Hierarquias planas: compreende os prós e os contras?
Hierarquias planas: uma definição geral
A grande atenção dos meios de comunicação centrou-se nas holacracias, mas na realidade a holacracia é apenas um tipo de hierarquia plana que se tornou popular devido à sua adopção por empresas bem conhecidas que operam no Vale do Silício e no sector tecnológico mais vasto.
O que as holacracias e outras formas de hierarquias planas têm em comum é uma camada menor do que a normal de gestão intermédia. Algumas hierarquias planas não têm gestores médios entre pessoal e executivos, com decisões tomadas por equipas auto-organizadas ou líderes de equipas rotativas.
Outras têm menos gestores médios do que seria de esperar numa organização tradicional do mesmo tamanho, com cada uma delas a gerir uma fatia muito maior da força de trabalho. Em geral, os gestores tendem a ter mais responsabilidade e responsabilização em organizações planas. Isto é particularmente verdade quando existe apenas um nível entre o pessoal e o nível executivo.
Hierarquias planas: quais são os prós?
A comunicação é mais clara e menos susceptível à degradação
A informação que passa por múltiplos níveis organizacionais degrada-se inevitavelmente quando chega à linha da frente. A degradação é frequentemente mais grave quando a informação é comunicada electronicamente, porque a nuance se perde.
Em organizações mais planas, onde a informação tem de passar por menos camadas antes de chegar à linha da frente, é provável que a degradação seja menos grave. Isto ajuda obviamente a reduzir eficazmente os objectivos e decisões em cascata.
As decisões podem ser tomadas mais rapidamente e mais perto do ponto de impacto
Em organizações hierárquicas tradicionais, onde a autoridade decisória está centralizada nos indivíduos, há inevitavelmente atrasos. Por exemplo, quando as pessoas estão ausentes, ocupadas ou precisam de ser informadas sobre a natureza da questão antes de tomarem decisões.
Em hierarquias mais planas, as decisões podem ser tomadas no ponto de necessidade, resultando em menos atrasos no progresso. Isto pode tornar as estruturas planas adequadas para organizações que precisam de avançar rapidamente. Por exemplo, as organizações que procuram construir uma vantagem de ser o primeiro a chegar primeiro.
Os custos laborais são reduzidos devido a menos gestores médios com salários mais elevados
O nível de gestão intermédia é muitas vezes o mais caro em toda a organização. Ao diminuir o número de empregados neste escalão, as organizações diminuem os seus custos. Isto inclui não só os custos salariais mas também os benefícios associados e a formação.
As organizações que transitam para hierarquias planas podem necessitar de redistribuir parte deste dinheiro em novas estruturas de incentivo. Embora, geralmente, as hierarquias planas reduzam a sua factura laboral devido ao nível mais reduzido de gestão intermédia.
Uma maior autonomia e capacitação é motivadora para os empregados
As hierarquias planas aumentam a autonomia, o que é considerado um factor-chave na satisfação dos empregados no local de trabalho. Em organizações mais lisonjeiras, os empregados estão naturalmente mais envolvidos na tomada de decisões, uma vez que há menos gestores a quem adiar.
Os empregados podem também ter mais probabilidades de se envolverem na criação de empregos para se adaptarem às necessidades em mudança do seu papel, da organização e dos seus colegas, o que pode levar à emergência de uma maior autonomia à medida que os empregados desenvolvem novas áreas de enfoque.
Inovação pode acontecer informalmente e mais rapidamente
Pela sua natureza, a inovação não é um processo “business as usual” e por isso as ideias inovadoras requerem frequentemente a aprovação dos gestores. Isto pode envolver processos morosos como a criação de um caso comercial para provar o valor comercial.
Isto significa que a inovação demora mais tempo nas hierarquias tradicionais, que dão prioridade à estabilidade e ao crescimento controlado. Em hierarquias mais planas, as decisões inovadoras podem ser tomadas tão fácil e rapidamente como as decisões classificadas como ‘business as usual’.’
É frequentemente por isso que as empresas em fase de arranque e as empresas perturbadoras adoptam estruturas mais planas. Porque o crescimento elevado e a inovação são os principais objectivos, e não a estabilidade, a poupança de custos e o enfoque no resultado final.
Hierarquias planas: quais são as cons?
Hierarquias informais e disfuncionais podem substituir as formais
Baker (2015) diz que a falta de hierarquias formais em organizações planas deixa um vazio para o surgimento de hierarquias informais. A menos que seja reconhecido, pode ser muito destrutivo. Estas hierarquias podem ser baseadas em coisas como a personalidade ou o conjunto de competências e valor percebido.
As hierarquias com tipos de personalidade mais contundentes podem também encontrar configurações não hierárquicas mais adequadas à aquisição de “poder suave”. Isto é poder que é cooptado em vez de coagido. Isto pode ver surgir líderes de facto que exercem o poder sem autoridade formal.
A falta de supervisão e supervisão significa que é mais difícil controlar a produtividade
Supervisão, em menor ou maior grau, é uma pedra angular dos sistemas hierárquicos. Isto cria uma camada de supervisão sobre a produtividade dos empregados e ajuda a assegurar que os comportamentos e os resultados não se desviem da norma esperada. Isto permite às organizações assegurar que todas as partes da organização estão a contribuir para os objectivos estratégicos globais.
A supervisão é demorada e muito mais fácil com um nível de gestão. A ausência total desta camada, ou uma camada muito menor, significa que a supervisão é muito mais difícil e as organizações devem confiar nas competências, motivação e conhecimento de cada trabalhador para contribuir da forma correcta, todos os dias.
A coordenação burocrática é lenta ou impossível de escalar
Plataforma de registo Meio afastado da holacracia, citando uma série de razões. Uma das quais foi que para iniciativas maiores era difícil e demorado conseguir o alinhamento entre equipas. Este processo também poderia ser divisivo e perturbador, acrescentaram.
É por isso que alguns estudiosos sugerem que as hierarquias planas trabalhem para organizações de pequena a média dimensão. Mas que quando as organizações se tornam maiores e mais burocráticas, confiar na adesão colectiva e na tomada de decisões pode ser demasiado lento para mover toda a máquina como um.
Responsabilidade e responsabilidade tornam-se difusas
As hierarquias planas tendem a sofrer com a difusão da responsabilidade. É menos provável que todos assumam responsabilidade porque há outros presentes e porque não é claro quem tem a responsabilidade geral pelo desempenho.
Os funcionários são mais susceptíveis de serem generalistas em algumas variantes de hierarquias planas. Por exemplo, fazer um pouco de tudo, o que mais uma vez dilui a responsabilidade porque estão ausentes linhas claras de foco e responsabilidade.
No lado oposto, para alguns empregados, a falta de linhas claras de responsabilidade pode levar a um pior equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Isto deve-se ao sentimento de responsabilidade por tudo e à falta de responsabilidade quando outros não puxam o seu peso.
As promoções horizontais podem não motivar suficientemente as pessoas
Dependente do número de funções de gestão, as oportunidades de promoção em organizações planas podem variar de raras a inexistentes. A promoção será provavelmente limitada a movimentos horizontais, sendo os benefícios o domínio de novas competências e a exposição a ambientes diferentes.
No entanto, não oferecem maior antiguidade ou experiência de gestão de pessoas, ambas altamente transferíveis para outros ambientes e organizações e também tendem a correlacionar-se com salários mais elevados.
A falta deste tipo de oportunidades pode encorajar os empregados a sair, particularmente aqueles que atingem um ponto na sua carreira ou vida em que a antiguidade e a remuneração mais elevada se tornam importantes para eles.
Se estiver interessado em hierarquias mais planas, então os nossos artigos sobre o reforço da voz dos empregados são um bom próximo passo para si. Comece com o nosso artigo sobre as razões pelas quais a voz dos funcionários é tão importante para o sucesso sustentável nas organizações modernas.