Czego nie możesz zwolnić
Pod rządami doktryny employment-at-will, pracodawca może zwolnić pracownika z jakiegokolwiek powodu lub bez powodu. Jednakże, pracodawca nie może zwolnić pracownika z powodów, które naruszałyby federalne, stanowe lub lokalne prawa antydyskryminacyjne.
Pracodawca nie może również zwolnić pracownika z powodów, które naruszałyby porządek publiczny, w tym z powodów odwetowych. Na przykład, pracodawca nie może zwolnić pracownika, ponieważ ten pracownik złożył skargę o dyskryminację przeciwko pracodawcy lub zgłosił naruszenie bezpieczeństwa i higieny pracy do OSHA. Inny przykład: pracodawca nie może zwolnić pracownika, ponieważ ten pracownik złożył wniosek o odszkodowanie pracownicze. Prawo odszkodowań pracowniczych i ubezpieczenia pracownicze istnieją po to, aby chronić pracowników, którzy ulegli wypadkom w pracy. Ten cel polityki publicznej byłby udaremniony, jeśli pracownicy baliby się składać roszczenia, ponieważ mogliby stracić pracę.
Federalne prawa antydyskryminacyjne
Różne prawa federalne zabraniają pracodawcom zwalniania pracowników z powodów dyskryminacyjnych:
Tytuł VII Ustawy o Prawach Obywatelskich
Pod tytułem VII, pracodawcy zatrudniający co najmniej 15 pracowników nie mogą dyskryminować na podstawie rasy, koloru skóry, religii, płci lub pochodzenia narodowego. Pracodawca, który rozwiązuje umowę z pracownikiem nawet częściowo na podstawie jednego z tych czynników, narusza tytuł VII. Jeden oczywisty przykład: nie możesz zwolnić kogoś, ponieważ zdecydował się nosić religijne nakrycie głowy.
The Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), federalna agencja, która egzekwuje tytuł VII, również interpretuje zakaz dyskryminacji ze względu na płeć jako obejmujący dyskryminację ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową.
Age Discrimination in Employment Act
Age Discrimination in Employment Act (ADEA) chroni pracowników w wieku 40 lat i starszych przed dyskryminacją ze względu na wiek. Prawo to dotyczy pracodawców zatrudniających 20 lub więcej pracowników.
Jeśli zwolniłeś starszego pracownika i zatrudniłeś młodszego, musisz być w stanie podać ważny powód zwolnienia, inny niż wiek, np. słabe wyniki w pracy. W przeciwnym razie decyzja o zwolnieniu wygląda jak dyskryminacja ze względu na wiek.
Pregnancy Discrimination Act
Pregnancy Discrimination Act (PDA) z 1978 roku jest poprawką do Tytułu VII Ustawy o Prawach Obywatelskich. PDA zakazuje dyskryminacji na podstawie ciąży, porodu lub związanych z tym warunków medycznych i odnosi się do wszystkich warunków zatrudnienia, w tym zatrudniania, zwalniania, awansu, urlopu i świadczeń. Prawo to dotyczy pracodawców zatrudniających 15 lub więcej pracowników.
Americans with Disabilities Act
Americans with Disabilities Act (ADA) z 1990 roku zabrania pracodawcom dyskryminacji wykwalifikowanych osób niepełnosprawnych w jakimkolwiek aspekcie zatrudnienia, włączając w to podania, testy, zatrudnianie, zwalnianie, przydzielanie pracy, urlopy i odszkodowania. ADA odnosi się do pracodawców zatrudniających 15 lub więcej pracowników.
Podług ADA, osoba jest niepełnosprawna, jeśli ma fizyczną lub psychiczną wadę, która znacznie ogranicza jedną lub więcej głównych czynności życiowych. Osoba jest również chroniona na mocy ADA, jeśli ma historię takiego upośledzenia lub jest uważana za osobę z takim upośledzeniem.
Oprócz zakazu dyskryminacji, ADA nakłada na pracodawców obowiązek pomocy wykwalifikowanym osobom niepełnosprawnym. ADA wymaga, aby pracodawcy zapewnili osobom niepełnosprawnym odpowiednie udogodnienia, które pomogą im w wykonywaniu ich obowiązków. Ogólnie rzecz biorąc, obowiązek zażądania zakwaterowania spoczywa na pracowniku.
Niektórzy pracodawcy mają pokusę, aby zwolnić (lub odmówić zatrudnienia) osoby, które podlegają pod ADA, obawiając się, że zażądanie zakwaterowania może być kosztowne lub zakłócić działalność firmy. Takie działanie jest nie tylko nielegalne, ale również oparte na fałszywych założeniach. Sieć Job Accommodation Network posiada wiele informacji na temat bezpłatnych i tanich udogodnień, które pracodawcy mogą wykorzystać, aby pomóc swoim niepełnosprawnym pracownikom rozwijać się dobrze.
Stanowe i lokalne prawa antydyskryminacyjne
Oprócz ochrony oferowanej przez prawo federalne, pracownicy w wielu stanach i gminach korzystają z dodatkowych praw, które zakazują dyskryminacji. Na przykład, niektóre stany zabraniają pracodawcom dyskryminowania pracowników na podstawie statusu weterana, używania medycznej marihuany lub otrzymywania świadczeń publicznych.
Najlepsze praktyki dla pracodawców
Bardzo ważne jest, aby pracodawcy dokładnie dokumentowali i zachowywali zapisy dotyczące wszelkich problemów z pracownikami. W ten sposób możesz udowodnić, że miałeś niedyskryminujące podstawy do rozwiązania umowy z pracownikiem. Zwolnieni pracownicy często wierzą, słusznie lub nie, że zostali niesprawiedliwie wybrani. Jeśli nie potrafisz podać podstawy prawnej dla swoich decyzji personalnych, ryzykujesz poważne zagrożenie prawne.
Jeśli obawiasz się o ryzyko prawne związane z wypowiedzeniem pracownika, skonsultuj się z doświadczonym prawnikiem ds. zatrudnienia przed podjęciem działań.
Jeśli obawiasz się o ryzyko prawne związane z wypowiedzeniem pracownika, skonsultuj się z doświadczonym prawnikiem ds. zatrudnienia przed podjęciem działań.