Płaska hierarchia: czy rozumiesz wady i zalety?

Płaskie hierarchie: ogólna definicja

Duża uwaga mediów skupiła się na holakracji, ale tak naprawdę holakracja to tylko jeden z rodzajów płaskiej hierarchii, która stała się popularna dzięki przyjęciu jej przez znane firmy działające w Dolinie Krzemowej i szerzej pojętym sektorze technologicznym.

To, co łączy holakrację i inne formy płaskich hierarchii, to mniejsza niż zwykle warstwa kierownictwa średniego szczebla. Niektóre płaskie hierarchie nie mają menedżerów średniego szczebla pomiędzy pracownikami a kadrą kierowniczą, a decyzje podejmowane są przez samoorganizujące się zespoły lub rotujących liderów zespołów.

Inne mają mniej menedżerów średniego szczebla niż można by się spodziewać w tradycyjnej organizacji tej samej wielkości, a każdy z nich zarządza znacznie większą częścią pracowników. Ogólnie rzecz biorąc, w płaskich organizacjach menedżerowie ponoszą większą odpowiedzialność i są bardziej odpowiedzialni. Jest to szczególnie prawdziwe w przypadku, gdy istnieje tylko jedna warstwa pomiędzy pracownikami a poziomem wykonawczym.

Płaska hierarchia: jakie są plusy?

Komunikacja jest bardziej przejrzysta i mniej podatna na degradację

Informacja przechodząca przez wiele warstw organizacyjnych nieuchronnie ulega degradacji, gdy dociera do pierwszej linii. Degradacja jest często bardziej dotkliwa, gdy informacja jest przekazywana elektronicznie, ponieważ niuanse zostają utracone.

W płaskich organizacjach, gdzie informacja musi przejść przez mniej warstw zanim dotrze do linii frontu, degradacja jest prawdopodobnie mniej dotkliwa. To oczywiście pomaga w skutecznym kaskadowaniu celów i decyzji.

Decyzje mogą być podejmowane szybciej i bliżej punktu wpływu

W tradycyjnych organizacjach hierarchicznych, gdzie władza decyzyjna jest scentralizowana w jednostkach, nieuchronnie pojawiają się opóźnienia. Na przykład, gdy ludzie są nieobecni, zajęci lub muszą zostać zapoznani z naturą problemu, zanim podejmą decyzję.

W płaskich strukturach hierarchicznych decyzje mogą być podejmowane w momencie potrzeby, co skutkuje mniejszą liczbą opóźnień. Dzięki temu płaskie struktury mogą być odpowiednie dla organizacji, które muszą działać szybko.

Koszty pracy są zredukowane dzięki mniejszej liczbie wyżej opłacanych menedżerów średniego szczebla

Poziom menedżerów średniego szczebla jest często najdroższy w całej organizacji. Zmniejszając liczbę pracowników w tej warstwie, organizacje obniżają swoje koszty. Dotyczy to nie tylko kosztów wynagrodzeń, ale także związanych z nimi świadczeń i szkoleń.

Organizacje, które przechodzą na płaską hierarchię, mogą być zmuszone do przesunięcia części tych pieniędzy na nowe struktury motywacyjne. Chociaż, ogólnie rzecz biorąc, płaskie hierarchie zmniejszą koszty pracy ze względu na mniejszą warstwę kierownictwa średniego szczebla.

Większa autonomia i uprawnienia są motywujące dla pracowników

Płaskie hierarchie zwiększają autonomię, która jest uważana za kluczowy czynnik satysfakcji pracowników w miejscu pracy. W bardziej płaskich organizacjach pracownicy są w naturalny sposób bardziej zaangażowani w podejmowanie decyzji, ponieważ jest mniej menedżerów, którym można się podporządkować.

Pracownicy mogą być również bardziej skłonni do angażowania się w tworzenie miejsc pracy, aby dostosować je do zmieniających się potrzeb ich roli, organizacji i kolegów, co może prowadzić do pojawienia się większej autonomii, ponieważ pracownicy rozwijają nowe obszary zainteresowania.

Innowacje mogą przebiegać nieformalnie i szybciej

Z racji swojej natury, innowacje nie są procesem „biznesowym jak zwykle” i dlatego innowacyjne pomysły często wymagają zatwierdzenia przez kierownictwo. Może to obejmować czasochłonne procesy, takie jak tworzenie uzasadnienia biznesowego w celu udowodnienia wartości komercyjnej.

To oznacza, że innowacje trwają dłużej w tradycyjnych hierarchiach, w których priorytetem jest stabilność i kontrolowany wzrost. W bardziej płaskich hierarchiach innowacyjne decyzje mogą być podejmowane równie łatwo i szybko, jak decyzje klasyfikowane jako „biznes jak zwykle”.'

To właśnie dlatego start-upy i firmy niszczycielskie często przyjmują bardziej płaskie struktury. Ponieważ wysoki wzrost i innowacje są głównymi celami, a nie stabilność, oszczędność kosztów i skupienie się na linii końcowej.

Płaskie hierarchie: jakie są wady?

Nieformalne, dysfunkcyjne hierarchie mogą zająć miejsce formalnych

Baker (2015) twierdzi, że brak formalnych hierarchii w płaskich organizacjach pozostawia próżnię dla pojawienia się nieformalnych hierarchii. Jeśli nie zostaną uznane, mogą być bardzo destrukcyjne. Hierarchie te mogą być oparte na takich rzeczach, jak osobowość lub postrzegane umiejętności i wartość.

Tych, którzy mają bardziej zdecydowane typy osobowości, mogą również uznać, że niehierarchiczne układy lepiej nadają się do zdobywania „miękkiej władzy”. Jest to władza, która jest raczej kooptowana niż wymuszana. W ten sposób mogą pojawić się faktyczni liderzy, którzy sprawują władzę bez formalnego autorytetu.

Brak nadzoru i kontroli oznacza, że trudniej jest śledzić produktywność

Nadzór, w mniejszym lub większym stopniu, jest podstawą systemów hierarchicznych. Tworzy on warstwę nadzoru nad produktywnością pracowników i pomaga zapewnić, że zachowania i wyniki nie odbiegają od oczekiwanej normy. Pozwala to organizacjom zapewnić, że wszystkie części organizacji przyczyniają się do realizacji ogólnych celów strategicznych.

Nadzór jest czasochłonny i jest znacznie łatwiejszy w przypadku warstwy kierowniczej. Całkowity brak tej warstwy, lub znacznie mniejsza warstwa, oznacza, że nadzór jest znacznie trudniejszy i organizacje muszą polegać na umiejętnościach, motywacji i wiedzy każdego pracownika, aby wnieść swój wkład we właściwy sposób, każdego dnia.

Biurokratyczna koordynacja jest powolna lub niemożliwa do skalowania

Platforma blogowa Medium odeszła od holakracji, podając kilka powodów. Jednym z nich było to, że w przypadku większych inicjatyw uzyskanie zgodności pomiędzy zespołami było trudne i czasochłonne. Dodali, że proces ten może być również destrukcyjny i powodować podziały.

Dlatego niektórzy naukowcy sugerują, że płaska hierarchia sprawdza się w małych i średnich organizacjach. Ale kiedy organizacje stają się większe i bardziej zbiurokratyzowane, poleganie na zbiorowym kupowaniu i podejmowaniu decyzji może być zbyt wolne, aby poruszyć całą maszynę jako jedną.

Odpowiedzialność i odpowiedzialność stają się rozproszone

Płaskie hierarchie mają tendencję do cierpienia z powodu rozproszenia odpowiedzialności. Jest mniej prawdopodobne, że każdy weźmie na siebie odpowiedzialność, ponieważ są tam obecni inni i nie jest jasne, kto ponosi ogólną odpowiedzialność za wyniki.

Pracownicy są bardziej skłonni do bycia generalistami w niektórych wariantach płaskich hierarchii. Na przykład, robiąc po trochu wszystkiego, co ponownie rozmywa odpowiedzialność, ponieważ nie ma jasnych linii skupienia i odpowiedzialności.

Po drugiej stronie, dla niektórych pracowników brak jasnych linii odpowiedzialności może prowadzić do gorszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Wynika to z poczucia odpowiedzialności za wszystko i przejmowania obowiązków, gdy inni nie wywiązują się ze swoich obowiązków.

Promocje poziome mogą nie być wystarczającą motywacją

W zależności od liczby stanowisk kierowniczych, możliwości awansu w płaskich organizacjach mogą wahać się od rzadkich do nieistniejących. Awanse będą prawdopodobnie ograniczone do przesunięć poziomych, a korzyści z nich płynące to opanowanie nowych umiejętności i kontakt z różnymi środowiskami.

Nie oferują one jednak wyższego stażu pracy ani doświadczenia w zarządzaniu ludźmi, które są bardzo przydatne w innych środowiskach i organizacjach, a także zwykle korelują z wyższym wynagrodzeniem.

Brak tego typu możliwości może zachęcać pracowników do odejścia, szczególnie tych, którzy osiągnęli punkt w swojej karierze lub życiu, w którym staż pracy i wyższe wynagrodzenie stają się dla nich ważne.

Jeśli jesteś zainteresowany bardziej płaską hierarchią, to nasze artykuły na temat wzmacniania głosu pracowników są dla Ciebie dobrym kolejnym krokiem. Zacznij od naszego artykułu o tym, dlaczego głos pracowników jest tak ważny dla trwałego sukcesu w nowoczesnych organizacjach.