor gezondheid en afhankelijke zorg; pensioenregelingen (pensioen, 401(k), 403(b)); collectieve levensverzekeringen en langetermijnzorgverzekeringen; juridische bijstandsplannen; medische second opinion-programma’s, adoptiehulp; kinderopvang en vervoer; doorbetaalde vakantie in de vorm van vakantie en ziektegeld. Tot de secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen ook formele of informele kortingsprogramma’s behoren die werknemers toegang geven tot speciale aanbiedingen van lokale en regionale leveranciers (zoals bioscoop- en pretparkkaartjes, wellnessprogramma’s, korting op winkelen, hotels en resorts, enzovoort).
Werkgevers die dit soort secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden, proberen de tevredenheid van werknemers, de loyaliteit van het bedrijf en de retentie van werknemers te verhogen door waardevolle secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden die verder gaan dan een basissalaris. De extralegale voordelen worden ook gezien als de andere kosten van het behouden van werknemers dan het basissalaris. De term “secundaire arbeidsvoorwaarden” werd bedacht door de War Labor Board tijdens de Tweede Wereldoorlog om de verschillende indirecte voordelen te beschrijven die de industrie had bedacht om arbeidskrachten aan te trekken en te behouden wanneer directe loonsverhogingen verboden waren.
Sommige secundaire arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld ongevallen- en ziektekostenregelingen, en collectieve levensverzekeringen tot $50.000) kunnen worden uitgesloten van het bruto-inkomen van de werknemer en zijn daarom niet onderworpen aan federale inkomstenbelasting in de Verenigde Staten. Sommige fungeren als “tax shelters” (bijvoorbeeld flexibele uitgaven, 401(k), of 403(b) rekeningen). Deze uitkeringspercentages veranderen vaak van jaar tot jaar en worden doorgaans berekend aan de hand van vaste percentages die variëren afhankelijk van de classificatie van de werknemer.
Normaal gesproken zijn door de werkgever verstrekte uitkeringen fiscaal aftrekbaar voor de werkgever en niet belastbaar voor de werknemer. Uitzonderingen op de algemene regel zijn bepaalde uitvoerende voordelen (bijvoorbeeld gouden handdruk en gouden parachute) of voordelen die de federale of nationale belastingvrijstellingsnormen overschrijden.
Amerikaanse bedrijven kunnen ook cafetariaplannen aanbieden aan hun werknemers. Deze plannen bieden een menu en een niveau van voordelen waaruit werknemers kunnen kiezen. In de meeste gevallen worden deze plannen gefinancierd door zowel de werknemers als de werkgever(s). Het gedeelte dat door de werknemers wordt betaald, wordt van hun brutoloon afgetrokken voordat federale en staatsbelastingen worden toegepast. Sommige voordelen zouden nog steeds onderworpen zijn aan de Federale Wet op de Verzekeringsbijdragen (FICA), zoals 401 (k) en 403 (b) bijdragen; maar ziektekostenpremies, sommige levenpremies en bijdragen aan flexibele uitgavenrekeningen zijn vrijgesteld van FICA.
Als aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, kunnen door de werkgever verstrekte maaltijden en overnachtingen worden uitgesloten van het bruto inkomen van een werknemer. Indien maaltijden worden verstrekt (1) door de werkgever; (2) ten gerieve van de werkgever; en (3) in de bedrijfsruimten van de werkgever, mogen zij worden uitgesloten van het bruto-inkomen van de werknemer volgens sectie 119(a). Bovendien is huisvesting die door de werkgever ten behoeve van de werkgever in diens bedrijfsruimten wordt verschaft (en die de werknemer als arbeidsvoorwaarde moet aanvaarden), eveneens van het bruto-inkomen uitgesloten. Belangrijk is dat sectie 119(a) alleen van toepassing is op maaltijden of huisvesting die “in natura” worden verstrekt. Daarom worden door een werknemer ontvangen vergoedingen voor maaltijden of logies in geld tot het bruto-inkomen gerekend.
Gekwalificeerde betalingen voor hulp bij rampen die een werknemer tijdens een nationale ramp ontvangt, zijn geen belastbaar inkomen voor de werknemer. De betalingen moeten redelijke en noodzakelijke persoonlijke, gezins-, woon-, of begrafeniskosten zijn die zijn gemaakt als gevolg van een nationale ramp. In aanmerking komende kosten zijn onder meer medische kosten, kosten voor kinderopvang en bijlessen als gevolg van de sluiting van scholen, internet- en telefoonkosten. Vervanging van gederfde inkomsten of gederfde lonen komen niet in aanmerking.
Werknemersuitkeringen die via ERISA (Employee Retirement Income Security Act) worden verstrekt, zijn niet onderworpen aan verzekeringsregulering op staatsniveau zoals de meeste verzekeringscontracten, maar werknemersuitkeringsproducten die via verzekeringscontracten worden verstrekt, worden op staatsniveau gereguleerd. ERISA is echter over het algemeen niet van toepassing op plannen van overheidsinstanties, kerken voor hun werknemers, en enkele andere situaties.
Onder de Obamacare of ACA’s Employer Shared Responsibility-bepalingen zijn bepaalde werkgevers, bekend als toepasselijke grote werkgevers, verplicht om minimale essentiële dekking aan te bieden die betaalbaar is voor hun voltijdse werknemers of anders de werkgever gedeelde verantwoordelijkheid te betalen aan de IRS.
In de Verenigde Staten is betaald verlof, in de vorm van vakantiedagen of ziektedagen, niet verplicht volgens de federale of staatswet. Desondanks bieden veel bedrijven in de Verenigde Staten een vorm van betaald verlof aan. In de Verenigde Staten krijgt 86% van de werknemers in grote bedrijven en 69% van de werknemers in kleine bedrijven betaalde vakantiedagen.