Major Approaches & Models of Change Management

Zmiana jest jedyną stałą rzeczywistością życia i jest obserwowana nie tylko w naszym życiu osobistym, ale także na froncie zawodowym. Ale czy wszyscy z nas wiedzą, jak radzić sobie ze zmianami? Nie. Zarządzanie zmianą i nauka przystosowania się do niej wymaga czasu, energii, wysiłków i szkoleń i to jest powód, dla którego kilka uczonych osób na całym świecie wymyśliło odpowiednio ustrukturyzowane i zdefiniowane modele zarządzania zmianą.

W tym artykule przejdziemy przez to, czym jest zarządzanie zmianą i o różnych popularnych modelach zarządzania zmianą, które zostały skutecznie i z powodzeniem zastosowane w przedsiębiorstwach i branżach w celu radzenia sobie z transformacją i zmianą.

W tym artykule przedstawiamy 1) przegląd zarządzania zmianą i wyjaśniamy 2) główne podejścia i modele zarządzania zmianą.

CHANGE MANAGEMENT: AN OVERVIEW

Zarządzanie zmianą to termin, który jest używany w odniesieniu do zmiany lub przejścia ludzi, grup, firm i projektów z jednego stanu do drugiego. Kiedy termin ten jest stosowany w odniesieniu do przedsiębiorstw i projektów, może odnosić się do procesu zmiany zakresu projektu w taki sposób, aby mógł on sprostać zmieniającym się wymaganiom i celom. Zdarza się, że po pewnym czasie konieczne jest wprowadzenie pewnych zmian w funkcjonowaniu, operacjach, marketingu, finansach lub innych aspektach działalności firmy, aby zwiększyć szanse na osiągnięcie jej celów. Zarządzanie zmianą polega na zastosowaniu ustrukturyzowanych metod i wstępnie zaplanowanych ram tak, aby kierować firmę z jej obecnego stanu do pożądanego stanu.

Główną korzyścią lub zaletą stosowania zarządzania zmianą jest to, że pomaga zwiększyć szanse firmy pobytu na jego budżetu lub harmonogramu, który z kolei prowadzi do wyższego ROI i realizacji korzyści. Wśród wysokiej konkurencji i szybkiego tempa świata, ważne jest dla każdej organizacji, aby iść naprzód poprzez ciągłe wprowadzanie użytecznych i uporządkowanych zmian oraz dostosowywanie się do nowych technologii i metodologii, aby sprostać wymaganiom klientów.

MAŁE PODEJŚCIA & MODELE ZARZĄDZANIA ZMIANĄ

W celu zarządzania zmianą i wdrażania strategii zmian, ważne jest, aby unikać wdrażania nieistotnych lub przypadkowych metod i starać się skupić na odpowiednim planie działania. Zarządzanie zmianą jest ciągłym procesem, który wymaga czasu, wiedzy, poświęcenia i wysiłku, aby go wdrożyć i przeprowadzić. Wymaga zaangażowania ludzi lub personelu firmy i może również spowodować, że ludzie ci zostaną dotknięci przez zmiany. Przed przyjęciem jednego z wielu skutecznych i popularnych podejść i modeli zarządzania zmianą, organizacja musi najpierw dowiedzieć się, dlaczego potrzebuje zmian i w jaki sposób zmiany przyniosą jej korzyści.

Poniżej przedstawiono niektóre z najlepszych strategii i podejść do wdrażania zarządzania zmianą.

1) Model Zarządzania Zmianą Lewina

Model Zarządzania Zmianą Lewina jest jednym z najbardziej popularnych i skutecznych modeli, które umożliwiają nam zrozumienie zmian organizacyjnych i strukturalnych. Model ten został zaprojektowany i stworzony przez Kurta Lewina w latach 50-tych XX wieku i do dziś zachowuje swoją aktualność. Lewin był fizykiem i socjologiem, który wyjaśnił zmianę strukturalną lub organizacyjną poprzez zmieniające się stany bryły lodu. Jego model składa się z trzech głównych etapów, którymi są: odmrożenie, zmiana i ponowne zamrożenie. Przyjrzyjmy się tym etapom w szczegółach:

• Zamrożenie: Pierwszy etap procesu zmiany według metody Lewina obejmuje przygotowanie do zmiany. Oznacza to, że na tym etapie organizacja musi przygotować się do zmiany, a także do tego, że zmiana jest kluczowa i potrzebna. Etap ten jest ważny, ponieważ większość ludzi na świecie stara się opierać zmianom i ważne jest, aby przełamać to status quo. Kluczem jest tu wyjaśnienie ludziom, dlaczego należy zmienić dotychczasowy sposób działania i jak zmiana może przynieść korzyści. Ten krok obejmuje również organizację patrząc w jego rdzeń i ponownie zbadać go.
• Zmiana: Jest to etap, w którym prawdziwa transformacja lub zmiana ma miejsce. Proces ten może zająć trochę czasu, aby zdarzyć, jak ludzie zazwyczaj spędzają czas, aby objąć nowe wydarzenia, rozwój i zmiany. Na tym etapie, dobre przywództwo i zapewnienie jest ważne, ponieważ te aspekty nie tylko prowadzą do kierowania w dobrym kierunku, ale także ułatwiają proces pracownikom lub osobom, które są zaangażowane w ten proces. Komunikacja i czas są zatem kluczem do tego etapu, aby odbyć się pomyślnie.
• Refreeze: Teraz, gdy zmiana została zaakceptowana, przyjęta i wdrożona przez ludzi, firma lub organizacja zaczyna się stabilizować ponownie. Dlatego etap ten jest określany jako refreeze. Jest to czas, kiedy personel i procesy zaczynają się odmrażać, a rzeczy zaczynają wracać do swojego normalnego tempa i rutyny. Ten etap wymaga pomocy ludzi, aby upewnić się, że zmiany są wykorzystywane przez cały czas i wdrażane nawet po osiągnięciu celu. Teraz, z poczuciem stabilności, pracownicy czują się komfortowo i są pewni nabytych zmian.

2) McKinsey 7 S Model

McKinsey 7-S framework lub model jest jednym z tych niewielu modeli, którym udało się wytrwać nawet wtedy, gdy inne weszły i wyszły z trendu. Został on opracowany przez konsultantów pracujących dla McKinsey & Company w latach 80. i zawiera siedem kroków lub etapów zarządzania zmianą.

Etapy

• Strategia – Strategia jest planem stworzonym, aby wyprzedzić konkurencję i osiągnąć cele. Jest to pierwszy etap zmiany zgodnie z ramami 7-S McKinsey’a i obejmuje opracowanie procedury krok po kroku lub planu na przyszłość.
• Struktura – Struktura jest etapem lub atrybutem tego modelu, który odnosi się do sposobu, w jaki organizacja jest podzielona lub struktury, której przestrzega.
• Systemy – W celu uzyskania zadania, sposób, w jaki codzienne czynności są wykonywane jest to, co ten etap jest związane z.
• Wspólne wartości – Wspólne wartości odnoszą się do rdzenia lub głównych wartości organizacji, zgodnie z którymi działa lub pracuje.
• Styl – Sposób, w jaki zmiany i przywództwo są przyjmowane lub wdrażane jest znany jako „styl”.
• Personel – Personel odnosi się do siły roboczej lub pracowników i ich zdolności do pracy.
• Umiejętności – Kompetencje, jak również inne umiejętności posiadane przez pracowników pracujących w organizacji.

Korzyści z tego modelu

• Ten model oferuje sposoby i metody zrozumienia organizacji i uzyskać głęboki wgląd w sposób jej działania.
• Model ten integruje zarówno emocjonalne, jak i praktyczne komponenty zmiany, co jest ważne, aby stworzyć sposoby umożliwiające pracownikom łatwe radzenie sobie z transformacją.
• Model ten uważa wszystkie części za ważne i równie warte uwagi, a zatem nie pomija niektórych aspektów, które mogą być ważne.
• Model ten oferuje również czynnik kierunkowy do zmiany organizacyjnej.

Wady tego modelu

• Ponieważ wszystkie czynniki są wzajemnie powiązane i zależne od siebie, niepowodzenie jednej części oznacza niepowodzenie wszystkich i to jest największą wadą tego modelu.
• Ten model jest złożony w porównaniu do innych i różnice nie są w nim skupione.
• Organizacje, które korzystały z tego modelu doświadczyły więcej przypadków niepowodzenia, a to również można uznać za jeden z negatywów związanych z tym modelem.

3) Teoria zarządzania zmianą Kottera

Teoria zarządzania zmianą Kottera jest jedną z najbardziej popularnych i przyjętych na świecie. Teoria ta została opracowana przez Johna P. Kottera, który jest profesorem Harvard Business School i autorem kilku książek poświęconych zarządzaniu zmianą. Jego teoria zarządzania zmianą jest podzielona na osiem etapów, z których każdy koncentruje się na kluczowej zasadzie związanej z reakcją ludzi na zmianę.

Etapy

• Zwiększ pilność – Ten krok obejmuje stworzenie poczucia pilności wśród ludzi, aby zmotywować ich do podążania w kierunku celów.
• Zbuduj zespół – Ten krok teorii zarządzania zmianą Kottera jest związany z pozyskaniem odpowiednich ludzi do zespołu poprzez dobór kombinacji umiejętności, wiedzy i zaangażowania.
• Popraw wizję – Ten etap jest związany z tworzeniem poprawnej wizji poprzez uwzględnienie nie tylko strategii, ale również kreatywności, więzi emocjonalnej i celów.
• Komunikacja – Komunikacja z ludźmi w zakresie zmiany i jej potrzeby jest również ważną częścią teorii zarządzania zmianą Kottera.
• Wprawienie rzeczy w ruch – Aby wprawić rzeczy w ruch lub umożliwić działanie, należy uzyskać wsparcie, usunąć blokady i wdrożyć informacje zwrotne w konstruktywny sposób.
• Skup się na celach krótkoterminowych – Skupienie się na celach krótkoterminowych i podzielenie ostatecznego celu na małe i osiągalne części jest dobrym sposobem na osiągnięcie sukcesu bez zbytniej presji.
• Nie poddawaj się – Wytrwałość jest kluczem do sukcesu i ważne jest, aby nie poddawać się w trakcie procesu zarządzania zmianą, bez względu na to, jak trudne mogą się wydawać sprawy.
• Wdrażaj zmiany – Oprócz skutecznego zarządzania zmianą, ważne jest również, aby ją wzmacniać i uczynić częścią kultury miejsca pracy.

Korzyści z tego modelu

• Jest to model krok po kroku, który jest łatwy do naśladowania i wdrożenia.
• Główną ideą tego modelu jest akceptacja zmiany i przygotowanie się do niej, a nie zmiana siebie.

Wady tego modelu

• Ponieważ jest to model krok po kroku, żaden krok nie może być pominięty, aby osiągnąć ten po nim.
• Cały proces podany w tym modelu może być bardzo czasochłonny.

4) Teoria Nudge

Teoria Nudge lub Nudge jest koncepcją, która znajduje zastosowanie w naukach behawioralnych, ekonomii i teorii politycznej, ale może być stosowana do zarządzania zmianą w organizacjach i przedsiębiorstwach, jak również. Teorię tę przypisuje się głównie Cassowi R. Sunsteinowi i Richardowi H. Thalerowi. Podstawową istotą tej teorii jest nakłanianie kogoś lub zachęcanie i inspirowanie go do zmiany. Teoria Nudge jest nie tylko pomocna w odkrywaniu i rozumieniu istniejących wpływów, ale także w ich wyjaśnianiu, aby je wyeliminować lub zmienić w stopniu, w którym można zacząć czerpać z nich pozytywy.

Należy zauważyć, że istnieje wiele niepomocnych „kuksańców” wokół, które mogą być albo celowe, albo po prostu przypadkowe. Co ta teoria głównie dąży do pracy na zarządzanie, jak również zrozumienie wielu wpływów na ludzkie zachowanie, które prowadzą do zmiany ludzi. Skupia się ona na konstrukcji wyborów, która jest odpowiedzialna za kierowanie naszymi preferencjami i wpływanie na wybory, które podejmujemy. Teoria ta mówi, że wybory muszą być zaprojektowane w taki sposób, aby można je było dostosować do sposobu, w jaki ludzie myślą i podejmują decyzje.

W porównaniu z innymi teoriami, teoria Nudge jest bardziej wyrafinowana w swoim podejściu i radykalnie różni się od innych sposobów zmiany. Teoria ta eliminuje tradycyjne metody zmiany, takie jak egzekwowanie kar i bezpośrednie instrukcje. Jedną z głównych zalet tej teorii jest to, że bierze ona pod uwagę różnice w uczuciach, opiniach i wiedzy ludzi, a także uwzględnia realność sytuacji oraz cechy ludzkiej natury i zachowania. Dzięki temu minimalizuje opór ze strony pracowników firmy i jest bardzo dobrze stosowana w wielu branżach.

5) Model ADKAR

Model ADKAR lub teoria zmian jest narzędziem lub modelem zorientowanym na cel, który umożliwia różnym zespołom zarządzającym zmianami skupienie się na tych krokach lub działaniach, które są bezpośrednio związane z celami, do których chce się dotrzeć. Cele, jak również wyniki uzyskane i zdefiniowane za pomocą tego modelu, są kumulatywne i sekwencyjne. Oznacza to, że używając tego modelu, osoba musi uzyskać każdy z wyników lub rezultatów w pewien uporządkowany sposób, tak aby zmiana mogła być trwała i wdrożona. Model ten może być wykorzystywany przez menedżerów zmian do znalezienia różnych dziur lub luk w procesie zarządzania zmianą, tak aby można było zaoferować pracownikom skuteczne szkolenia. Następujące są niektóre z rzeczy, dla których model ten może być używany:

• Dostarczyć pomoc i wsparcie dla pracowników, aby przejść przez proces zmiany lub przejścia, podczas gdy zarządzanie zmianą odbywa.
• Diagnozować i leczyć opór wykazany przez pracowników w kierunku zmiany.
• Wykonać udany i skuteczny plan dla zawodowych, jak również osobistych ulepszeń pracowników podczas zmiany.

ADKAR Model basically stands for

• Świadomość – potrzeby i wymogu zmiany
• Pragnienie – wprowadzenia zmiany i bycia jej uczestnikiem
• Wiedza – jak wprowadzić tę zmianę
• Zdolność – do regularnego wprowadzania zmiany
• Wzmocnienie – aby utrzymać ją wdrożoną i wzmocnioną również później.

Korzyści z modelu ADKAR

• Model oferuje możliwość identyfikacji i oceny powodów, dla których wprowadzone zmiany nie działają i dlaczego nie uzyskuje się pożądanych rezultatów.
• Model umożliwia rozbicie zmian na różne części, a następnie określenie punktu, w którym zmiana może nie być tak skuteczna, jak planowano.
• Oferuje on zarówno biznesowy wymiar zmiany, jak i ludzki wymiar zmiany.

6) Model przejścia Bridgesa

Model przejścia Bridgesa został opracowany przez Williama Bridgesa, który jest konsultantem ds. zmian, a teoria ta wpadła w oko opinii publicznej po tym, jak została opublikowana w książce „Managing transitions”. Specyfika tego modelu lub teorii polega na tym, że koncentruje się on na przejściu, a nie na zmianie jako takiej. Różnica pomiędzy przejściem a zmianą może być subtelna, ale ważne jest, aby ją zrozumieć. Podczas gdy przemiana z jednej strony jest wewnętrzna, zmiana z drugiej jest czymś, co przydarza się ludziom, nawet jeśli nie zdają sobie z tego sprawy. Przejście to coś, co dzieje się z ludźmi, kiedy przechodzą przez zmianę. Zmiana może być natychmiastowa, przejście może zająć trochę czasu.

Model koncentruje się na trzech głównych etapach, które przedstawiają się następująco:

• Koniec, Utrata i Porzucenie – Kiedy ludzie są po raz pierwszy wprowadzani w zmianę, mogą wejść w ten pierwszy etap, który jest naznaczony oporem i emocjonalnym dyskomfortem. Niektóre z emocji doświadczanych na tym etapie to strach, niechęć, złość, zaprzeczanie, smutek, frustracja i przede wszystkim – dezorientacja. Trzeba zdać sobie sprawę, że on / ona zbliża się do pewnego końca, tak aby zaakceptować nowe początki.
• Neutralna Strefa – Jest to etap niepewności, niecierpliwości i zamieszania. Etap ten może być uważany za most między starym i nowym, gdy ludzie są nadal przywiązani do starego, ale próbuje dostosować się do nowego. Etap ten wiąże się z niskim morale i zmniejszoną produktywnością, a przechodząc przez ten etap można doświadczyć niepokoju i sceptycyzmu. Ale mimo to, strefa neutralna może również obejmować innowacje, odnowienie i wybuch kreatywności.
• Nowy początek – Kiedy faza neutralna jest przekazywana poprzez wsparcie i wskazówki, etap akceptacji i energii wchodzi do obrazu. Na tym poziomie ludzie zaczynają przyjmować zmianę i rozumieją jej znaczenie. Zaczynają budować umiejętności potrzebne do osiągnięcia nowych celów i mogą już zacząć doświadczać korzyści płynących ze zmiany. Jest to związane z wysokim poziomem energii, nowym zaangażowaniem i zapałem do nauki.

7) Pięcioetapowy model Kübler-Ross

Pięcioetapowy model Kübler-Ross został opracowany przez Elisabeth Kübler-Ross po przeprowadzeniu badań nad umieraniem i śmiercią. Model ten jest również znany jako Grief Model, ponieważ mówi o różnych stanach emocjonalnych i etapach, przez które przechodzi osoba, gdy odkrywa, że może być blisko końca. Model ten może być również stosowany w innych sytuacjach życiowych, takich jak utrata pracy, zmiany w pracy i inne mniej poważne stany zdrowotne. Model ten pomaga zrozumieć i radzić sobie z osobistą traumą i został szeroko przyjęty na całym świecie. Poniżej przedstawione są różne etapy, które są związane z modelem Kübler-Ross:

• Zaprzeczenie – Zaprzeczenie jest pierwszym etapem modelu i jest etapem, w którym człowiek nie jest w stanie zaakceptować wiadomości. Jest to jak bufor lub obrona, którą osoba ma tendencję do tworzenia z powodu niezdolności do przyswojenia wiadomości. Jeden może doświadczyć szoku, jak również poczucie odrętwienia podczas tego etapu i to się dzieje, ponieważ każda osoba wykazuje opór wobec zmian i może nie chcą wierzyć, co się dzieje.
• Gniew – Kiedy wiadomości faktycznie dostaje wchłonięty, a następnie pierwsza reakcja jest zwykle, że z gniewu. Zaprzeczenie zamienia się w gniew, gdy uświadamia sobie, że zmiana będzie faktycznie wpływać na nich i jest za prawdziwe. Na tym etapie zaczyna się szukać kogoś, kogo można obwinić. Dla różnych ludzi, nie może być różne sposoby kierowania anger.
• Bargaining – Następny krok lub etap obejmuje targowanie się tak, aby skorzystać z najlepszego możliwego rozwiązania z sytuacji lub okoliczności. Targowanie się jest sposobem dla ludzi, aby uniknąć skończyć z najgorszym scenariuszu i jest naturalną reakcją, aby uniknąć ekstremalnych zmian.
• Depresja – Kiedy jeden zdaje sobie sprawę, że targowanie się nie działa, on / ona może skończyć się coraz przygnębiony i może stracić całą wiarę. Jest to faza, kiedy człowiek nie przejmuje się niczym i przechodzi w smutny i beznadziejny stan umysłu. Istnieje wiele sposobów, aby zaobserwować lub zidentyfikować depresję, a niektóre z nich obejmują niską energię, brak zaangażowania, niską motywację i brak jakiegokolwiek rodzaju podniecenia lub szczęścia.
• Akceptacja – Kiedy ktoś zdaje sobie sprawę, że nie ma sensu być przygnębiony lub walki zmiany, on / ona może w końcu zaakceptować to, co się dzieje i może zacząć rezygnować do niego. Istnieją różne sposoby, w jakie ludzie radzą sobie z tym etapem. Podczas gdy niektórzy mogą zacząć badać opcje pozostawione z nimi, aby jak najwięcej z sytuacji, inni mogą po prostu czuć, że nie ma opcji jest w lewo dla nich i może po prostu zrezygnować do destiny.