Recursos humanos
Gestão de recursos humanos costumava ser referida como “administração de pessoal”. Na década de 1920, a administração de pessoal centrava-se principalmente nos aspectos de contratação, avaliação e compensação de empregados. Contudo, não se centravam em quaisquer relações de emprego a um nível de desempenho organizacional ou nas relações sistemáticas em quaisquer partes. Isto levou a uma falta de paradigma unificador no campo durante este período.
De acordo com um artigo da HR Magazine, o primeiro departamento de gestão de pessoal começou na National Cash Register Co. em 1900. O proprietário, John Henry Patterson, organizou um departamento de pessoal para lidar com queixas, descargas e segurança, e informação para supervisores sobre novas leis e práticas após várias greves e bloqueios de empregados. Esta acção foi seguida por outras empresas; por exemplo, a Ford tinha rácios de rotação elevados de 380 por cento em 1913, mas apenas um ano depois, os trabalhadores da linha da empresa tinham duplicado os seus salários diários de $2,50 para $5, embora $2,50 fosse um salário justo nessa altura. Este exemplo mostra claramente a importância de uma gestão eficaz que leva a um maior resultado da satisfação dos trabalhadores, bem como incentiva os trabalhadores a trabalharem em conjunto a fim de alcançarem melhores objectivos empresariais.
Durante os anos 70, as empresas americanas começaram a enfrentar desafios devido ao aumento substancial das pressões competitivas. As empresas passaram por uma globalização, desregulamentação e rápidas mudanças tecnológicas que levaram as principais empresas a melhorar o seu planeamento estratégico – um processo de previsão de mudanças futuras num ambiente particular e a concentrarem-se em formas de promover a eficácia organizacional. Isto resultou no desenvolvimento de mais empregos e oportunidades para as pessoas mostrarem as suas competências, as quais foram direccionadas para a aplicação eficaz dos empregados no cumprimento dos objectivos individuais, grupais e organizacionais. Muitos anos mais tarde, foi criada a maior/menor gestão de recursos humanos em universidades e faculdades também conhecidas como administração de empresas. Consiste em todas as actividades que as empresas utilizavam para assegurar uma utilização mais eficaz dos empregados.
Agora, os recursos humanos concentram-se no lado das pessoas da gestão. Existem duas definições reais de GRH (Gestão de Recursos Humanos); uma é que é o processo de gestão de pessoas nas organizações de uma forma estruturada e minuciosa. Isto significa que abrange a contratação, despedimento, pagamento e regalias, e gestão do desempenho. Esta primeira definição é a versão moderna e tradicional mais parecida com o que um gestor de pessoal teria feito na década de 1920. A segunda definição é que HRM circula as ideias de gestão de pessoas nas organizações de uma perspectiva de macromanagement como clientes e concorrentes num mercado. Isto envolve o foco em tornar a “relação de emprego” realizadora tanto para a gestão como para os empregados.
Algumas pesquisas mostraram que os empregados podem ter um desempenho muito mais elevado de produtividade quando os seus supervisores e gestores lhes prestam mais atenção. O pai das relações humanas, Elton Mayo, foi a primeira pessoa a reforçar a importância da comunicação, cooperação e envolvimento dos empregados. Os seus estudos concluíram que por vezes os factores humanos são mais importantes que os factores físicos, tais como a qualidade da iluminação e as condições físicas do local de trabalho. Como resultado, os indivíduos atribuem frequentemente mais valor à forma como se sentem. Por exemplo, um sistema gratificante na gestão de recursos humanos, aplicado eficazmente, pode encorajar ainda mais os funcionários a alcançar o seu melhor desempenho.