Quelle est la différence entre le mentorat et le coaching ?
Written By
Susan Jacobs
Apr, 27, 20181:00 AM
A première vue, le mentorat et le coaching peuvent sembler similaires. Ce sont deux techniques couramment utilisées par la direction pour susciter un comportement souhaitable sur le lieu de travail et soutenir la croissance personnelle et professionnelle des employés. Les termes ne sont toutefois pas interchangeables.
L’International Mentoring Group (IMG) définit le mentorat comme : » Un processus de transfert direct d’expérience et de connaissances d’une personne à une autre. » Sur le lieu de travail, un mentor fournit des conseils et une orientation à un mentoré – généralement un employé de niveau junior ayant des intérêts similaires et pouvant aspirer au poste de mentor. Le mentor a réussi dans le secteur et partage volontairement son expertise avec son collègue. L’IMG définit le coaching comme « une méthode pour atteindre les objectifs fixés ». Un coach, qui peut être ou non un employé de l’entreprise, aide les clients à atteindre des objectifs spécifiques et immédiats définis par l’organisation.
Les organisations peuvent utiliser à la fois des mentors et des coachs. Cet article examinera certaines différenciations clés entre le mentorat et le coaching, et éclairera les cas où la direction de haut niveau pourrait envisager une technique plutôt que l’autre.
Différenciations clés entre le mentorat et le coaching
#1 : Orientation
Le mentorat est orienté autour des relations. Bien que le mentor et le mentoré puissent initialement se concentrer sur certains objectifs d’apprentissage ou certaines compétences, ils développent au fil du temps un lien et un rapport qui transcendent souvent les problèmes spécifiques du lieu de travail.
Le coaching est orienté autour de tâches définies. Les coachs sont souvent appelés à aider les individus à devenir plus compétents dans certains domaines ou à aborder des compétences professionnelles importantes qui pourraient leur faire défaut. Certains exemples pourraient inclure la résolution de conflits, la réflexion stratégique ou la prise de parole en public.
#2 : Les moteurs
Le mentorat est axé sur le développement. L’accent est mis sur l’avenir. Le mentor partage son expérience dans le but d’influencer positivement la croissance personnelle et professionnelle du mentoré.
Le coaching est axé sur la performance. L’accent est mis sur le présent. L’objectif est d’améliorer, de renforcer ou d’acquérir de nouvelles compétences qui peuvent être exploitées immédiatement.
#3 : Durée
Le mentorat nécessite un engagement de temps important de la part des deux parties. Les mentors et les mentorés peuvent commencer comme des connaissances occasionnelles, mais construisent souvent des fraternités solides qui peuvent se poursuivre pendant des années.
Le coaching a une fin définie. Les parties peuvent se rencontrer juste une fois ou sur une période de temps, cependant la relation se termine généralement lorsque le stagiaire maîtrise la compétence ou l’objectif spécifique sur lequel il travaillait.
#4 : Contribution de la direction
Le mentorat nécessite peu de surveillance. Bien qu’un gestionnaire puisse être affecté à l’administration de la logistique d’un programme de mentorat, une supervision formelle est rarement nécessaire. Pour la plupart, les mentors et les mentorés orientent la direction de leur relation.
Le coaching nécessite un engagement actif. Un gestionnaire doit surveiller les progrès, solliciter des commentaires réguliers de la part du coach et, souvent, déterminer quand une initiative de coaching doit se terminer.
#5 : Évaluation
Avec le mentorat, le succès est généralement mesuré en termes généraux. Bien que les avantages puissent inclure une amélioration du moral ou une baisse du taux de rotation, il peut être difficile pour les organisations d’identifier les indicateurs clés de performance (ICP) spécifiques qui résultent d’une relation de mentorat.
Avec le coaching, la mesure est plus facile. Des objectifs spécifiques sont clairement définis à l’avance, et la réalisation de ces objectifs peut être suivie et mesurée.
Le mentorat par rapport au coaching
Le mentorat et le coaching jouent tous deux un rôle important dans le milieu de travail d’aujourd’hui. Selon la situation, l’un peut être préférable à l’autre. Management Mentors, une entreprise mondiale qui offre une gamme de services de mentorat, propose les recommandations suivantes :
Envisagez le mentorat :
- Lorsque l’entreprise veut développer des talents internes prometteurs
- Lorsqu’il y a une pénurie de leaders potentiels dans le pipeline de l’entreprise
- Lorsque l’organisation veut supprimer les obstacles qui empêchent l’avancement de certains groupes, tels que les femmes et les minorités
- Lorsqu’il devient important de préserver l’expertise et les connaissances internes dans le cadre de la planification de la relève
- Lorsque les hauts dirigeants établis sont motivés par altruisme pour redonner
Envisager le coaching :
- Lorsque les employés talentueux ne répondent pas aux attentes
- Lorsque les membres du personnel doivent acquérir ou maîtriser des aptitudes ou des compétences spécifiques
- Lorsque l’entreprise doit améliorer les performances dans un court laps de temps
- Lorsque l’organisation. introduit un nouveau système ou programme
- Lorsqu’une subdivision de l’entreprise tente quelque chose de nouveau ou de non testé
En conclusion
Le mentorat et le coaching sont deux techniques de gestion qui se chevauchent souvent mais ne doivent pas être confondues. Si des similitudes existent, il y a aussi des différences marquantes. Brefi Group, une organisation de gestion du changement basée au Royaume-Uni, résume la différence essentielle entre le mentorat et le coaching dans cette phrase qui donne à réfléchir : » Un coach a d’excellentes questions pour vos réponses ; un mentor a d’excellentes réponses pour vos questions. «