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Die Haftung in einem Haftpflichtfall im Gesundheitswesen ist selten eine eindeutige Angelegenheit. Niedergelassene Ärzte sind häufig verblüfft, wenn sie mit der Tatsache konfrontiert werden, dass sie, ihre Ärztegruppe oder ihre Berufsgenossenschaft für das Verhalten eines anderen in ihrer Praxis oder ihrem Büro verantwortlich sein können. Häufig rührt diese Verwirrung daher, dass das Konzept der indirekten oder stellvertretenden Haftung, das in der Rechtstheorie des Respondeat Superior verankert ist, nicht erkannt und verstanden wird. Die potenzielle rechtliche Verantwortung für die Handlungen anderer hört damit jedoch nicht auf. In diesem Artikel werden die grundlegenden Theorien und Umstände erörtert, unter denen ein Unternehmen oder eine Fachkraft des Gesundheitswesens für die Handlungen derjenigen verantwortlich sein kann, die von diesem Unternehmen oder dieser Person beschäftigt werden.
Respondeat superior verkörpert die allgemeine Regel, dass ein Arbeitgeber für die fahrlässigen Handlungen oder Unterlassungen seiner Mitarbeiter verantwortlich ist. Nach respondeat superior haftet ein Arbeitgeber für die fahrlässige Handlung oder Unterlassung eines Mitarbeiters, der im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses handelt (1). Dies ist eine rein abhängige oder stellvertretende Haftungstheorie, was bedeutet, dass eine Feststellung der Haftung nicht auf einer unzulässigen Handlung des Arbeitgebers beruht. Die Tatsache, dass der Arbeitgeber bei der Einstellung, Schulung, Beaufsichtigung und Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters angemessen gehandelt haben mag, ist irrelevant und stellt keine Grundlage dar, auf der der Arbeitgeber die Haftung für die Handlungen der Mitarbeiter vermeiden kann (1). Die zugrundeliegende Prämisse von Respondeat Superior ist, dass die Kosten von Delikten, die im Rahmen eines Geschäftsbetriebs begangen werden, von diesem Unternehmen als Kosten der Geschäftstätigkeit getragen werden sollten (2).
Ob ein Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis besteht oder nicht, hängt in erster Linie davon ab, ob der Arbeitgeber das „Recht der Kontrolle“ über den Arbeitnehmer hat (1). Das fragliche Kontrollrecht ist das Recht, die Einzelheiten und die Art und Weise der vom Arbeitnehmer ausgeführten Arbeit zu kontrollieren (1, 3). Bei der Beurteilung der Kontrollfrage konzentriert sich die Untersuchung darauf, ob der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitnehmer bei der Ausführung der fraglichen Aufgabe zu kontrollieren (3, 4). Bei Ansprüchen im Gesundheitswesen liegt der Schwerpunkt beispielsweise darauf, ob der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, die Erbringung von Beurteilungs-, Diagnose- oder Behandlungsleistungen für Patienten durch den Arbeitnehmer zu kontrollieren (3).
Wenn kein Recht auf Kontrolle besteht, handelt es sich um ein Verhältnis zwischen Arbeitgeber und unabhängigem Auftragnehmer und nicht um ein Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Respondeat superior gilt nicht, wenn der Beschäftigte ein unabhängiger Auftragnehmer ist. Im Gegensatz zu Arbeitnehmern, die grundsätzlich ein festes Arbeitsverhältnis haben und der täglichen Kontrolle durch ihren Arbeitgeber unterliegen, haben unabhängige Auftragnehmer im Allgemeinen unabhängige Unternehmen, werden nur für die Ausführung bestimmter und diskreter Aufgaben eingestellt und werden „nach Auftrag“ bezahlt (5). Darüber hinaus haben unabhängige Auftragnehmer im Allgemeinen „die alleinige Kontrolle über die Mittel und Methoden der zu verrichtenden Arbeit“ (1). Während die Tatsache, dass Ärzte bei der Behandlung ihrer Patienten ein unabhängiges medizinisches Urteilsvermögen ausüben, ein Faktor ist, der das Fehlen von Kontrolle zeigt, ist diese „alleinige Kontrolle“ nur ein Faktor und nicht ausschlaggebend dafür, ob ein angestellter Arzt ein Arbeitnehmer oder ein unabhängiger Auftragnehmer ist (6). So werden z. B. Assistenzärzte und Dozenten an medizinischen Fakultäten im Allgemeinen als Arbeitnehmer und nicht als unabhängige Auftragnehmer angesehen, auch wenn sie bei der Behandlung ihrer Patienten ein unabhängiges medizinisches Urteil ausüben (6).
Wenn ein Arbeitsvertrag ausdrücklich vorsieht, dass die angestellte Partei ein unabhängiger Auftragnehmer ist, ist dies im Allgemeinen ausschlaggebend dafür, ob die angestellte Person ein Arbeitnehmer oder ein unabhängiger Auftragnehmer ist oder nicht (7). Der Wortlaut eines Vertrags ist jedoch nicht immer maßgeblich. Eine Ausnahme besteht, wenn die Tatsachen, unter denen der Arbeitgeber und der „unabhängige Auftragnehmer“ tätig waren, zeigen, dass die vertragliche Charakterisierung der Beziehung eine bloße Täuschung war, so dass der Arbeitgeber das Haftungsrisiko unter Respondeat Superior vermeiden konnte (8). In Ermangelung einer spezifischen vertraglichen Bestimmung, die den Angestellten als unabhängigen Auftragnehmer festlegt, muss die Partei, die behauptet, dass sie nicht stellvertretend für die Handlungen eines anderen haftet, darlegen und beweisen, dass dieser Angestellte ein unabhängiger Auftragnehmer und kein Arbeitnehmer ist.
Selbst wenn der Arbeitgeber einen unabhängigen Auftragnehmer anstellt, gibt es Umstände, unter denen ein Arbeitgeber für das unerlaubte Verhalten eines unabhängigen Auftragnehmers verantwortlich sein kann. Im Allgemeinen wird diese Theorie als „ostensible agency“ bezeichnet, aber auch als „agency by estoppel“, „apparent agency“ und „apparent authority“ (9). Die Grundlage für die Auferlegung der Haftung des Arbeitgebers eines unabhängigen Auftragnehmers nach dieser Haftungstheorie ist, dass der Arbeitgeber etwas getan hat, um den unabhängigen Auftragnehmer als seinen Angestellten auszugeben, so dass der begründete Glaube besteht, dass der unabhängige Auftragnehmer tatsächlich der Angestellte des Arbeitgebers ist (10).
Das klassische Problem der scheinbaren Stellvertretung stellt sich im Zusammenhang mit den Beziehungen zwischen Krankenhaus und Notaufnahmearzt. In Notaufnahmefällen machen die Kläger regelmäßig geltend, dass das Krankenhaus für die Handlungen des Notaufnahmearztes unter dem Gesichtspunkt der „ostensible agency“ haftet. In der Regel werden angestellte Krankenhausärzte als unabhängige Auftragnehmer und nicht als Angestellte des Krankenhauses angesehen. Darüber hinaus sehen die Vereinbarungen, unter denen die Beziehungen zwischen Krankenhaus und Notaufnahmeärzten bestehen, ausdrücklich vor, dass die Notaufnahmeärzte unabhängige Vertragspartner sind. Daher drehen sich diese Fälle im Allgemeinen darum, ob das Krankenhaus irgendetwas Bestätigendes getan hat, um Patienten in seine Notaufnahme zu „locken“ oder nicht (10). Insbesondere ist die primäre Frage, warum der Patient diese spezielle Notaufnahme aufgesucht hat. Sofern der Patient nicht durch eine bestätigende Handlung in die Einrichtung gelockt wurde, bei der das Krankenhaus seine angestellten Ärzte als seine Angestellten ausgab, sollte ein Anspruch auf eine scheinbare Vertretung scheitern (11).
Es gibt auch Umstände, unter denen ein Angestellter einer natürlichen oder juristischen Person der „geliehene Angestellte“ einer anderen bei einer bestimmten Gelegenheit werden kann. Wie bei der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Situation ist der Prüfstein die Frage der Kontrolle. Damit der Arbeitnehmer eines Arbeitgebers zum ausgeliehenen Arbeitnehmer eines anderen wird, muss der andere Arbeitgeber während des fraglichen Vorfalls die Kontrolle über den Arbeitnehmer ausgeübt haben (1, 12).
Ein Arbeitgeber kann auch direkt für die Fahrlässigkeit seiner Arbeitnehmer haften. Das bedeutet, dass eine fahrlässige Handlung oder Unterlassung des Arbeitgebers die Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers verursacht, zugelassen oder zu ihr geführt hat, wodurch dem Kläger ein Schaden entstanden ist. Diese direkte oder unabhängige Haftung des Arbeitgebers ergibt sich im Allgemeinen aus der Behauptung, dass er den betreffenden Arbeitnehmer fahrlässig eingestellt, geschult, beaufsichtigt oder behalten hat (13). Diese Ansprüche können auch Behauptungen beinhalten, dass ordnungsgemäße Richtlinien und Verfahren nicht implementiert oder durchgesetzt wurden und dass diese Versäumnisse die fragliche Verletzung verursacht haben (13).
Auf der Grundlage dieses rechtlichen Rahmens sind in einer typischen Arztpraxis das Büropersonal und die Mitgliedsärzte Angestellte. Diese Personen werden als Angestellte und nicht als unabhängige Auftragnehmer betrachtet, da sie in der Regel als ständige Mitarbeiter während und zur Unterstützung des täglichen Betriebs der Praxis anwesend sind. Sie führen kein eigenes, unabhängiges Unternehmen und sind nicht für einen diskreten, begrenzten Zweck angestellt. Darüber hinaus hat der Arzt oder die Praxis, der/die sie angestellt hat, die Kontrolle über die Details ihrer Arbeit in Bezug auf ihre Anwesenheit bei der Behandlung von Patienten, ihr Verhalten und die Einzelheiten der Behandlung von Patienten in der Praxis. Daher haftet der Arzt oder das Unternehmen, das diese Personen beschäftigt, unter Respondeat Superior für jede fahrlässige Handlung oder Unterlassung dieser Personen, die im Rahmen ihrer Pflichten ausgeführt wird.
Im Gegensatz dazu ist ein Locum-Tenens-Arzt ein unabhängiger Auftragnehmer (14). Hierbei handelt es sich um eine unabhängige Person, die ausschließlich für die Erbringung ärztlicher Leistungen als Vertretungsarzt für einen begrenzten Zeitraum eingestellt wird. Auch wenn es Sprechstunden gibt, üben solche Ärzte bei der Behandlung von Patienten ihr eigenes professionelles Urteilsvermögen aus und unterliegen nicht der gleichen routinemäßigen Verwaltung wie festangestellte Mitarbeiter.
Bei der Inanspruchnahme eines Vertretungsarztes muss man sich jedoch des Haftungsrisikos im Rahmen einer angeblichen Vertretung bewusst sein (15). Es dürfte für Patienten nicht schwer sein, glaubhaft zu argumentieren, dass sie den Vertretungsarzt für einen Angestellten der Praxis hielten, insbesondere wenn sie ein etablierter Patient des abwesenden Arztes sind. Daher ist es sehr wichtig, dass ein Locum-Tenens-Arzt ausdrücklich als nicht angestellter unabhängiger Auftragnehmer gekennzeichnet wird, wenn er Patienten behandelt. Andernfalls kann das Unternehmen oder die Person, die den Vertretungsarzt eingestellt hat, sehr wohl für unzulässige Handlungen oder Unterlassungen dieses Arztes haftbar gemacht werden.
Es gibt drei abschließende Botschaften, die man mitnehmen kann. Stellen Sie zuallererst sicher, dass Sie oder Ihre Praxis eine Berufshaftpflichtversicherung nicht nur für das ärztliche Personal, sondern auch für das Pflegepersonal und andere nichtärztliche Mitarbeiter in der Praxis haben. Dies ist wichtig, da Haftpflichtansprüche im Gesundheitswesen durch die Handlungen von nichtärztlichem und sogar nichtprofessionellem Personal entstehen können und auch entstehen. Ich habe zum Beispiel sehr bedeutende Ansprüche gesehen, die auf dem Versäumnis des Personals beruhten, dem Arzt Patientenbeschwerden mitzuteilen, dem Arzt aktuelle Patienteninformationen vom Krankenhauspersonal mitzuteilen, die korrekten Verschreibungsinformationen (einschließlich Medikation, Dosis und Häufigkeit) abzurufen und das ärztliche Personal ordnungsgemäß über Labor-, Pathologie- und Röntgenuntersuchungsergebnisse zu informieren, weil diese Dokumente verloren gingen, falsch abgeheftet oder in der falschen Patientenkartei abgelegt wurden.
Zweitens: Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeiter beaufsichtigt werden und dass problematische Mitarbeiter nicht weiter beschäftigt werden. Wenn ein Mitglied Ihrer Gruppe fahrlässig handelt, müssen Sie damit rechnen, dass es einen direkten Haftungsanspruch für die fahrlässige Einstellung, Schulung, Überwachung oder Beibehaltung dieser Person gibt. Meiner Erfahrung nach ist es selten, dass es sich bei dem Mitarbeiter, um den es in einem dieser Ansprüche geht, um einen langjährigen, gut qualifizierten, erfahrenen und immer noch beschäftigten vorbildlichen Mitarbeiter handelt, der einfach einen Fehler gemacht hat. Meistens war der betreffende Mitarbeiter von Anfang an nicht sehr gut, wurde schon vorher auf Kompetenzprobleme angesprochen und dann innerhalb von etwa 12 Monaten nach dem fraglichen Vorfall aus ähnlichen Gründen entlassen.
Die Geltendmachung eines Anspruchs gegen einen Mitarbeiter bedeutet auch, dass die bisherige Erfahrung und Leistung des Mitarbeiters relevant ist. Als solche sind die Einstellung, Ausbildung, Überwachung und Beibehaltung dieses Mitarbeiters relevant und auffindbar. Aus diesem Grund ist es zwingend erforderlich, dass problematische Mitarbeiter nicht weiter beschäftigt werden.
Drittens ist es wichtig, dass bei einem Einsatz von Vertretungsärzten die Patienten direkt darüber informiert werden, dass es sich bei dem anwesenden Arzt um eine Vertretung und nicht um einen Angestellten des Arztes oder der Praxis handelt. Dies sollte vom Empfangspersonal bei der Anmeldung des Patienten erledigt werden und vom Arzt vermerkt und dokumentiert werden, wenn er den Patienten tatsächlich sieht.
Nichts kann einen Rechtsstreit absolut verhindern. Die Durchführung dieser einfachen Schritte kann jedoch zumindest die Ängste reduzieren, die mit Ansprüchen verbunden sind, an denen Mitarbeiter und unabhängige Auftragnehmer beteiligt sind, und Sie in eine gute Position bringen, um diese Ansprüche zu verteidigen.