PMC
Zagrożenie odpowiedzialnością w przypadku roszczeń z tytułu odpowiedzialności w służbie zdrowia rzadko jest sprawą oczywistą. Lekarze pracujący w gabinetach są często zaskoczeni, kiedy stają w obliczu faktu, że oni, ich grupa medyczna lub stowarzyszenie zawodowe może być odpowiedzialne za postępowanie innych osób w ich gabinecie lub praktyce. Często ta dezorientacja wynika z braku docenienia i zrozumienia koncepcji odpowiedzialności pośredniej lub zastępczej, zawartej w prawnej teorii odpowiedzialności zwierzchniej. Potencjalna odpowiedzialność prawna za czyny innych nie kończy się jednak na tym. Niniejszy artykuł omawia podstawowe teorie i okoliczności, w których jednostka opieki zdrowotnej lub profesjonalista może być odpowiedzialny za działania osób zatrudnionych przez tę jednostkę lub osobę.
Respondeat superior ucieleśnia ogólną zasadę, że pracodawca jest odpowiedzialny za niedbałe działania lub zaniechania swoich pracowników. Zgodnie z respondeat superior pracodawca jest odpowiedzialny za zaniedbanie lub zaniechanie każdego pracownika działającego w ramach i zakresie swojego zatrudnienia (1). Jest to teoria odpowiedzialności czysto zależnej lub zastępczej, co oznacza, że ustalenie odpowiedzialności nie jest oparte na jakimkolwiek niewłaściwym działaniu pracodawcy. Fakt, że pracodawca mógł postępować rozsądnie zatrudniając, szkoląc, nadzorując i zatrzymując pracownika jest nieistotny i nie stanowi podstawy, na której pracodawca może uniknąć odpowiedzialności za działania pracowników (1). Podstawowym założeniem zasady respondeat superior jest to, że koszty czynów niedozwolonych popełnionych w ramach prowadzenia działalności gospodarczej powinny być ponoszone przez to przedsiębiorstwo jako koszt prowadzenia działalności gospodarczej (2).
To, czy istnieje relacja pracodawca-pracownik zależy przede wszystkim od tego, czy pracodawca ma „prawo kontroli” nad pracownikiem (1). Prawo kontroli, o którym mowa, to prawo do kontrolowania szczegółów i sposobu wykonywania pracy przez pracownika (1, 3). W ocenie kwestii kontroli, badanie koncentruje się na tym, czy pracodawca ma prawo do kontrolowania pracownika przy wykonywaniu danego zadania (3, 4). Na przykład, w roszczeniach dotyczących opieki zdrowotnej, nacisk kładzie się na to, czy pracodawca ma możliwość kontrolowania świadczenia przez pracownika usług oceny, diagnozy lub leczenia pacjentów (3).
Jeśli nie istnieje prawo kontroli, relacja jest relacją pracodawca-zleceniobiorca niezależny, a nie relacją pracodawca-pracownik. Respondeat superior nie ma zastosowania, gdy osoba zatrudniona jest niezależnym wykonawcą. W przeciwieństwie do pracowników, którzy w zasadzie mają stałe zatrudnienie i podlegają codziennej kontroli ze strony pracodawcy, niezależni wykonawcy generalnie mają niezależne firmy, są zatrudniani wyłącznie do wykonywania konkretnych i dyskretnych zadań, i są opłacani „za pracę” (5). Ponadto, niezależni wykonawcy zazwyczaj mają „wyłączną kontrolę nad środkami i metodami pracy, która ma być wykonana” (1). While the fact that physicians exercise independent medical judgment in the treatment of their patients is a factor showing the absence of control, this „sole control” is only one factor and is not determinative of whether an employed physician is an employee or independent contractor (6). Na przykład, rezydenci i wykładowcy szkół medycznych są ogólnie uznawani za pracowników, a nie niezależnych wykonawców, nawet jeśli dokonują niezależnej oceny medycznej w leczeniu swoich pacjentów (6).
Jeśli umowa o pracę wyraźnie stanowi, że zatrudniona strona jest niezależnym wykonawcą, jest to ogólnie rozstrzygające, czy zatrudniona osoba jest pracownikiem czy niezależnym wykonawcą (7). Warunki umowy nie zawsze jednak mają znaczenie. Wyjątkiem jest sytuacja, w której fakty, na podstawie których działali pracodawca i „niezależny wykonawca” pokazują, że charakterystyka relacji w umowie była jedynie fikcją, aby pracodawca mógł uniknąć odpowiedzialności w ramach respondeat superior (8). W przypadku braku konkretnego postanowienia umownego ustanawiającego zatrudnioną stronę jako niezależnego wykonawcę, strona twierdząca, że nie ponosi odpowiedzialności za działania innej strony musi powołać się i udowodnić, że ta zatrudniona strona jest niezależnym wykonawcą, a nie pracownikiem.
Nawet w przypadku, gdy pracodawca zatrudnia niezależnego wykonawcę, istnieją okoliczności, w których pracodawca może być odpowiedzialny za deliktowe zachowanie niezależnego wykonawcy. Teoria ta, ogólnie określana jako pozorna agencja, jest również określana jako agencja przez estoppel, pozorna agencja i pozorna władza (9). Podstawą do nałożenia odpowiedzialności na pracodawcę niezależnego wykonawcy w ramach tej teorii odpowiedzialności jest fakt, że pracodawca zrobił coś, aby przedstawić niezależnego wykonawcę jako swojego pracownika, tak, że istnieje uzasadnione przekonanie, że niezależny wykonawca jest w rzeczywistości pracownikiem pracodawcy (10).
Klasyczna kwestia pozornej agencji pojawia się w kontekście relacji między lekarzami w szpitalnych oddziałach ratunkowych. W sprawach dotyczących izby przyjęć, powodowie rutynowo twierdzą, że szpital jest odpowiedzialny za działania lekarza izby przyjęć na podstawie pozornej agencji. Co do zasady, lekarze zatrudnieni w szpitalu są postrzegani jako niezależni kontrahenci, a nie pracownicy szpitala. Co więcej, umowy, na podstawie których istnieją relacje między lekarzami szpitalnych oddziałów ratunkowych, wyraźnie przewidują, że lekarze oddziałów ratunkowych są niezależnymi wykonawcami. Tak więc, sprawy te generalnie toczą się wokół tego, czy szpital zrobił cokolwiek afirmatywnego, aby „zwabić” pacjentów do swojej izby przyjęć (10). W szczególności, podstawową kwestią jest to, dlaczego pacjent udał się do tego konkretnego oddziału ratunkowego. O ile pacjent nie został zwabiony do placówki przez jakiś afirmatywny akt, w którym szpital uznał swoich lekarzy za swoich pracowników, roszczenie o pozorną agencję powinno upaść (11).
Istnieją również okoliczności, w których pracownik jednej osoby lub podmiotu może stać się „pożyczonym pracownikiem” innej osoby przy określonej okazji. Podobnie jak w przypadku sytuacji pracodawca-pracownik, kluczową kwestią jest kontrola. Aby pracownik jednego pracodawcy stał się „pożyczonym pracownikiem” innego pracodawcy, ten drugi musi sprawować kontrolę nad pracownikiem podczas konkretnego zdarzenia będącego przedmiotem sporu (1, 12).
Pracodawca może być również bezpośrednio odpowiedzialny za zaniedbania swoich pracowników. Oznacza to, że pewne zaniedbane działanie lub zaniechanie pracodawcy było przyczyną, umożliwiło lub doprowadziło do zaniedbania pracownika, powodując tym samym szkodę u powoda. Ta bezpośrednia lub niezależna odpowiedzialność pracodawcy zazwyczaj wynika z twierdzenia, że pracodawca w sposób niedbały zatrudnił, wyszkolił, nadzorował lub zatrzymał danego pracownika (13). Roszczenia te mogą również obejmować zarzuty, że właściwe polityki i procedury nie zostały wdrożone lub egzekwowane i że te niepowodzenia spowodowały przedmiotowe obrażenia (13).
W oparciu o te ramy prawne, w typowej praktyce biurowej, personel biurowy i lekarze członkowie będą pracownikami. Osoby te będą uważane za pracowników, a nie niezależnych wykonawców, ponieważ są one zazwyczaj stałymi pracownikami obecnymi podczas i w celu pomocy w codziennym funkcjonowaniu praktyki. Nie prowadzą oni własnej, niezależnej działalności gospodarczej i nie są zatrudniani do dyskretnych, ograniczonych celów. Co więcej, lekarz lub praktyka, która ich zatrudniła, ma kontrolę nad szczegółami ich pracy w zakresie tego, kiedy będą obecni, aby widzieć i leczyć pacjentów, jak będą się zachowywać oraz nad specyfiką tego, jak będą widzieć i leczyć pacjentów w gabinecie. Tak więc, lekarz lub podmiot, który zatrudnia te osoby, będzie odpowiedzialny na zasadzie odpowiedzialności zwierzchniej za każde zaniedbanie lub zaniechanie tych osób wykonane w zakresie ich obowiązków.
W przeciwieństwie do tego, lekarz locum tenens będzie niezależnym wykonawcą (14). Jest to niezależna osoba, która jest zatrudniona wyłącznie w celu świadczenia usług lekarskich jako lekarz zastępczy przez ograniczony okres czasu. Podczas gdy godziny pracy mogą istnieć, tacy lekarze wykonują swój własny profesjonalny osąd w leczeniu pacjentów i nie podlegają takiemu samemu rutynowemu zarządzaniu jak stali pracownicy.
Przy korzystaniu z usług lekarza locum tenens należy jednak pamiętać o narażeniu na odpowiedzialność w ramach pozornej agencji (15). Prawdopodobnie nie byłoby trudno pacjentom wiarygodnie argumentować, że myśleli, iż lekarz locum tenens jest pracownikiem praktyki, zwłaszcza jeśli byli oni stałymi pacjentami nieobecnego lekarza. Dlatego bardzo ważne jest, aby lekarz locum tenens był wyraźnie identyfikowany jako niezależny wykonawca nie będący pracownikiem podczas przyjmowania pacjentów. W przeciwnym razie, podmiot lub osoba, która zatrudniła lekarza locum tenens może być bardzo dobrze odpowiedzialna za wszelkie niewłaściwe działania lub zaniechania tego lekarza.
Istnieją trzy końcowe przesłania. Po pierwsze i najważniejsze, upewnij się, że Ty lub Twoja praktyka macie ubezpieczenie od odpowiedzialności zawodowej nie tylko dla personelu lekarskiego, ale także dla personelu pielęgniarskiego i innych pracowników nie będących lekarzami w biurze. Jest to ważne, ponieważ roszczenia z tytułu odpowiedzialności cywilnej w służbie zdrowia mogą wynikać i wynikają z działań personelu niefizjoterapeutycznego, a nawet nieprofesjonalnego. Na przykład, widziałem bardzo znaczące roszczenia oparte na niepowodzeniach personelu w przekazywaniu lekarzowi skarg pacjentów, przekazywaniu lekarzowi aktualnych informacji o pacjencie od personelu szpitala, wywoływaniu prawidłowych informacji o receptach (w tym leku, dawki i częstotliwości) oraz prawidłowym informowaniu personelu medycznego o wynikach badań laboratoryjnych, patologicznych i radiograficznych, ponieważ dokumenty te zostały zgubione, źle złożone lub umieszczone w niewłaściwej karcie pacjenta.
Po drugie, upewnij się, że wszyscy pracownicy są nadzorowani i że pracownicy stwarzający problemy nie są zatrzymywani. Jeśli członek twojej grupy działa niedbale, musisz oczekiwać, że będzie bezpośrednie roszczenie o odpowiedzialności za zaniedbania w zatrudnianiu, szkoleniu, nadzorze lub utrzymaniu tej osoby. Z mojego doświadczenia wynika, że rzadko zdarza się, aby pracownik będący przedmiotem jednego z takich roszczeń był długoletnim, dobrze wykwalifikowanym, doświadczonym i nadal zatrudnionym wzorowym pracownikiem, który po prostu popełnił błąd. Częściej niż rzadziej, pracownik nie był zbyt dobry na początku, rozmawiano z nim wcześniej o kwestiach związanych z kompetencjami, a następnie został zwolniony z podobnych powodów w ciągu 12 miesięcy lub mniej więcej od przedmiotowego incydentu.
Powołanie się na roszczenie wobec pracownika oznacza również, że przeszłe doświadczenie i wyniki pracownika są istotne. Jako takie, zatrudnianie, szkolenie, nadzór i utrzymanie tego pracownika są istotne i możliwe do odkrycia. Z tego powodu konieczne jest, aby problematyczni pracownicy nie byli zatrzymywani. Ważne jest również, aby wszelkie obawy dotyczące pracowników były szybko i właściwie rozwiązywane oraz aby kroki te zostały odnotowane w aktach pracownika.
Po trzecie, jeżeli kiedykolwiek korzysta się z usług lekarzy locum tenens, należy upewnić się, że pacjenci są bezpośrednio informowani, że obecny lekarz jest zastępcą, a nie pracownikiem lekarza lub praktyki. Powinno to być załatwione przez personel biura, kiedy pacjent się zgłasza i powinno być odnotowane i udokumentowane przez lekarza, kiedy rzeczywiście widzi pacjenta.
Nic nie może całkowicie zapobiec pozwowi sądowemu. Podjęcie tych prostych kroków może jednak przynajmniej zmniejszyć niepokój związany z roszczeniami pracowników i niezależnych wykonawców i postawić Cię w dobrej pozycji do obrony tych roszczeń.