AORTA | Patriarcado Desafiante e Sexismo

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Patriarcado de Mapeamento: Níveis

Indivíduo

O nível individual refere-se às palavras, acções, comportamentos, e crenças de pessoas individuais. Temos frequentemente uma tendência para minimizar o sexismo como algo que acontece apenas a um nível individual, ignorando as camadas sistémicas e culturais. Muitas vezes, quando as nossas próprias palavras, acções, etc. são guiadas e influenciadas pelo sexismo, temos muita dificuldade em ver isto (especialmente quando sentimos que estamos bem intencionados). Isto significa que temos o dever de o levar a sério quando outros nos fazem o favor de nos ajudar a ver e compreender como as nossas acções podem ser prejudiciais. Abaixo estão alguns exemplos de como o patriarcado se pode manifestar a nível individual:

Assédio de rua a mulheres e a pessoas com representação feminina.
Usar palavras como “cabra”, “raparigas”, “ratas”, de uma forma que iguale a feminilidade com fraqueza ou injustiça.
Anedotas misóginas (“loiras burras”, piadas sobre violações, “a minha mulher é uma chata”, etc.)
Uma pessoa feminina a ser feita para sentir medo de usar roupas femininas ou mostrar pele, e em vez disso sentir necessidade de usar roupas mais masculinas a fim de ganhar respeito ou evitar assédio.
Uma pessoa masculina a interromper uma pessoa feminina enquanto fala.
Pais ou professores a policiar a expressão de género das crianças: “os rapazes não choram”, “as raparigas não se sujam”, “endurecem”, “não brincam com aquele camião, boneca, etc.” (Isto é frequentemente baseado no medo/querer que as crianças estejam a salvo de bullying e ataques).

Institucional

Instituições não são boas nem más; apenas o são. As instituições são coisas como: o governo, as empresas, a justiça social sem fins lucrativos, cooperativas, famílias, e locais de culto. Este nível refere-se às formas como as instituições mantêm o patriarcado. Exemplos disto podem ser conscientes: políticas intencionais, leis, acções (que é aquilo em que muitas vezes pensamos). Também incluídos no nível institucional estão os resultados dos padrões e formas de funcionamento por defeito das instituições. Estes são geralmente inconscientes, e não são menos poderosos ou impactantes.

Instituições trabalham frequentemente como forças fortes na socialização dos indivíduos. As instituições também são feitas de indivíduos, pelo que podem ser moldadas e transformadas por nós. As instituições tanto ajudam a criar valores e histórias culturais, como são influenciadas por elas. Abaixo estão alguns exemplos de como o patriarcado se manifesta institucionalmente/sistemicamente:

As casas de banho são segregadas por género na maioria dos edifícios, forçando as pessoas trans e não-conformes com o género a escolherem qual usar, e pondo-as em risco de assédio, violência e agressão.
As mulheres ainda ganham aproximadamente 79 cêntimos ao dólar dos homens. (As mulheres negras, em média, ganham 60 cêntimos para cada dólar dos homens brancos, com base nos dados do censo.)
O trabalho de assistência, na maioria das vezes relegado para as mulheres, é subreconhecido e subvalorizado. Isto inclui cuidar das crianças, dos mais velhos e do agregado familiar, bem como dos papéis no local de trabalho, tais como tomar notas em reuniões, reconhecer e apreciar o trabalho dos outros, limpar, etc.
Muitos códigos de vestuário escolar impõem políticas específicas de género que colocam a culpa nas raparigas por “distrair” outros estudantes, mostrando armas, ombros, joelhos, meias, etc.
Vozes masculinas dominando nas reuniões em termos de tempo, volume, maior estima.
Mulheres e pessoas trans frequentemente fazem trabalho não reconhecido, subvalorizado, tomando notas em reuniões, tomando conta dos outros, obtendo comida e bebidas.
Globalmente, os homens dominam as indústrias bem estimadas e bem pagas (ciência, lideranças políticas) e nos EUA.As mulheres S. ganham aproximadamente 75% do que os homens ganham numa vida.

Cultural

O nível cultural refere-se a histórias e valores culturais dominantes que permitem que o patriarcado exista sem grande indignação pública. Estes são geralmente valores e histórias que não queremos manter pessoalmente. No entanto, são também os valores e histórias em que fomos socializados, e que são as mensagens subjacentes que recebemos através de fontes como notícias, meios de comunicação, filmes, interacções interpessoais, etc. Pode ser útil para nós identificá-las para que possamos interrogar como as nossas acções pessoais são influenciadas por estas histórias e valores. É importante que, enquanto a cultura influencia instituições e indivíduos, instituições e indivíduos também criam e transformam histórias culturais. Abaixo estão alguns exemplos de manifestações culturais do patriarcado.

Meios de comunicação que retratam as mulheres como objectos principalmente sexuais.
Contos culturais que retratam os homens como líderes mais competentes, “naturais”, mais fortes e mais inteligentes que as mulheres, invulneráveis, mais merecedores de poder, etc. Histórias culturais que retratam os homens como emocionalmente atrofiados, fáceis de irritar, agressivos, “pensam com o pénis”, etc.
O mito de que os papéis normativos de género são “naturais”, ou que são estáticos e têm sido/foram iguais ao longo do tempo e entre culturas.
O mito do binário de género: que existe um binário (rapariga/rapaz, mulher/homem), bem como o compromisso cultural de o manter.
O mito cultural de que o género e a anatomia física são uma e a mesma coisa.
N narrativas culturais e históricas que retratam as pessoas trans, sexista e não-conformes como anomalias ou “aberrações” para serem exibidas publicamente, ou apagam completamente da história as pessoas trans, sexista e não-conformes.

Os Pilares do Patriarcado

Patriarquia é a manifestação e institucionalização do domínio masculino sobre as mulheres e as pessoas trans, e a extensão do domínio masculino sobre as mulheres e as pessoas trans na sociedade em geral. Ao contrário do sexismo, a palavra “patriarcado” designa a dinâmica do poder social envolvido.

A supremacia masculina é o valor subjacente. Sexismo é a ocorrência diária

Patriarquia é suportada pelos seguintes sistemas de intersecção, ou “pilares”:

Binário de Género: Um sistema que define e dá lugar a dois e apenas dois géneros distintos, naturais e opostos (isto é, masculino e feminino). Estes dois sexos são definidos em oposição um ao outro, de tal forma que a masculinidade e a feminilidade são vistas como mutuamente exclusivas. Neste sistema, não há espaço para qualquer ambiguidade ou mistura de traços de género.

Misoginia: O ódio às mulheres, às raparigas e à feminilidade. Isto manifesta-se de muitas maneiras, tais como violência contra as mulheres, violência contra os homens femininos, cultura da violação, desvalorização do trabalho tradicionalmente feminizado, etc.

Heterossexismo: A ideia de que a heterossexualidade e apenas a heterossexualidade é natural, normal, superior, e necessária. Isto pode referir-se a qualquer instituição ou sistema de crenças que exclua ou torne invisível o questionamento, lésbica, não rotulada, bissexual, transexual, bicha, e homossexual, bem como a qualquer sistema que construa sexualidades queer como desviantes, erradas, ou imorais.

Heterossexismo está profundamente enraizado na cultura e instituições da nossa sociedade. A homofobia, a bifobia e a transfobia provêm do heterossexismo e são apoiadas por ele. O heterossexismo impõe e é imposto por um sistema binário de género.

Supremacia branca. Um sistema de exploração e opressão de continentes, nações, e povos de cor pelos povos brancos e nações do continente europeu, de base histórica, perpetuado institucionalmente, com o propósito de manter e defender um sistema de riqueza, poder e privilégios (Do Projecto da Supremacia Branca Desafiadora, São Francisco).

Capitalismo: Um sistema económico e social em que os meios de produção estão em grande parte nas mãos de particulares ou empresas, e o principal incentivo da actividade económica é a acumulação de lucros. Isto resulta frequentemente em divisões de classe, e exploração dos trabalhadores com o objectivo de aumentar os lucros.

Perguntas de reflexão

Como é que estes pilares sustentam e sustentam a supremacia masculina?
Como é que eles trabalham em conjunto para o fazer?

Afirmações para Ser um Aliado Masculino

Eu compreendo que o empoderamento das mulheres, das pessoas trans, e das pessoas não conformes com o género não ameaça a minha força como homem.

li>Eu estou disposto e capaz de chamar outros homens para fora sobre as suas acções, palavras, e questões.li>Modelo de comportamento positivo para os meus amigos e outros homens, dando o exemplo.

Pratico ouvir mulheres e pessoas trans e as suas realidades sem tentar resolver o problema sozinho.
Trabalho para chegar a um lugar onde não esteja a lutar com a minha masculinidade, e não preciso de provar a minha masculinidade aos outros.
Estou presente em reuniões para garantir que o privilégio masculino e a opressão de género fazem parte da discussão.

li> Demonstro conhecimento e consciência das questões da opressão de género.li>Utilizo a linguagem e a visão política do mundo da igualdade de género.li>Eduquei continuamente os outros e eu próprio sobre a opressão de género.

Reconheço as minhas próprias limitações como pessoa masculina identificada fazendo trabalho anti-sexista.
Levanto questões sobre a opressão de género vezes sem conta, tanto em público como em privado.

li> Consigo identificar a supremacia masculina e a opressão de género tal como está a acontecer.

Posso elaborar estratégias e trabalhar em coligação com outros para fazer avançar o trabalho anti-sexista.

li>Poio e valido os comentários e acções de mulheres, trans, e pessoas não conformes com o género e outros aliados (mas não de uma forma paternalista).li>Proponho-me a partilhar o poder com mulheres, trans, e pessoas não conformes com o género.

Interesso-me pessoalmente pela vida e bem-estar das mulheres, trans, e pessoas não-conformes de género.
Ouço atentamente para que seja mais provável compreender as necessidades das mulheres, trans, e pessoas não-conformes de género.

li> Posso imaginar e articular o ponto de vista das mulheres, trans, e pessoas não-conformes de género quando isso pode ser útil.

Posso aceitar e encorajar a liderança de mulheres, trans, e pessoas não-conformes de género.
Compreendo que as mulheres, trans, e pessoas não-conformes de género têm frequentemente experiências válidas que as levam a sentir desconfiança, desconfiança, ou raiva com homens e pessoas de género masculino. Não tomo isto como um ataque pessoal. Nem tento fazê-las sentir-se culpadas por sentirem estas coisas. Lembro-me que não se trata apenas de mim.

li> Reconheço que o patriarcado criou muita opressão internalizada nas mulheres, trans, e pessoas não conformes com o género. Mesmo que expressem opiniões sexistas, apercebo-me de que não me faz bem agir de uma forma sexista.li> Reconheço que o patriarcado e o privilégio masculino também envolvem dominação e opressão de crianças. Sei que ser um aliado masculino também se aplica às crianças, porque as crianças pequenas sofrem frequentemente as suas primeiras experiências de opressão devido ao domínio patriarcal nos lares.>li>Certo que os homens também experimentam violência patriarcal, incluindo agressão sexual. Eu sei que ser um aliado masculino significa reconhecer a opressão que os homens perpetram sobre os outros, incluindo outros homens.

Bandeiras Vermelhas e Indicadores do Patriarcado nas Organizações

Below são algumas formas comuns de o patriarcado e a supremacia masculina aparecerem nos locais de trabalho e organizações:

políticas e estatutos que usam linguagem binária de género (ele/ela) em vez de pronomes neutros de género (eles/eles)

li>o espaço de escritório tem casas de banho segregadas por géneroli>a direcção ou a face pública da organização é desproporcionadamente masculinali>vozes masculinas dominam em reuniõesli> as opiniões fasculinas são mais valorizadasli> os homens sentem-se mais intitulados a propor mudanças nas políticas ou práticas de modo a obter a satisfação das suas necessidadesli> maior rotatividade de mulheres e pessoas transli> as mulheres e pessoas trans fazem a maioria do trabalho não reconhecido e subvalorizado: tomar notas, limpar, atender os telefones, cuidar dos colegas de trabalho, reconhecer e apreciar o trabalho das pessoasli>pessoas masculinas que reafirmam palavras, declarações, ideias de mulheres, trans e pessoas não-conformes de género em reuniões, ou não ouvir o que as mulheres, trans e pessoas não-conformes de género estão a dizer /ul>

Questões a Considerar

Que tipos de conhecimentos e competências são valorizados? Quais não são valorizados?

li>Existem tipos de trabalho que não são remunerados? Que tipos são?

Que linguagem é utilizada em torno da sexualidade?
Como é falada e abordada a identidade de género?

Táctica de Interrupção e Mudança

Below são algumas recomendações para abordar o patriarcado e outros sistemas de opressão em organizações e locais de trabalho:

Sair de inquéritos

A alta rotatividade é geralmente uma bandeira vermelha que leva as pessoas a sentirem-se insatisfeitas, desconfortáveis, ou não dispostas a permanecer na organização. Isto pode ser estrutural, interpessoal, ou ambos. Quando esta rotação é maior em alguns grupos de pessoas (mulheres, pessoas de cor) do que noutros, isso é um sinal ainda mais seguro de que há algo que o grupo precisa de abordar. Certifique-se de que capta porque é que as pessoas estão a abandonar a organização. Recolher inquéritos de saída de todos os membros que deixam a organização, para ajudar a captar os factores que contribuem para as decisões das pessoas de deixar a organização. Pode mesmo contactar as pessoas que já saíram da organização há algum tempo para ver se estariam dispostas a oferecer entradas retroactivamente.

As pessoas estão muitas vezes mais dispostas/podem ser honestas acerca das suas decisões e dos factores que contribuem para elas depois de saírem da organização, quando têm menos preocupações acerca de como a sua honestidade irá afectar a estabilidade do seu emprego, salário, ou relações sociais. Assim, pode ser útil pedir estas informações às pessoas depois de terem saído.

Educação individual e organizacional contínua

Oferecer oportunidades educacionais para todo o grupo, para catalisar a discussão, construir confiança, e facilitar conversas contínuas com os membros. Lembre-se também que o trabalho não é o workshop – não se pode resolver a opressão sistémica atirando-lhe um workshop. Um bom workshop deixará a sua organização com uma melhor compreensão do trabalho que precisa de estar a fazer para melhor abordar a dinâmica do poder sistémico. Deverá deixá-lo com uma longa lista de trabalho a fazer!

Definir claramente os papéis e as expectativas.

Curar que todos os trabalhos (especialmente os que muitas vezes são ignorados e depois empurrados para as mulheres, tais como a tomada de notas, limpeza, atendimento telefónico, etc.) sejam incluídos e contabilizados e atribuídos. Podem ser atribuídas a uma função, ou podem ser intencionalmente rotacionadas entre todos os trabalhadores ou grupos de trabalhadores.

Desenvolver políticas para lidar com conflitos, tensões e comportamentos danosos.

Você não quer fazer isto durante um conflito, quando quaisquer políticas ou práticas que adoptar podem sentir-se muito pessoais para quem quer que esteja envolvido no conflito actual. Como grupo, decida como pretende abordar estes momentos, quando/onde pretende abordá-los (em reuniões, através de um comité específico, um a um), e por quem pretende que eles sejam abordados. Note que o conflito, a tensão e o comportamento ofensivo são ligeiramente diferentes e talvez queira optar por abordá-los de forma diferente.

Identificar, encorajar, e intencionalmente desenvolver a liderança, especialmente entre pessoas de grupos marginalizados.

Estar rodeado pelos valores da supremacia branca, do patriarcado, do capitalismo, e do capazismo, é muito fácil interiorizar estes valores, mesmo quando são ofensivos para si. Por esta razão, pessoas de cor, mulheres, trans e pessoas não conformes com o género, pessoas pobres, pessoas deficientes podem não reconhecer as suas próprias capacidades de liderança, ou pontos fortes, mesmo que lhe pareçam muito aparentes. Ao construir liderança, não se limite a deixar que as pessoas se identifiquem a si próprias e assumam papéis por sua própria vontade. Quando o fizer, será mais provável que consiga que as pessoas que se sentem confortáveis na liderança ou com direito a posições de liderança. Tire um momento como organização para identificar onde, e tipos de liderança, vê na organização.

Também, construa e desenvolva intencionalmente a liderança na sua organização. Formas de o fazer:

Mentoria: trabalhar em equipa ou em pares, amigos, líderes experientes exercitam contenção e treinam outros, criam espaço para potenciais líderes pedirem assistência e feedback ao grupo ou indivíduos.
Construção de competências
-Disponibilizar um orçamento para o desenvolvimento profissional
-Formação cruzada
-Participação
-Rotação de tarefas
-Mentoria
-Destruir as competências em vez de apenas as fazer

-educação (particularmente para organizações democráticas)
-Conseguir que todos saibam como a organização está estruturada, e como trazer à tona propostas e mudar as coisas
-orientação para a estrutura organizacional
-Desenvolver manuais, materiais escritos para referir
-Potência: a tomada de decisão democrática não é uma questão de fazer o seu caminho; é uma questão de pensar em conjunto e de chegar à melhor decisão para o grupo. Trata-se de compromisso.
– Estamos a viver no capitalismo. As pessoas entram e não sabem como participar dentro de uma democracia. A educação contínua, e o estudo económico podem ajudar todo o grupo a funcionar melhor.

Recursos

Lugares que me assustam: Reflexões sobre o Privilégio Masculino de Chris Crass

“Heteropatriarquia e os Três Pilares da Supremacia Branca”: Rethinking Women of Color Organizing” de Andrea Smith (encontra-o em Color of Violence: the INCITE! Anthology)

Love and Struggle: My Life in the SDS, the Weather Underground, and Beyond” por David Gilbert

Towards Collective Liberation” por Chris Crass

Transforming a Rape Culture ed. Emilie Buchwald, Pamela Fletcher, e Martha Roth

SimSim! Visions of Female Sexual Power and a World Without Rape ed. Jaclyn Freidman & Jessica Valenti