Sozialleistungen für Mitarbeiter

Zu den Sozialleistungen für Mitarbeiter in den USA gehören Umzugshilfen, medizinische, verschreibungspflichtige, visuelle und zahnmedizinische Pläne, flexible Konten für Gesundheit und Pflege, Altersvorsorgepläne (Rente, 401(k), 403(b)), Gruppenlebens- und Langzeitpflegeversicherungen, Rechtshilfepläne, medizinische Zweitmeinungsprogramme, Adoptionshilfe, Kinderbetreuungsleistungen und Transportleistungen, bezahlte Freizeit (PTO) in Form von Urlaubs- und Krankengeld. Zu den Zusatzleistungen können auch formelle oder informelle Mitarbeiterrabattprogramme gehören, die den Arbeitnehmern Zugang zu speziellen Angeboten lokaler und regionaler Anbieter gewähren (z. B. Kinokarten und Eintrittskarten für Freizeitparks, Wellness-Programme, vergünstigte Einkaufsmöglichkeiten, Hotels und Resorts usw.).

Arbeitgeber, die diese Art von Zusatzleistungen für das Arbeitsleben anbieten, versuchen, die Mitarbeiterzufriedenheit, die Loyalität zum Unternehmen und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, indem sie wertvolle Zusatzleistungen bieten, die über das Grundgehalt hinausgehen. Unter Fringe Benefits versteht man auch die Kosten für die Bindung von Mitarbeitern, die über das Grundgehalt hinausgehen. Der Begriff „Fringe Benefits“ wurde vom War Labor Board während des Zweiten Weltkriegs geprägt, um die verschiedenen indirekten Leistungen zu beschreiben, die sich die Industrie ausgedacht hatte, um Arbeitskräfte anzuziehen und zu halten, wenn direkte Lohnerhöhungen verboten waren.

Einige Fringe Benefits (z. B. Unfall- und Krankenversicherungen und Gruppenlebensversicherungen bis zu 50.000 $) können vom Bruttoeinkommen des Arbeitnehmers ausgenommen werden und unterliegen daher in den Vereinigten Staaten nicht der Bundeseinkommenssteuer. Einige fungieren als Steuervergünstigungen (z. B. flexible Ausgaben, 401(k)- oder 403(b)-Konten). Diese Leistungen ändern sich oft von Jahr zu Jahr und werden typischerweise mit festen Prozentsätzen berechnet, die je nach Einstufung des Mitarbeiters variieren.

Normalerweise sind die vom Arbeitgeber bereitgestellten Leistungen für den Arbeitgeber steuerlich absetzbar und für den Arbeitnehmer nicht steuerpflichtig. Die Ausnahme von der allgemeinen Regel sind bestimmte Leistungen für Führungskräfte (z.B. Golden Handshake und Golden Parachute Plans) oder solche, die über die bundes- oder landesweiten Steuerbefreiungsstandards hinausgehen.

Amerikanische Unternehmen können ihren Mitarbeitern auch Cafeteria-Pläne anbieten. Diese Pläne bieten ein Menü und ein Niveau von Leistungen, aus denen die Mitarbeiter wählen können. In den meisten Fällen werden diese Pläne sowohl von den Mitarbeitern als auch von dem/den Arbeitgeber(n) finanziert. Der von den Arbeitnehmern gezahlte Anteil wird von ihrem Bruttolohn abgezogen, bevor Bundes- und Staatssteuern anfallen. Einige Leistungen würden immer noch der FICA-Steuer (Federal Insurance Contributions Act) unterliegen, wie z. B. 401(k)- und 403(b)-Beiträge; Krankenversicherungsprämien, einige Lebensversicherungsprämien und Beiträge zu flexiblen Ausgabenkonten sind jedoch von der FICA befreit.

Wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind, können vom Arbeitgeber bereitgestellte Mahlzeiten und Unterkünfte vom Bruttoeinkommen eines Mitarbeiters ausgenommen werden. Wenn die Mahlzeiten (1) vom Arbeitgeber bereitgestellt werden, (2) für die Bequemlichkeit des Arbeitgebers und (3) in den Geschäftsräumen des Arbeitgebers bereitgestellt werden, können sie vom Bruttoeinkommen des Arbeitnehmers gemäß Abschnitt 119(a) ausgeschlossen werden. Darüber hinaus sind Unterkünfte, die der Arbeitgeber für seine Bequemlichkeit in den Geschäftsräumen des Arbeitgebers zur Verfügung stellt (und die der Arbeitnehmer als Bedingung für die Beschäftigung annehmen muss), ebenfalls vom Bruttoeinkommen ausgeschlossen. Wichtig ist, dass Abschnitt 119(a) nur für Mahlzeiten oder Unterkünfte gilt, die „in Naturalien“ bereitgestellt werden. Daher sind Barvergütungen für Mahlzeiten oder Unterkunft, die ein Arbeitnehmer erhält, im Bruttoeinkommen enthalten.

Qualifizierte Katastrophenhilfezahlungen, die für einen Arbeitnehmer während einer nationalen Katastrophe geleistet werden, sind kein steuerpflichtiges Einkommen für den Arbeitnehmer. Bei den Zahlungen muss es sich um angemessene und notwendige persönliche, familiäre, Lebenshaltungs- oder Beerdigungskosten handeln, die als Folge einer nationalen Katastrophe entstanden sind. Zu den förderfähigen Ausgaben gehören medizinische Kosten, Kosten für Kinderbetreuung und Nachhilfe aufgrund von Schulschließungen, Internet- und Telefonkosten. Ersatz für entgangenes Einkommen oder entgangene Löhne sind nicht förderfähig.

Arbeitnehmerleistungen, die durch ERISA (Employee Retirement Income Security Act) erbracht werden, unterliegen nicht der staatlichen Regulierung wie die meisten Versicherungsverträge, aber Arbeitnehmerleistungen, die durch Versicherungsverträge erbracht werden, werden auf staatlicher Ebene reguliert. Allerdings gilt ERISA im Allgemeinen nicht für Pläne von staatlichen Stellen, Kirchen für ihre Mitarbeiter und einige andere Situationen.

Unter dem Obamacare oder ACA’s Employer Shared Responsibility Bestimmungen, bestimmte Arbeitgeber, bekannt als anwendbare große Arbeitgeber sind verpflichtet, Mindest wesentliche Abdeckung, die erschwinglich ist, um ihre Vollzeit-Mitarbeiter oder sonst machen die Arbeitgeber geteilte Verantwortung Zahlung an die IRS bieten.

Privatunternehmen in den USA haben sich einige ungewöhnliche Vergünstigungen einfallen lassen.

In den Vereinigten Staaten ist bezahlte Freizeit, in Form von Urlaubs- oder Krankheitstagen, nicht durch Bundes- oder Landesgesetze vorgeschrieben. Trotz dieser Tatsache bieten viele Unternehmen in den Vereinigten Staaten irgendeine Form von bezahltem Urlaub an. In den Vereinigten Staaten erhalten 86 % der Arbeiter in großen Unternehmen und 69 % der Angestellten in kleinen Unternehmen bezahlte Urlaubstage.