Jak amerykańskie firmy szkodzą pracownikom, czyniąc ich niezależnymi wykonawcami

Bycie sklasyfikowanym jako pracownik lub niezależny wykonawca może określić, czy pracownicy w Stanach Zjednoczonych mają dostęp do niezawodnej płacy, świadczeń i ochrony przed dyskryminacją. Intensywne walki pojawiają się w całym kraju, ponieważ firmy próbują argumentować, że ich pracownicy są tylko „niezależnymi wykonawcami” i nie kwalifikują się do wielu zabezpieczeń w ramach amerykańskiego prawa pracy, podczas gdy pracownicy i niektóre sądy twierdzą, że jest odwrotnie, że niektórzy pracownicy są rzeczywiście pracownikami. Wiele firm „gig economy”, takich jak Uber Technologies Inc. opiera swój model biznesowy na błędnym klasyfikowaniu swoich pracowników jako samozatrudnionych. Stawką w grze są miliardy dolarów w wynagrodzeniach pracowników.

Pobierz plik
Jak amerykańskie firmy szkodzą pracownikom, czyniąc z nich niezależnych wykonawców

Ekonomiści i decydenci słusznie chwalą indywidualnych przedsiębiorców, którzy rozpoczynają działalność na własną rękę, i zachęcają firmy do wprowadzania innowacji. Jednak zdecydowana większość samozatrudnionych niezależnych wykonawców w niczym nie przypomina legendarnych małych przedsiębiorców zaangażowanych we wprowadzanie na rynek nowego, wymyślnego produktu lub usługi. Zamiast tego, duże firmy odkryły, że mogą wykorzystywać status niezależnego kontrahenta lub samozatrudnienia w świetle amerykańskiego prawa pracy w celu obniżenia płac i świadczeń pracowniczych, zachowując jednocześnie znaczną kontrolę nad sposobem wykonywania pracy przez tych pracowników.

W niniejszym raporcie omówiono, jak niezależni kontrahenci są definiowani przez prawo i jak rozumieją ich ekonomiści, pokazując jednocześnie, dlaczego dla większości pracowników zmuszanie ich do pracy jako niezależni kontrahenci rzadko jest dobrym rozwiązaniem ze względu na brak dobrego wynagrodzenia, podstawowych świadczeń i niezależności w zakresie czasu pracy.

Kim jest niezależny wykonawca?

Tradycyjnie, niezależni wykonawcy otrzymują prowizję za każde zadanie, które wykonują dla klientów, zachowują znaczną kontrolę nad tym, jak i kiedy wykonują swoje zadania, i nie są integralną częścią działalności firm lub osób, dla których pracują. Mogą być również określani jako wolni strzelcy (freelance workers). Tradycyjnymi przykładami niezależnych wykonawców są hydraulicy, fotografowie ślubni oraz niektórzy prawnicy i konsultanci. Prowadzą oni swoje własne profesjonalne operacje, kontraktują z wieloma różnymi rodzinami lub firmami, negocjują wzajemnie akceptowalne warunki kontraktu, mają swobodę w wykonywaniu swojej pracy bez kontroli ze strony klientów poza tymi kontraktami, i nie są integralną częścią modeli biznesowych swoich klientów.

Niezależni wykonawcy są podzbiorem ludzi, którzy są „samozatrudnieni”, co obejmuje niezależnych wykonawców, właścicieli małych firm i hobbystów lub rzemieślników pracujących w niepełnym wymiarze godzin. Terminy te mają nieco inne znaczenie dla ekonomistów, specjalistów podatkowych i prawników, które nie są tutaj istotne.

Ostatnie badania przeprowadzone przez U.S. Bureau of Labor Statistics oraz badania akademickie Lawrence Katz z Harvard University i Alan Krueger z Princeton University, pokazują, że pomiędzy 6.9 procent a 9.6 procent wszystkich pracowników to niezależni wykonawcy, czyli 10.5 miliona do 15 milionów pracowników. Katz i Kruger stwierdzają jednak, że w latach 2005-2015 pracownicy o niskich zarobkach doświadczyli większego wzrostu liczby niezależnych kontraktów niż pracownicy o wysokich zarobkach. Katz i Kruger uważają, że zatrudnienie w sektorze niezależnej kontraktacji wzrosło o około 30 procent od 2005 do 2015 roku, a wzrost ten nastąpił w czasie, gdy wskaźnik prawdziwej aktywności przedsiębiorczej pozostawał w większości w stagnacji. Ekonomiści Departamentu Skarbu USA Emilie Jackson, Adam Looney i Shanthi Ramnath potwierdzają te ustalenia, wykorzystując dane podatkowe. Stwierdzają oni, że samozatrudnienie wzrosło o około 30 procent od 2001 roku i prawie cały ten wzrost jest spowodowany rosnącą liczbą niezależnych wykonawców i źle sklasyfikowanych pracowników. Bureau of Labor Statistics uważa, że wzrost ten był mniejszy.

Dlaczego źle jest być niezależnym wykonawcą?

Po pierwsze, czasami nie jest źle. Hydraulicy, niezależni prawnicy i konsultanci, a nawet fotografowie ślubni mogą dobrze zarabiać na życie jako niezależni wykonawcy, zachowując jednocześnie wolność nad tym, jak prowadzą swoją działalność. Ale istnieje wiele powodów, dla których bycie niezależnym wykonawcą może nie być korzystne dla większości pracowników, zwłaszcza gdy:

• Nie zarabiają oni tyle pieniędzy, ile zarabialiby tradycyjni pracownicy
• Odmawia się im kluczowych praw w miejscu pracy, takich jak 40-godzinny tydzień pracy, prawo do organizowania się, ochrona przed dyskryminacją i świadczenia zdrowotne zapewniane przez pracodawcę
• Nie są oni w rzeczywistości niezależni i nie są w stanie określić, gdzie, jak i dla kogo pracują

Ogółem, zbyt wielu pracowników pasuje do tego opisu. Tego typu pracownicy cierpią z powodu braku dobrej płacy, braku przyzwoitych świadczeń i braku znaczącej niezależności w czasie pracy, w porównaniu z hydraulikami, agentami nieruchomości i innymi profesjonalnymi niezależnymi wykonawcami.

Brak dobrej płacy

Nowe badania oparte na danych pokazują, że niska płaca jest poważnym problemem dla większości niezależnych wykonawców. Ekonomiści skarbowi Jackson, Looney i Ramnath stwierdzili, że grupa osób samozatrudnionych i niezależnych wykonawców jest podzielona między bardzo zamożną górną część społeczeństwa i dużą grupę pracowników, którzy nie są zbyt zamożni. Na jednym biegunie, przeciętna osoba, która jest partnerem w firmie zarabia 243 000 dolarów, podczas gdy pracownik gig economy zarabia tylko 37 000 dolarów na drugim biegunie. (Dane podatkowe są generalnie najlepszym źródłem do badań nad dochodami. Ale wciąż istnieją problemy z niedorejestrowaniem dochodów, zwłaszcza wśród osób samozatrudnionych, co może wpływać na wyniki).

I nie chodzi tylko o to, że pracownicy o niskich kwalifikacjach wybierają nisko płatne prace. Moje badania nad zeznaniami podatkowymi mieszkańców Waszyngtonu pokazują, że samozatrudnienie pogłębia istniejące nierówności dochodowe na lokalnym rynku pracy. Pracownicy o niskich i średnich zarobkach, którzy podejmują samozatrudnienie, otrzymują niższe wynagrodzenie niż mogliby się spodziewać, gdyby pozostali tylko pracownikami najemnymi. Osoby z dolnych 75% zarabiających mieszkańców Waszyngtonu (zarabiających mniej niż około 83 000 dolarów rocznie), zarobiły w 2014 roku o 3450 dolarów mniej niż ich koledzy, którzy pozostali tylko pracownikami najemnymi. (Patrz rysunek 1.)

Rysunek 1

W przeciwieństwie do tego, osoby o wysokich zarobkach w mieście widzą szeroki zakres wyników zarobkowych, gdy stają się samozatrudnieni w stosunku do tego, czego mogliby się spodziewać w innym przypadku. Na ogół odnotowują duży wzrost dochodów, ale niewielka mniejszość widzi bardzo duże początkowe spadki, gdy ich firmy zaczynają się rozkręcać. Średnio w 2014 r. osoby, które już wcześniej osiągały wysokie zarobki i rozpoczęły samozatrudnienie, po 2 latach zwiększyły swoje dochody o 25 tys. dolarów powyżej tego, czego spodziewałyby się w innym przypadku.

Ta przepaść występuje, ponieważ osoby samozatrudnione o wysokich dochodach znacznie częściej są konsultantami, specjalistami lub tradycyjnymi przedsiębiorcami, a zatem posiadają odpowiedni kapitał ludzki, sieci społeczne i istniejące bogactwo, aby z powodzeniem rozpocząć działalność na własny rachunek. Bycie już zamożnym predysponuje ich do czerpania przeciętnie dużych korzyści z prowadzenia własnej działalności gospodarczej. Aby jeszcze bardziej zilustrować tę rozbieżność, ogólny średni dochód osób samozatrudnionych w Waszyngtonie w 2014 roku wynosił 109 000 dolarów, podczas gdy mediana dochodu wynosiła zaledwie 49 000 dolarów. Ci bardzo udani ludzie nie powinni być uważani za reprezentatywnych dla całej populacji niezależnych wykonawców.

Kierowcy Ubera są dobrym przykładem tego zjawiska. Model biznesowy Ubera opiera się na wykorzystaniu statusu niezależnego kontrahenta do obniżenia wynagrodzenia pracowników i przeniesienia kosztów i ryzyka prowadzenia działalności gospodarczej na kierowców. Podczas gdy kierowcy taksówek w dużych miastach zarabiają od 12 do 17 dolarów za godzinę, a kierowcy taksówek w całym kraju zarabiają 12,49 dolara za godzinę, ostatnie badanie przeprowadzone przez Larry’ego Mishela z Economic Policy Institute wykazało, że wynagrodzenie kierowcy Ubera wynosi średnio 10,87 dolara za godzinę. Ale po uwzględnieniu faktu, że kierowcy Ubera muszą zapewnić sobie świadczenia, Mishel stwierdza, że ich godzinowy ekwiwalent wynagrodzenia wynosi średnio tylko 9,21 dolara.

Mishel wskazuje, że te średnie płace są „poniżej obowiązującej płacy minimalnej w dziewięciu z 20 głównych rynków, w tym trzech największych (Chicago, Los Angeles i Nowy Jork)”, z których wszystkie mają minimalne płace powyżej 10 dolarów za godzinę. Oznacza to, że Uber musiałby natychmiast podnieść płacę kierowcy, gdyby kierowcy byli uznawani za pracowników. A ponieważ są to średnie, wielu kierowców zarabia jeszcze mniej.

Jak odpowie Uber i wielu jego obrońców, kierowcy Ubera są zazwyczaj zatrudnieni poza firmą i polegają tylko na prowadzeniu pojazdu dla części swoich dochodów. Ale w żadnym wypadku amerykańskie prawo pracy nie zezwala na to, aby pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy otrzymywali wynagrodzenie niższe niż minimalna płaca tylko dlatego, że są zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy. Bez względu na to, ile godzin ktoś pracuje, wszyscy pracownicy są uprawnieni do podstawowej płacy minimalnej za godzinę pracy. To jest, chyba że są one błędnie określone jako niezależnych wykonawców.

W skrócie: podobnie jak wiele firm, które polegają na nisko płatnych niezależnych wykonawcach, Uber wykorzystuje status niezależnego wykonawcy, aby pozbawić kierowców wynagrodzenia, do którego byliby uprawnieni jako pracownicy, a nawet jako tradycyjni taksówkarze.

Brak świadczeń

Niezależni wykonawcy są traktowani przez amerykańskie prawo pracy jako osoby samozatrudnione. Oznacza to, że:

• Płacą zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi podatki od wynagrodzeń
• Nie są objęci przepisami dotyczącymi płacy minimalnej lub nadgodzin
• Nie kwalifikują się do zasiłków dla bezrobotnych
• Nie kwalifikują się do świadczeń opieki zdrowotnej, emerytalnych, czasu chorobowego lub świadczeń związanych z urlopem rodzinnym
• Nie mogą tworzyć związków zawodowych z innymi pracownikami
• Nie są ogólnie chronieni przez przepisy dotyczące zatrudnienia, takie jak Fair Labor Standards Act, Family and Medical Leave Act, który gwarantuje bezpłatny czas wolny i kontynuację ubezpieczenia zdrowotnego po urodzeniu dziecka i w innych okolicznościach, oraz Employment Non-Discrimination Act, który chroni pracowników przed dyskryminacją i molestowaniem.

Pracownicy są zmuszeni do rezygnacji z prawie wszystkich praw, które prawo amerykańskie uprawnia ich do pracy jako niezależnych wykonawców. Uber i inna prominentna firma „ride-services”, Lyft Inc, twierdzą, że przywrócenie tych praw poprzez przekształcenie ich niezależnych wykonawców w pracowników stanowiłoby poważne zagrożenie dla ich działalności. Próbując odeprzeć nowe proponowane prawo stanowe Kalifornii, które wymagałoby od firm zatrudniania niezależnych wykonawców jako pełnoetatowych pracowników, dwie firmy argumentują zamiast tego za niejasnymi zasadami i przepisami, które umożliwiłyby ich kierowcom w jakiś sposób zapewnić sobie te pracownicze przywileje. Oni podkreślają znaczenie ich kierowców „elastyczne harmonogramy, ale nie ma prawnego powodu kierowcy nie mogą mieć zarówno elastyczne harmonogramy i korzyści z bycia pracownikiem.

Brak znaczącej niezależności pracy

W zamian za rezygnację z całego zestawu zabezpieczeń i świadczeń pracowniczych w amerykańskim prawie pracy, wszystko, co większość niezależnych wykonawców otrzymuje od firmy takiej jak Uber i Lyft jest głównie wyimaginowana niezależność pracy. Firmy muszą dać pracownikom pewną dozę swobody, aby mogli oni zostać zakwalifikowani jako niezależni wykonawcy, ale w interesie firm leży utrzymanie jak największej kontroli. Na przykład, firmy rutynowo dyscyplinują swoich wykonawców, kontrolują sposób wykonywania przez nich pracy, jednostronnie zmieniają strukturę płac i zabraniają negocjacji w sprawie wynagrodzenia. Trudno sobie wyobrazić hydraulików czy prawników działających pod podobnymi ograniczeniami.

Podczas gdy „wolność pracownika” pozostaje głównym uzasadnieniem podawanym przez firmy i ich sojuszników dla klasyfikacji niezależnych wykonawców, rzeczywista ilość wolności, jaką mają pracownicy, jest przedmiotem toczących się sporów prawnych.

W ciosie dla pracodawców, którzy polegają na klasyfikowaniu swoich pracowników jako niezależnych wykonawców, aby uniknąć kosztów pracy i zysków z soków, Sąd Najwyższy Kalifornii orzekł w 2018 roku, że pracownicy muszą być naprawdę niezależni, aby kwalifikować się jako samozatrudnieni. Sąd stwierdził, że „firmy muszą wykazać, że pracownik jest wolny od kontroli i kierownictwa pracodawcy; wykonuje pracę, która znajduje się poza podstawową działalnością najemcy; i zwyczajowo angażuje się w niezależnie ustanowiony handel, zawód lub działalność gospodarczą.” Ten tak zwany test ABC opisałby większość tradycyjnie samozatrudnionych osób, ale wyraźnie nie wykonawców dla firm takich jak Uber. Orzeczenie to obowiązuje tylko w Kalifornii i jak dotąd Uber i podobne firmy nie stosują się do niego. Kalifornijski ustawodawca obecnie debatuje nad ustawą, która będzie kodyfikować wszystkie lub części testu ABC do prawa, które zmusi firmy do przestrzegania bez dalszego długotrwałego sporu sądowego.

W przeciwieństwie do tego, National Labor Relations Board niedawno orzekł w sprawie podobnej do sprawy California Supreme Court i odwrócił Zarząd wcześniejsze stanowisko w sprawie niezależnych wykonawców. NLRB orzekła, że kierowcy SuperShuttle DFW Inc. są wykonawcami, mimo że do 2005 r. byli uważani za pracowników. Dodatkowo, kierowcy ci są „całkowicie zintegrowani z systemem transportowym SuperShuttle i jego infrastrukturą”, nie mogą negocjować warunków swojej pracy i „mają zakaz pracy dla jakiegokolwiek konkurenta SuperShuttle”. W swoim sprzeciwie, członek Lauren McFerran podsumowuje, jak błędna decyzja była mówiąc „kierowcy SuperShuttle nie są niezależni w jakikolwiek znaczący sposób, a oni mają niewiele znaczących 'możliwości przedsiębiorczości'.”

Crucially, wolność pracowników nie jest czymś, co firmy mogą dać tylko do niezależnych wykonawców. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby SuperShuttle, Uber lub jakakolwiek inna firma zapewniła pracownikom zarówno status i ochronę wynikającą z bycia pracownikiem, jak i elastyczny harmonogram.

Wnioski

Zarabiający duże pieniądze profesjonaliści rozpoczynają samozatrudnienie w zupełnie innych okolicznościach niż pracownicy o niskich zarobkach, a to prowadzi do różnych wyników w zakresie zarobków, świadczeń i elastyczności czasu pracy. Profesjonaliści naprawdę mogą działać jako przedsiębiorcy i znacznie zwiększyć swoje dochody, zyskując jednocześnie większą swobodę pracy. Amerykańskie prawo pracy zostało opracowane w taki sposób, aby umożliwić tego typu pracownikom zawodowym samozatrudnienie. W przeciwieństwie do nich, pracownicy o niskich zarobkach są bardziej narażeni na pozbawienie ich wynagrodzeń i świadczeń, kiedy stają się niezależnymi wykonawcami, z niewielkim lub żadnym odpowiadającym temu wzrostem autonomii.

Historia amerykańskiej pracy od ponad stu lat jest definiowana przez konflikty między pracownikami, pracodawcami i rządem dotyczące praw pracowników do wynagrodzenia i świadczeń. W miarę rozwoju nowych technologii i modeli biznesowych w przyszłości pracy, walki te będą się zmieniać, a polityka musi za nimi nadążać. Rząd federalny i inne stany powinny podążyć za przykładem Sądu Najwyższego Kalifornii i uznać fundamentalną nierównowagę sił pomiędzy wykonawcami a firmami. Ścisłe zasady dotyczące tego, kto może kwalifikować się jako niezależny wykonawca, przywróciłyby wynagrodzenie i świadczenia pracownikom błędnie sklasyfikowanym lub dałyby im prawdziwą wolność w prowadzeniu działalności gospodarczej.