Świadczenia pracownicze
Zasiłki pracownicze w Stanach Zjednoczonych obejmują pomoc w relokacji; plany medyczne, recepty, plany wizyjne i dentystyczne; elastyczne konta wydatków na opiekę zdrowotną i zależną; plany świadczeń emerytalnych (emerytura, 401(k), 403(b)); grupowe plany ubezpieczenia na życie i długoterminowej opieki; plany pomocy prawnej; programy drugiej opinii medycznej, pomoc w adopcji; świadczenia opieki nad dziećmi i świadczenia transportowe; płatny czas wolny (PTO) w postaci urlopu i wynagrodzenia chorobowego. Świadczenia mogą również obejmować formalne lub nieformalne programy rabatowe, które zapewniają pracownikom dostęp do specjalistycznych ofert lokalnych i regionalnych dostawców (takich jak bilety do kina i parków rozrywki, programy wellness, zniżki na zakupy, hotele i kurorty, itd. Świadczenia dodatkowe są również rozumiane jako koszty utrzymania pracowników inne niż wynagrodzenie zasadnicze. Termin „świadczenia dodatkowe” został stworzony przez War Labor Board w czasie II wojny światowej w celu opisania różnych pośrednich korzyści, które przemysł wymyślił, aby przyciągnąć i zatrzymać pracowników, gdy bezpośredni wzrost płac był zabroniony.
Niektóre świadczenia dodatkowe (na przykład, plany wypadkowe i zdrowotne oraz grupowe ubezpieczenie na życie do 50 000 USD) mogą być wyłączone z dochodu brutto pracownika i dlatego nie podlegają federalnemu podatkowi dochodowemu w Stanach Zjednoczonych. Niektóre z nich funkcjonują jako schronienie podatkowe (np. elastyczne konta wydatków, 401(k) lub 403(b)). Stawki tych świadczeń często zmieniają się z roku na rok i są zazwyczaj obliczane przy użyciu stałych wartości procentowych, które różnią się w zależności od klasyfikacji pracownika.
Normalnie, świadczenia zapewniane przez pracodawcę są odliczane od podatku przez pracodawcę i nie podlegają opodatkowaniu przez pracownika. Wyjątkiem od ogólnej zasady są niektóre świadczenia dla kadry kierowniczej (np. złoty uścisk dłoni i złoty spadochron) lub te, które przekraczają federalne lub stanowe standardy zwolnienia podatkowego.
Amerykańskie korporacje mogą również oferować swoim pracownikom plany kafeteryjne. Plany te oferują menu i poziom świadczeń dla pracowników do wyboru. W większości przypadków, plany te są finansowane zarówno przez pracowników, jak i przez pracodawcę (ów). Część płacona przez pracowników jest odliczana od ich wynagrodzenia brutto, zanim zostaną naliczone podatki federalne i stanowe. Niektóre świadczenia będą nadal podlegały Federal Insurance Contributions Act (FICA), takie jak 401(k) i 403(b) składki; jednakże składki zdrowotne, niektóre składki na życie i składki na elastyczne konta wydatków są zwolnione z FICA.
Jeśli pewne warunki są spełnione, posiłki i zakwaterowanie zapewnione przez pracodawcę mogą być wyłączone z dochodu brutto pracownika. Jeżeli posiłki są dostarczane (1) przez pracodawcę; (2) dla wygody pracodawcy; i (3) dostarczane na terenie firmy pracodawcy, mogą być wyłączone z dochodu brutto pracownika zgodnie z sekcją 119(a). Dodatkowo, zakwaterowanie zapewnione przez pracodawcę dla jego wygody na terenie przedsiębiorstwa pracodawcy (które pracownik musi zaakceptować jako warunek zatrudnienia) jest również wyłączone z dochodu brutto. Co ważne, sekcja 119(a) odnosi się tylko do posiłków lub zakwaterowania dostarczonych „w naturze”. W związku z tym, świadczenia pieniężne na posiłki lub zakwaterowanie otrzymane przez pracownika są włączone do dochodu brutto.
Kwalifikowane płatności z tytułu pomocy w przypadku katastrofy wykonane dla pracownika podczas klęski żywiołowej nie są dochodem podlegającym opodatkowaniu dla pracownika. Płatności te muszą być uzasadnione i niezbędne wydatki osobiste, rodzinne, bytowe lub pogrzebowe, które zostały poniesione w wyniku katastrofy narodowej. Kwalifikowane wydatki obejmują wydatki medyczne, wydatki na opiekę nad dziećmi i korepetycje z powodu zamknięcia szkół, wydatki na internet i telefon. Zastąpienie utraconego dochodu lub utraconych zarobków nie kwalifikuje się.
Zasiłki pracownicze zapewniane przez ERISA (Employee Retirement Income Security Act) nie podlegają regulacji ubezpieczeniowej na poziomie stanowym, jak większość umów ubezpieczeniowych, ale produkty świadczeń pracowniczych zapewniane przez umowy ubezpieczeniowe są regulowane na poziomie stanowym. Jednakże, ERISA nie ma zastosowania do planów rządowych, kościołów dla ich pracowników, oraz innych sytuacji.
Pod rządami Obamacare lub ACA’s Employer Shared Responsibility, niektórzy pracodawcy, znani jako duzi pracodawcy, są zobowiązani do oferowania minimalnego zakresu ubezpieczenia, który jest przystępny cenowo dla ich pełnoetatowych pracowników, lub w przeciwnym razie dokonują płatności na rzecz IRS.
Prywatne firmy w USA wymyśliły pewne nietypowe przywileje.
W Stanach Zjednoczonych płatny czas wolny, w formie dni urlopowych lub chorobowych, nie jest wymagany przez prawo federalne lub stanowe. Pomimo tego faktu, wiele firm w Stanach Zjednoczonych oferuje jakąś formę płatnego urlopu. W Stanach Zjednoczonych 86% pracowników dużych firm i 69% pracowników małych firm otrzymuje płatne dni urlopowe.