Personalwesen

Personalmanagement wurde früher als „Personalverwaltung“ bezeichnet. In den 1920er Jahren konzentrierte sich die Personalverwaltung vor allem auf die Aspekte der Einstellung, Beurteilung und Entlohnung von Mitarbeitern. Sie konzentrierte sich jedoch nicht auf die Beschäftigungsverhältnisse in einer organisatorischen Leistungsebene oder auf die systematischen Beziehungen in irgendwelchen Parteien. Dies führte zu einem fehlenden vereinheitlichenden Paradigma in diesem Bereich während dieser Zeit.

Nach einem Artikel des HR Magazins begann die erste Personalmanagementabteilung bei der National Cash Register Co. im Jahr 1900. Der Eigentümer, John Henry Patterson, organisierte nach mehreren Streiks und Aussperrungen von Mitarbeitern eine Personalabteilung, die sich mit Beschwerden, Entlassungen und Sicherheit befasste und Vorgesetzte über neue Gesetze und Praktiken informierte. Diese Maßnahme wurde von anderen Unternehmen nachgeahmt; zum Beispiel hatte Ford 1913 eine hohe Fluktuationsrate von 380 Prozent, aber nur ein Jahr später hatten die Fließbandarbeiter des Unternehmens ihren Tageslohn von 2,50 Dollar auf 5 Dollar verdoppelt, obwohl 2,50 Dollar zu dieser Zeit ein fairer Lohn war. Dieses Beispiel zeigt deutlich, wie wichtig ein effektives Management ist, das zu einem größeren Ergebnis der Mitarbeiterzufriedenheit führt und die Mitarbeiter dazu ermutigt, zusammenzuarbeiten, um bessere Geschäftsziele zu erreichen.

In den 1970er Jahren begann die amerikanische Wirtschaft, sich aufgrund des erheblich gestiegenen Wettbewerbsdrucks Herausforderungen zu stellen. Die Unternehmen erlebten die Globalisierung, die Deregulierung und den schnellen technologischen Wandel, was die großen Unternehmen dazu veranlasste, ihre strategische Planung zu verbessern – ein Prozess der Vorhersage zukünftiger Veränderungen in einer bestimmten Umgebung und der Konzentration auf Möglichkeiten zur Förderung der organisatorischen Effektivität. Dies führte zur Entwicklung von mehr Arbeitsplätzen und Möglichkeiten für Menschen, ihre Fähigkeiten zu zeigen, die auf den effektiven Einsatz von Mitarbeitern zur Erfüllung von individuellen, Gruppen- und Organisationszielen gerichtet waren. Viele Jahre später wurde der Haupt-/Mehrfachstudiengang Human Resource Management an Universitäten und Hochschulen geschaffen, der auch als Betriebswirtschaftslehre bekannt ist. Es besteht aus allen Aktivitäten, die Unternehmen verwendet, um eine effektivere Nutzung der Mitarbeiter zu gewährleisten.

Nun konzentriert sich das Personalwesen auf die menschliche Seite des Managements. Es gibt zwei echte Definitionen von HRM (Human Resource Management); eine ist, dass es der Prozess der Verwaltung von Menschen in Organisationen in einer strukturierten und gründlichen Weise ist. Das bedeutet, dass es das Einstellen, Entlassen, die Bezahlung und Vergünstigungen sowie das Leistungsmanagement umfasst. Diese erste Definition ist die moderne und traditionelle Version, die eher dem entspricht, was ein Personalmanager in den 1920er Jahren getan hätte. Die zweite Definition ist, dass HRM die Ideen des Managements von Menschen in Organisationen aus einer Makromanagement-Perspektive umkreist, wie Kunden und Konkurrenten auf einem Markt. Dabei geht es darum, das „Arbeitsverhältnis“ sowohl für das Management als auch für die Mitarbeiter erfüllend zu gestalten.

Einige Untersuchungen haben gezeigt, dass Mitarbeiter eine viel höhere Produktivität erbringen können, wenn ihre Vorgesetzten und Manager ihnen mehr Aufmerksamkeit schenken. Der Vater der Human Relations, Elton Mayo, war der erste, der die Bedeutung von Mitarbeiterkommunikation, -kooperation und -beteiligung hervorhob. Seine Studien kamen zu dem Schluss, dass die menschlichen Faktoren manchmal wichtiger sind als physische Faktoren, wie die Qualität der Beleuchtung und die physischen Arbeitsplatzbedingungen. Infolgedessen legen die Menschen oft mehr Wert darauf, wie sie sich fühlen. So kann zum Beispiel ein Belohnungssystem im Personalmanagement, effektiv angewandt, Mitarbeiter weiter zu Höchstleistungen anspornen.