Major Abordagens & Modelos de Gestão da Mudança

A mudança é a única realidade constante da vida e é observada não só na nossa vida pessoal mas também na frente profissional. Mas será que todos nós sabemos como lidar com a mudança? Não. Gerir a mudança e aprender a adaptar-se a ela leva tempo, energia, esforços e formação e esta é a razão pela qual vários indivíduos instruídos em todo o mundo criaram modelos devidamente estruturados e definidos para gerir a mudança.

Neste artigo, vamos analisar o que é a gestão da mudança e sobre os vários modelos populares de gestão da mudança que têm sido aplicados com eficácia e sucesso às empresas e indústrias com o objectivo de lidar com a transição e a mudança.

Neste artigo, fornecemos 1) uma visão geral da gestão da mudança e explicamos 2) as principais abordagens e modelos de gestão da mudança.

CHANGE MANAGEMENT: UMA VISÃO GERAL

Gestão da mudança é o termo que é usado para se referir à mudança ou transição de pessoas, grupos, empresas e projectos de um estado para outro. Quando este termo é aplicado a empresas e projectos, pode referir-se a um processo de transição do âmbito do projecto de tal forma que possa satisfazer requisitos e objectivos em mudança. O que acontece é que, após um certo tempo, pode ser necessário introduzir algumas mudanças no que diz respeito ao funcionamento, operações, marketing, finanças ou outros aspectos de uma empresa, de modo a melhorar as suas hipóteses de atingir os seus objectivos. A gestão da mudança envolve a aplicação de métodos estruturados e um quadro pré-planejado de modo a conduzir a empresa do seu estado actual para um estado desejado.

O principal benefício ou vantagem da aplicação da gestão da mudança é que ela ajuda a aumentar as hipóteses de uma empresa se manter no seu orçamento ou horário que, por sua vez, leva a um maior ROI e à realização de benefícios. No meio da alta concorrência e do mundo acelerado, é importante que cada organização avance, trazendo constantemente mudanças úteis e estruturadas e adaptando-se a novas tecnologias e metodologias para satisfazer a procura dos clientes.

MAIOR ESTRATÉGIAS & MODELOS DE GESTÃO DE MUDANÇAS

Para gerir a mudança e implementar estratégias de mudança, é importante evitar a implementação de métodos irrelevantes ou aleatórios e tentar concentrar-se num plano de acção adequado. A gestão da mudança é um processo contínuo que leva tempo, perícia, dedicação e esforços para implementar e executar. Requer o envolvimento de pessoas ou pessoal da empresa e pode também resultar em que essas pessoas sejam também afectadas pelas mudanças. Antes de adoptar uma das muitas abordagens e modelos eficazes e populares de gestão da mudança, uma organização deve primeiro descobrir porque precisa das mudanças e como é que as mudanças a beneficiarão.

As seguintes são algumas das melhores estratégias e abordagens para implementar a gestão da mudança.

1) O Modelo de Gestão da Mudança de Lewin

O Modelo de Gestão da Mudança de Lewin é um dos modelos mais populares e eficazes que nos permitem compreender a mudança organizacional e estruturada. Este modelo foi concebido e criado por Kurt Lewin nos anos 50, e ainda hoje se mantém válido. Lewin foi um físico e cientista social que explicou a mudança estruturada ou organizacional através dos estados de mudança de um bloco de gelo. O seu modelo consiste em três fases principais que são: descongelar, mudar e voltar a congelar. Vejamos estas fases em pormenor:

• Descongelar: A primeira fase do processo de mudança de acordo com o método de Lewin envolve a preparação para a mudança. Isto significa que nesta fase, a organização deve preparar-se para a mudança e também para o facto de que a mudança é crucial e necessária. Esta fase é importante porque a maioria das pessoas em todo o mundo tenta resistir à mudança, e é importante quebrar este status quo. A chave aqui é explicar às pessoas porque é que o caminho existente precisa de ser alterado e como é que a mudança pode trazer lucro. Este passo envolve também uma organização a analisar o seu núcleo e a reexaminá-lo.
• Mudança: Esta é a fase em que a verdadeira transição ou mudança tem lugar. O processo pode levar tempo a acontecer, uma vez que as pessoas normalmente gastam tempo a abraçar novos acontecimentos, desenvolvimentos, e mudanças. Nesta fase, uma boa liderança e segurança é importante porque estes aspectos não só levam a avançar na direcção certa, mas também facilitam o processo para o pessoal ou indivíduos que estão envolvidos no processo. A comunicação e o tempo são assim as chaves para que esta fase se desenrole com sucesso.
• Refreeze: Agora que a mudança foi aceite, abraçada e implementada pelas pessoas, a empresa ou organização começa a tornar-se novamente estável. É por esta razão que a fase é referida como “Refreeze”. Este é o momento em que o pessoal e os processos começam a recongelar, e as coisas começam a voltar ao seu ritmo e rotina normais. Esta etapa requer a ajuda das pessoas para garantir que as mudanças sejam utilizadas a todo o momento e implementadas mesmo depois de o objectivo ter sido alcançado. Agora, com uma sensação de estabilidade, os funcionários ficam confortáveis e confiantes das mudanças adquiridas.

2) McKinsey 7 S Model

McKinsey 7-S framework ou modelo é um desses poucos modelos que conseguiram persistir mesmo quando outros entraram e saíram da tendência. Foi desenvolvido por consultores que trabalham para McKinsey & Empresa nos anos 80 e apresenta sete passos ou fases para gerir a mudança.

Fases

• Estratégia – Estratégia é o plano criado para ultrapassar a concorrência e alcançar os objectivos. Esta é a primeira fase de mudança de acordo com a estrutura 7-S da McKinsey e envolve o desenvolvimento de um procedimento passo a passo ou plano futuro.
• Estrutura – Estrutura – Estrutura é a fase ou atributo deste modelo que se relaciona com a forma como a organização está dividida ou a estrutura que segue.
• Sistemas – Para realizar uma tarefa, a forma como as actividades do dia-a-dia são realizadas é a que esta fase está relacionada.
• Valores partilhados – Valores partilhados referem-se aos valores centrais ou principais de uma organização de acordo com a qual esta funciona ou funciona.
• Estilo – A forma como as mudanças e a liderança são adoptadas ou implementadas é conhecida como ‘estilo’.
• Pessoal – O pessoal refere-se à força de trabalho ou funcionários e às suas capacidades de trabalho.
• Competências – As competências, bem como outras competências possuídas pelos funcionários que trabalham na organização.

Benefícios deste modelo

• Este modelo oferece formas e métodos para compreender uma organização e obter uma visão profunda sobre a forma como funciona.
• Este modelo integra tanto os componentes emocionais como os práticos da mudança que é algo importante para criar formas de permitir aos funcionários lidar facilmente com a transição.
• Este modelo considera que todas as partes são importantes e igualmente dignas de serem abordadas e, por conseguinte, não deixa de fora alguns aspectos que podem ser importantes.
• Este modelo também oferece factores direccionais para a mudança organizacional.

Desvantagens deste modelo

• Posto que todos os factores estão inter-relacionados e interdependentes uns dos outros, a falha de uma parte significa falha de todas e esta é a maior desvantagem deste modelo.
• Este modelo é complexo em comparação com os outros e as diferenças não são focalizadas nele.
• As organizações que utilizaram este modelo experimentaram mais casos de fracasso, e isto também pode ser considerado como um negativo associado a ele.

3) A teoria da gestão da mudança de Kotter

A teoria da gestão da mudança de Kotter é uma das mais populares e adoptadas no mundo. Esta teoria foi concebida por John P. Kotter, que é professor da Harvard Business School e autor de vários livros baseados na gestão da mudança. Esta teoria da gestão da mudança está dividida em oito fases em que cada uma delas se concentra num princípio chave que está associado à resposta das pessoas à mudança.

Fases

• Aumentar a urgência – Esta fase implica criar um sentido de urgência entre as pessoas de modo a motivá-las a avançar em direcção aos objectivos.
• Construir a equipa – Esta fase da teoria da gestão da mudança de Kotter está associada à obtenção das pessoas certas na equipa, seleccionando uma mistura de competências, conhecimentos e empenho.
• Obter a visão correcta – Esta etapa está relacionada com a criação da visão correcta tendo em conta, não apenas a estratégia mas também a criatividade, a ligação emocional e os objectivos.
• Comunicar – A comunicação com as pessoas relativamente à mudança e à sua necessidade é também uma parte importante da teoria da gestão da mudança de Kotter.
• Fazer com que as coisas andem – Para fazer com que as coisas andem ou para dar poder à acção, é necessário obter apoio, remover os bloqueios de estrada e implementar o feedback de uma forma construtiva.
• Concentrar-se em objectivos de curto prazo – Concentrar-se em objectivos de curto prazo e dividir o objectivo final em partes pequenas e realizáveis é uma boa maneira de alcançar o sucesso sem demasiada pressão.
• Não desista – A persistência é a chave do sucesso, e é importante não desistir enquanto o processo de gestão da mudança está em curso, por mais difíceis que as coisas possam parecer.
• Incorporar a mudança – Para além de gerir a mudança eficazmente, é também importante reforçá-la e torná-la parte da cultura do local de trabalho.

Benefícios deste modelo

• Este é um modelo passo-a-passo que é fácil de seguir e incorporar.
• A ideia principal por detrás é aceitar a mudança e preparar-se para ela em vez de se mudar a si próprio.

Desvantagens deste modelo

• Posto ser um modelo passo a passo, nenhum passo pode ser ignorado para chegar ao que se segue.
• O processo inteiro dado neste modelo pode ser muito demorado.

4) Teoria do Nudge

Teoria do Nudge ou Nudge é um conceito que encontra uso na ciência comportamental, economia, e teoria política, mas pode ser aplicado à gestão da mudança em organizações e empresas também. Esta teoria é creditada principalmente a Cass R. Sunstein e Richard H. Thaler. Empurrar alguém ou encorajá-lo e inspirá-lo a mudar é a essência básica desta teoria. A teoria do empurrão é útil não só para explorar e compreender as influências existentes, mas também para as explicar, quer para as eliminar, quer para as alterar numa medida em que os positivos possam começar a ser derivados.

É importante notar que existem muitos “empurrões” inúteis em torno dos quais pode ser deliberado ou apenas acidental. O que esta teoria procura principalmente é trabalhar sobre a gestão bem como a compreensão das muitas influências sobre o comportamento humano que levam à mudança das pessoas. Centra-se na concepção de escolhas que é responsável por orientar as nossas preferências e influenciar as escolhas que fazemos. O que esta teoria diz é que as escolhas devem ser concebidas de tal forma que possam ser alinhadas com a forma como as pessoas pensam e decidem.

Como comparado com outras teorias, a Teoria do Nudge é mais sofisticada na sua abordagem e é radicalmente diferente de outras formas de transição. Esta teoria elimina métodos tradicionais de mudança como a aplicação de penas e instruções directas. Uma das principais vantagens desta teoria é que tem em conta a diferença de sentimentos, opiniões e conhecimentos das pessoas e também considera a realidade da situação, bem como as características da natureza e comportamento humanos. Assim, minimiza a resistência dos empregados de uma empresa e é muito bem aplicada em várias indústrias.

5) Modelo ADKAR

modelo ADKAR ou teoria da mudança é uma ferramenta ou modelo orientado para objectivos que permite que as várias equipas de gestão da mudança se concentrem nas etapas ou actividades directamente relacionadas com os objectivos que pretendem atingir. Os objectivos, bem como os resultados derivados e definidos utilizando este modelo, são cumulativos e numa sequência. Isto significa que, ao utilizar este modelo, um indivíduo deve obter cada um dos resultados ou resultados de uma certa forma ordenada, para que a mudança possa ser sustentada e implementada. O modelo pode ser utilizado pelos gestores da mudança para descobrir os vários buracos ou lacunas no processo de gestão da mudança, de modo a que possa ser oferecida formação eficaz aos empregados. Eis algumas das coisas para as quais este modelo pode ser utilizado:

• Para fornecer ajuda e apoio aos empregados para que passem pelo processo de mudança ou transição enquanto a gestão da mudança está a decorrer.
• Para diagnosticar e tratar a resistência demonstrada pelos empregados à mudança.
• Para apresentar um plano bem sucedido e eficiente para o melhoramento profissional e pessoal dos empregados durante a mudança.

ModeloADKAR significa basicamente

• Consciência – da necessidade e exigência de mudança
• Desejo – de provocar a mudança e ser participante dela
• Conhecimento – de como provocar esta mudança
• Capacidade – de incorporar a mudança regularmente
• Reforço – de a manter implementada e reforçada mais tarde também.

Benefícios do Modelo ADKAR

• O modelo oferece a capacidade de Identificação e avaliação das razões pelas quais as alterações feitas não estão a funcionar e porque não estão a ser obtidos os resultados desejados.
• O modelo permite quebrar as alterações em diferentes partes e depois descobrir o ponto onde a alteração pode não ser tão eficaz como planeado.
• oferece tanto a dimensão empresarial da mudança como a dimensão humana da mudança.

6) Modelo de Transição de Pontes

O modelo de transição de pontes foi desenvolvido por William Bridges, que é consultor de mudança, e esta teoria veio aos olhos do público depois de ter sido publicada no livro “Managing transitions”. A especialidade deste modelo ou teoria é que se concentra e se concentra na transição e não na mudança como tal. A diferença entre transição e mudança pode ser subtil, mas é importante compreendê-la. Onde a transição, por um lado, é interna, a mudança, por outro, é algo que acontece às pessoas, mesmo quando elas não se apercebem disso. A transição é algo que acontece às pessoas quando estas estão a passar pela mudança. A mudança pode ser instantânea, a transição pode levar tempo.

O modelo centra-se em três fases principais que são dadas da seguinte forma:

• Terminar, Perder, e Deixar ir – Quando as pessoas são introduzidas pela primeira vez na mudança, podem entrar nesta primeira fase que é marcada com resistência e desconforto emocional. Algumas das emoções vividas nesta fase incluem medo, ressentimento, raiva, negação, tristeza, frustração e a maior parte de toda a desorientação. É preciso perceber que se está a chegar a um certo fim para aceitar novos começos.

li> A Zona Neutra – Esta é a fase de incerteza, impaciência, e confusão. Esta fase pode ser considerada como a ponte entre o velho e o novo quando as pessoas ainda estão apegadas ao velho mas tentam adaptar-se ao novo. Esta fase está associada a um baixo moral e produtividade reduzida, e também se pode sentir ansiedade e cepticismo quando se passa por esta fase. Mas apesar disto, a zona neutra pode também incluir inovação, renovação e um surto de criatividade. O Novo Começo – Quando a fase neutra passa pelo apoio e orientação, a fase de aceitação e energia entra em cena. A este nível, as pessoas começam a abraçar a mudança e a compreender a sua importância. Começam a construir as competências necessárias para alcançar os novos objectivos e podem começar já a experimentar os benefícios da mudança. Está associado a elevados níveis de energia, novo empenho e um gosto por aprender.

7) Kübler-Ross Five Stage Model

O modelo Kübler-Ross Five Stage Model foi desenvolvido por Elisabeth Kübler-Ross depois de ter prosseguido a sua pesquisa sobre a morte e a morte. Este modelo é assim também conhecido como Modelo de Luto, uma vez que fala dos vários estados emocionais e fases pelos quais uma pessoa passa quando descobre que pode estar perto do seu fim. O modelo também pode ser aplicado a outras situações de vida, tais como perda de emprego, mudanças no trabalho e outras condições de saúde menos graves. O modelo ajuda a compreender e a lidar com traumas pessoais e tem sido amplamente aceite em todo o mundo. Seguem-se as várias fases que estão associadas ao modelo Kübler-Ross:

• Negação – A negação é a primeira fase do modelo e é uma fase em que não se pode aceitar a notícia. É como um amortecedor ou defesa que uma pessoa tende a criar devido à incapacidade de absorver a notícia. Pode-se sentir choque, bem como uma sensação de entorpecimento durante esta fase e isto acontece porque cada pessoa mostra resistência à mudança e pode não querer acreditar no que está a acontecer.
• Raiva – Quando a notícia é realmente absorvida, então a primeira reacção é geralmente a de raiva. A negação converte-se em raiva quando se percebe que a mudança irá realmente afectá-los e é real. Começa-se à procura de alguém para culpar durante esta fase. Para diferentes pessoas, podem existir diferentes formas de dirigir a raiva.
• Bargaining – A etapa ou fase seguinte envolve a negociação de modo a aproveitar a melhor solução possível para fora da situação ou circunstância. A negociação é uma forma de evitar que as pessoas acabem com o pior cenário e é uma reacção natural para evitar a mudança extrema.
• Depressão – Quando se percebe que a negociação não está a resultar, pode acabar por ficar deprimido e pode perder toda a fé. Esta é a fase em que não se é incomodado por nada e passa a um estado de espírito triste e sem esperança. Há muitas formas de observar ou identificar a depressão e algumas delas incluem baixa energia, falta de compromisso, baixa motivação e falta de qualquer tipo de excitação ou felicidade.

Aceitação – Quando alguém percebe que não vale a pena estar deprimido ou lutar contra a mudança, pode finalmente aceitar o que está a acontecer e pode começar a resignar-se a isso. Há diferentes maneiras nas pessoas de lidar com esta fase. Enquanto alguns podem começar a explorar as opções que lhes restam para tirar o máximo partido da situação, outros podem apenas sentir que não lhes resta nenhuma opção e podem simplesmente resignar-se ao destino.