Was Sienicht tun können

Nach der „Employment-at-will“-Doktrin kann ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter im Allgemeinen aus jedem beliebigen Grund oder aus keinem Grund entlassen. Arbeitgeber können jedoch keine Mitarbeiter aus Gründen entlassen, die gegen die Antidiskriminierungsgesetze auf Bundes-, Landes- oder kommunaler Ebene verstoßen würden.

Ein Arbeitgeber kann einen Mitarbeiter auch nicht aus Gründen entlassen, die gegen die öffentliche Ordnung verstoßen würden, einschließlich Vergeltungsmaßnahmen. Zum Beispiel kann ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter nicht entlassen, weil dieser eine Diskriminierungsbeschwerde gegen den Arbeitgeber eingereicht oder eine Verletzung der Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften an die OSHA gemeldet hat. Ein weiteres Beispiel: Ein Arbeitgeber kann einen Mitarbeiter nicht entlassen, weil dieser eine Klage wegen Arbeitsunfähigkeit eingereicht hat. Arbeiterunfallgesetze und Arbeiterunfallversicherungen existieren, um Arbeiter zu schützen, die bei der Arbeit verletzt werden. Dieses Ziel der öffentlichen Ordnung würde konterkariert, wenn Mitarbeiter Angst hätten, Ansprüche geltend zu machen, weil sie ihren Arbeitsplatz verlieren könnten.

Bundesgesetze gegen Diskriminierung

Eine Reihe von Bundesgesetzen verbietet es Arbeitgebern, Mitarbeiter aus diskriminierenden Gründen zu entlassen:

Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes

Nach Titel VII dürfen Arbeitgeber mit mindestens 15 Mitarbeitern nicht auf der Grundlage von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft diskriminieren. Ein Arbeitgeber, der einen Mitarbeiter auch nur teilweise aufgrund eines dieser Faktoren kündigt, verstößt gegen Titel VII. Ein offensichtliches Beispiel: Sie können niemanden entlassen, weil er eine religiöse Kopfbedeckung trägt.

Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), die Bundesbehörde, die Titel VII durchsetzt, interpretiert das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts so, dass es auch die Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung und der Geschlechtsidentität umfasst.

Age Discrimination in Employment Act

Der Age Discrimination in Employment Act (ADEA) schützt Arbeitnehmer ab 40 Jahren vor Diskriminierung aufgrund des Alters. Das Gesetz gilt für Arbeitgeber mit 20 oder mehr Mitarbeitern.

Wenn Sie einen älteren Arbeitnehmer entlassen und einen jüngeren Ersatz eingestellt haben, müssen Sie in der Lage sein, einen triftigen Grund für die Entlassung zu nennen, der nicht das Alter betrifft, wie z. B. eine schlechte Arbeitsleistung. Andernfalls sieht Ihre Entscheidung zur Kündigung nach Altersdiskriminierung aus.

Gesetz zur Diskriminierung von Schwangeren

Das Gesetz zur Diskriminierung von Schwangeren (Pregnancy Discrimination Act, PDA) von 1978 ist eine Ergänzung zu Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes. Der PDA verbietet die Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft, Geburt oder damit zusammenhängenden medizinischen Bedingungen und gilt für alle Beschäftigungsbedingungen, einschließlich Einstellung, Entlassung, Beförderung, Urlaub und Sozialleistungen. Das Gesetz gilt für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Mitarbeitern.

Americans with Disabilities Act

Der Americans with Disabilities Act (ADA) von 1990 verbietet Arbeitgebern, qualifizierte Personen mit Behinderungen in allen Aspekten der Beschäftigung zu diskriminieren, einschließlich Bewerbungen, Tests, Einstellung, Entlassung, Arbeitszuweisung, Urlaub und Vergütung. Der ADA gilt für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Mitarbeitern.

Nach dem ADA hat eine Person eine Behinderung, wenn sie eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung hat, die eine oder mehrere wichtige Lebensaktivitäten erheblich einschränkt. Eine Person ist auch dann unter dem ADA geschützt, wenn sie eine solche Beeinträchtigung hat oder als solche angesehen wird.

Zusätzlich zum Verbot der Diskriminierung erlegt der ADA den Arbeitgebern eine positive Pflicht auf, qualifizierte Personen mit Behinderungen zu unterstützen. Der ADA verlangt von Arbeitgebern, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen zu treffen, um sie bei der Erfüllung ihrer Aufgaben zu unterstützen. Im Allgemeinen obliegt die Pflicht, eine Anpassung zu beantragen, dem Arbeitnehmer.

Einige Arbeitgeber sind versucht, Personen, die dem ADA unterliegen, zu entlassen (oder die Einstellung zu verweigern), weil sie befürchten, dass eine beantragte Anpassung teuer sein oder das Geschäft stören könnte. Ein solches Vorgehen ist nicht nur illegal, sondern basiert auch auf falschen Annahmen. Das Job Accommodation Network bietet eine Fülle von Informationen über kostenlose und kostengünstige Anpassungen, die Arbeitgeber nutzen können, um ihren behinderten Mitarbeitern zu helfen.

Staatliche und lokale Antidiskriminierungsgesetze

Zusätzlich zu dem Schutz, den das Bundesgesetz bietet, profitieren Arbeitnehmer in vielen Staaten und Gemeinden von zusätzlichen Gesetzen, die Diskriminierung verbieten. In einigen Staaten ist es Arbeitgebern beispielsweise untersagt, Arbeitnehmer aufgrund ihres Veteranenstatus, der Verwendung von medizinischem Marihuana oder des Bezugs öffentlicher Leistungen zu diskriminieren.

Best Practices für Arbeitgeber

Es ist wichtig, dass Arbeitgeber alle Probleme mit Mitarbeitern gründlich dokumentieren und Aufzeichnungen darüber führen. Auf diese Weise können Sie beweisen, dass Sie eine nicht-diskriminierende Grundlage für die Kündigung von Mitarbeitern hatten. Gekündigte Mitarbeiter glauben oft, ob zu Recht oder zu Unrecht, dass sie ungerechtfertigt ausgesondert wurden. Wenn Sie keine rechtmäßige Grundlage für Ihre Personalentscheidungen vorweisen können, riskieren Sie ein ernsthaftes rechtliches Risiko.

Wenn Sie sich Sorgen über das rechtliche Risiko der Kündigung eines Mitarbeiters machen, sollten Sie einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht konsultieren, bevor Sie Maßnahmen ergreifen.