Post-Employment Risks-Just when You Thought You Were Finished with Difficult Dan
Difícil Dan é um empregado há tempo suficiente – o seu fraco desempenho, atitude adversa, e descuido resultaram finalmente em despedimento. Boa despedida e nada com que se preocupar, certo? Infelizmente, pode ainda não ter acabado com Dan.
As leis de discriminação no emprego, juntamente com muitas leis estatais adicionais, aplicam-se a ex-funcionários. As reclamações podem ser baseadas em actividades do empregador que ocorrem depois de os empregados cessarem o emprego. Por exemplo, um empregado que se queixou de assédio antes de se demitir, apresentou uma queixa de retaliação bem sucedida quando o seu empregador se recusou a readmiti-la com base na sua queixa anterior. Da mesma forma, um empregado que foi despedido e apresentou uma queixa por discriminação no emprego apresentou uma queixa de retaliação quando o seu empregador fez uma referência negativa a um potencial empregador com base na apresentação da queixa. Outro empregado apresentou uma queixa contra o seu antigo empregador ao abrigo da Lei dos Americanos Portadores de Deficiência porque o empregador divulgou informações sobre a condição médica do indivíduo a um potencial empregador que solicitou uma referência. As queixas do Estado, tais como difamação, quebra de contrato, e inflicção de angústia emocional podem também basear-se em acções pós-emprego.
Os empregadores devem usar de tanta cautela para não violar as leis laborais com antigos empregados como o fazem com os actuais empregados ou candidatos. Felizmente, a responsabilidade por muitas reivindicações pós-emprego pode ser reduzida através de políticas pós-emprego aplicadas de forma consistente. Em particular, os empregadores devem elaborar cuidadosamente e aplicar consistentemente políticas sobre referências, elegibilidade para recontratação e acesso a ficheiros de pessoal.
As referências de emprego devem ser fornecidas apenas por funcionários designados (de preferência aqueles com conhecimentos especializados em Recursos Humanos). Centralizando os indivíduos que fornecem referências, e formando gestores e supervisores para dirigir os pedidos de referência aos indivíduos designados, os empregadores podem assegurar-se de que estão a fornecer referências consistentes e objectivas. Os representantes que fornecem referências devem receber formação para fornecer as mesmas informações para cada indivíduo, tais como a confirmação das datas de emprego e do cargo ocupado. Muitos empregadores optam por dar apenas uma referência neutra para evitar alegações de referências negativas discriminatórias. No Texas, os empregadores estão protegidos de processos pela Secção 103 do Código do Trabalho do Texas para fornecer informações verdadeiras sobre o desempenho profissional de um antigo empregado. Contudo, muitos empregadores do Texas consideram o benefício de fornecer consistentemente a mesma informação de referência neutra, e a consequente redução da responsabilidade potencial por difamação, uma política melhor do que tentar fornecer informação fidedigna que seja específica para cada ex-colaborador.
Uma outra questão para a qual os empregadores devem ter uma política aplicada consistentemente é determinar a elegibilidade para a recontratação. Muitos empregadores mantêm uma lista “inelegível para recontratação” de antigos empregados que foram despedidos por violação de políticas, regras, ou procedimentos. Os empregadores devem notificar os empregados de tal apólice no manual do empregado. Ao notificar os empregados da política durante o emprego, pode ser menos provável que assumam que estar na lista de inelegibilidade para a recontratação é “pessoal”. A determinação de quem é inelegível para a recontratação deve ser feita pelo(s) mesmo(s) indivíduo(s) para todos os ex-empregados. A coerência é fundamental – todos os empregados com circunstâncias semelhantes devem ser tratados da mesma forma no que diz respeito à elegibilidade para a recontratação. Os empregadores devem considerar a manutenção de um registo de inelegibilidade para a recontratação, que compila informações sobre quem é inelegível para a recontratação e o(s) motivo(s) para essa acção. Este registo pode ajudar os empregadores a aplicar coerentemente a sua política e servir como prova de aplicação consistente, se necessário.
Finalmente, os empregadores devem também manter e aplicar coerentemente uma política sobre o acesso dos empregados e ex-empregados aos ficheiros do pessoal. Embora a lei federal não exija o acesso aos ficheiros do pessoal, 17 estados exigem o acesso dos empregados e/ou ex-empregados. A maioria especifica que o acesso deve ocorrer dentro de um certo período de tempo ou de uma certa forma. A lei texana não exige que os actuais ou antigos funcionários tenham acesso aos seus processos pessoais. Os empregadores devem considerar que nível de acesso estão dispostos a proporcionar aos empregados (incluindo a avaliação da lei estadual nos estados onde operam) e aplicar consistentemente a política.
Ultimamente, os empregadores devem lembrar-se que o ex-empregado Dan Difficult está protegido por muitas leis para acções que ocorrem após o fim do seu emprego. Ao estabelecer políticas para questões como referências, elegibilidade para decisões de recontratação e acesso a ficheiros de pessoal, e ao tratar ex-funcionários com o mesmo respeito com que tratam os empregados actuais, os empregadores podem reduzir significativamente a responsabilidade pelas decisões pós-emprego.