Controlli dei precedenti lavorativi in California: A Focus on Accuracy | Privacy Rights Clearinghouse

Posto: Jul 01 2003 | Revised: 21 agosto 2018

Introduzione
Consigli per chi cerca lavoro
Federale FCRA – Nozioni di base sui controlli dei precedenti lavorativi
Controlli dei precedenti in California
Screening da parte di un datore di lavoro o di una società esterna
Cosa non può essere incluso in un Background Report?
Penalità per le violazioni
Risorse

Nota: PRC non esegue controlli dei precedenti personali.

1. Introduzione

Questa guida fornisce un riassunto del Fair Credit Reporting Act (FCRA), lo standard nazionale per i controlli dei precedenti lavorativi. Descrive come la legge della California si aggiunge ai diritti che avete in base al FCRA. Spiega anche il tuo diritto a ottenere una copia di un controllo dei precedenti e cosa fare se il tuo rapporto include informazioni inaccurate o incomplete.

2. Suggerimenti per chi cerca lavoro

Prima di iniziare la tua ricerca di lavoro, ti consigliamo di fare i seguenti passi. Fate lo stesso se il vostro attuale datore di lavoro vi dice che i dipendenti esistenti saranno sottoposti a uno screening del lavoro.

Leggete questa guida per conoscere i vostri diritti secondo le leggi federali e della California.
Ordinate il vostro rapporto di credito ed esaminatelo attentamente per trovare informazioni inaccurate o fuorvianti. Mentre molti datori di lavoro ottengono rapporti di credito quando effettuano controlli sul background, in California un datore di lavoro può richiedere il vostro rapporto di credito solo per certe posizioni (vedere la parte 6 di questa guida).
Controllate i registri del tribunale. Se avete un fascicolo di arresto o siete stati coinvolti in cause giudiziarie, controllate gli archivi della contea dove sono stati archiviati gli incidenti. Assicurati che le informazioni siano corrette e aggiornate. Questo è molto importante se il tuo caso è stato cancellato, sigillato o respinto, o se sei stato vittima di un furto di identità criminale.
Controlla i registri della motorizzazione. Richiedi una copia del tuo record di guida dal Dipartimento dei veicoli a motore se ti stai candidando per un lavoro che comporta la guida.
Fai il tuo controllo personale. Se vuoi vedere cosa potrebbe scoprire il controllo dei precedenti di un datore di lavoro, assumi una società specializzata in questi rapporti per condurne uno per te. In questo modo, puoi cercare qualsiasi informazione errata o fuorviante.
Ripulisci il tuo “sporco digitale”. Fate una ricerca sul vostro nome – tra virgolette – usando un motore di ricerca. Se possibile, rimuovi i riferimenti poco lusinghieri. Se avete creato profili in siti di social network come Facebook, rivedete e, se necessario, modificate i vostri post. Rileggete tutti i post del blog dal punto di vista di un potenziale datore di lavoro. Rimuovi o modifica i post che potrebbero danneggiare i tuoi sforzi di ricerca di lavoro.
Leggi attentamente la stampa fine. Quando firmi una domanda di lavoro, ti verrà chiesto di firmare un modulo di consenso se viene condotto un controllo dei precedenti personali. Leggi attentamente questa dichiarazione e fai domande se la dichiarazione di autorizzazione non è chiara. Sfortunatamente, chi cerca lavoro si trova in una posizione scomoda, poiché il rifiuto di autorizzare un controllo dei precedenti personali può compromettere le possibilità di ottenere il lavoro. Spuntate sempre la casella che dice che volete ottenere una copia del rapporto.

3. FCRA federale – Nozioni di base sui controlli dei precedenti lavorativi

Il Fair Credit Reporting Act (FCRA) federale (15 U.S.C. §§1681 e seguenti) stabilisce lo standard nazionale per i controlli dei precedenti lavorativi. Anche in stati come la California che hanno leggi che regolano i controlli dei precedenti, i datori di lavoro devono seguire il FCRA. Le leggi statali possono dare più diritti ai lavoratori, ma non possono togliere i diritti di base del FCRA.

Il FCRA copre i “rapporti dei consumatori” emessi per molteplici scopi, e questo è fonte di confusione per molti individui. Oltre a coprire i controlli del credito, il FCRA regola anche i controlli dei precedenti lavorativi ai fini di “assunzione, promozione, mantenimento o riassegnazione”. Per saperne di più sui rapporti di credito, leggete la nostra guida per i consumatori, Credit Reporting Basics: How Private Is My Credit Report.

Il FCRA federale si applica solo quando un controllo dei precedenti lavorativi è preparato da una società di screening esterna (terza parte). Se un datore di lavoro non assume una terza parte per condurre l’indagine, ma compila il rapporto stesso, le disposizioni del FCRA non si applicano. Tuttavia, la legge della California richiede un certo preavviso e l’accesso se il datore di lavoro conduce il proprio rapporto.

Quando una società esterna prepara il rapporto, il FCRA richiede al datore di lavoro di:

Dare un preavviso su un documento separato che potrebbe essere richiesto un rapporto.
ottenere il vostro permesso.
Avere il vostro permesso specifico se vengono richieste informazioni mediche.
Dare un avviso specifico se i vostri vicini, amici o soci saranno intervistati sul vostro “carattere, reputazione generale, caratteristiche personali o modo di vivere”. Questo è chiamato un “investigative consumer report” secondo il FCRA.
Notificare se le informazioni nel rapporto sono usate per prendere una decisione “avversa” su di voi.

4. Background Checks in California

I candidati e gli impiegati in California hanno tutti i diritti del FCRA e di più, ma ci sono alcune differenze chiave:

La legge della California ha una portata più ampia del FCRA federale. Copre i selezionatori di lavoro di terze parti, come fa il FCRA. Ma copre anche i datori di lavoro che conducono essi stessi i controlli dei precedenti, cosa che il FCRA omette.

In California, un controllo dei precedenti lavorativi è chiamato “investigative consumer report” (ICR). I vostri diritti e gli obblighi del datore di lavoro sono inclusi nell’Investigative Consumer Reporting Agencies Act (ICRAA). (CA Civil Code §1786). Un ICR copre il vostro “carattere, reputazione generale, caratteristiche personali o modo di vivere” ottenuto con “qualsiasi mezzo”. Secondo la legge della California, una società che raccoglie informazioni per i datori di lavoro e compila rapporti è chiamata Investigative Consumer Reporting Agency (ICRA).

Un candidato al lavoro in California o un attuale dipendente riceve un avviso più ampio di quello richiesto dal FCRA. In California, prima che un controllo dei precedenti personali sia condotto da una società di screening esterna, si deve ricevere un avviso che:

dichiara lo scopo del rapporto.
Dà il nome, l’indirizzo e il numero di telefono della società di controllo.
Include un riassunto dei vostri diritti di vedere e copiare qualsiasi rapporto su di voi.
Include una casella da selezionare se volete una copia del vostro rapporto. Se indichi che vuoi una copia del tuo rapporto, questa deve essere inviata entro tre giorni lavorativi dalla data in cui il datore di lavoro la riceve. Il rapporto può provenire dal datore di lavoro o dalla società di screening.

Se il datore di lavoro conduce un controllo dei precedenti personali, senza utilizzare un’ICRA esterna, il modulo di domanda di lavoro o un documento correlato deve includere una casella da selezionare per indicare che si desidera una copia dei documenti pubblici ottenuti nell’indagine. La legge della California non richiede che un datore di lavoro che conduce un controllo dei precedenti personali all’interno dell’azienda vi dia lo stesso avviso dettagliato che è richiesto quando si ricorre a un’agenzia esterna. Ma lei ha il diritto di ricevere una copia dei documenti pubblici compilati nel rapporto. Vi consigliamo di indicare sempre al datore di lavoro che volete vedere il rapporto dei registri pubblici.

Un datore di lavoro deve anche darvi l’indirizzo del sito web o il numero di telefono della società di controllo. La società di screening deve pubblicare le sue pratiche di privacy sul sito web della società. Se la società non ha un sito web, potete chiedere che vi venga spedita una copia della politica sulla privacy.

Può un datore di lavoro eseguire un controllo senza il mio permesso?

Dovete dare la vostra autorizzazione per iscritto prima che un datore di lavoro possa iniziare il processo di indagine attraverso un’agenzia di screening. La legge della California richiede la vostra specifica autorizzazione se saranno ottenute informazioni sulla vostra storia o condizione medica.

Per lo screening condotto dal datore di lavoro in California, i requisiti di autorizzazione e notifica sono meno rigidi. Un datore di lavoro prudente può chiedere il vostro consenso, anche per fare un’indagine interna. Tuttavia, l’unica vera indicazione che verrà condotto un controllo dei precedenti può essere contenuta in una domanda o in un altro documento. Il vostro permesso non è richiesto e non avete diritto alla notifica se il vostro datore di lavoro sospetta che abbiate commesso un illecito o una cattiva condotta.

È necessario il mio permesso ogni volta che il mio attuale datore di lavoro indaga su di me?

I datori di lavoro stanno conducendo sempre più spesso indagini sui dipendenti esistenti. La legge della California richiede un avviso e un permesso da parte vostra “ogni volta che un rapporto investigativo sul consumatore viene richiesto per scopi occupazionali diversi dal sospetto di un illecito o di una cattiva condotta”. (CA Civil Code §1786.16(2))

Cosa includerà il controllo dei precedenti?

Ci sono molte possibilità per ciò che può essere coperto in un controllo dei precedenti lavorativi. È probabile che il datore di lavoro voglia verificare il tuo precedente impiego e la tua istruzione. Spesso vengono richiesti anche un controllo del credito e un controllo dei precedenti penali. A seconda del lavoro in questione, si possono ottenere i tuoi documenti di guida. Per saperne di più sul tipo di informazioni che possono essere incluse in un’indagine sull’occupazione, vedi la nostra guida “Employment Background Checks: A Jobseeker’s Guide.”

5. Screening da parte di un datore di lavoro o di un’azienda esterna

Perché la legge della California sui controlli occupazionali è più forte del FCRA?

Secondo il FCRA federale, non si ha il diritto di ricevere un avviso, né si ha la possibilità di contestare informazioni imprecise o incomplete se il datore di lavoro conduce la propria indagine piuttosto che assumere una terza agenzia di segnalazione. Senza l’obbligo di verificare e aggiornare le informazioni, c’è un grande potenziale di imprecisioni.

Le informazioni false possono derivare da una serie di fattori. Un broker di dati può riportare informazioni che vi confondono con qualcuno che ha un nome simile. Oppure il broker di dati può non aggiornare informazioni cruciali. Per esempio, se sei stato arrestato ma non condannato, questa informazione non dovrebbe essere in un rapporto di controllo dei precedenti lavorativi. Nel caso peggiore, qualcun altro potrebbe aver commesso un crimine o aperto conti di credito usando il tuo nome e le tue informazioni personali. I risultati di questo furto d’identità potrebbero finire nel tuo background report.

Il datore di lavoro deve darmi tutte le informazioni che raccoglie?

No. Il datore di lavoro deve solo darti una copia di qualsiasi documento pubblico ottenuto nel controllo del tuo background. Questo potrebbe includere documenti che riguardano un arresto (se risulta in una condanna), un rinvio a giudizio, una condanna, un’azione giudiziaria civile, un pegno fiscale o una sentenza in sospeso. Tali documenti possono essere ottenuti se un datore di lavoro va direttamente alla fonte pubblica o usa un sito internet che raccoglie documenti pubblici e vende le informazioni.

Quasi tutte le informazioni compilate in un controllo dei precedenti consistono in documenti pubblici. Le informazioni non pubbliche potrebbero includere controlli delle referenze con datori di lavoro precedenti e una verifica delle vostre credenziali di istruzione. Non hai il diritto di ottenere le informazioni che un datore di lavoro riceve controllando le tue referenze.

Saprò se un datore di lavoro sta conducendo un proprio controllo, piuttosto che usare una terza parte?

Come indicato prima, la stessa formalità non si applica quando un datore di lavoro conduce un’indagine in prima persona. Per esempio, non riceverete l’avviso dettagliato che ricevereste se il datore di lavoro assumesse un’agenzia esterna e non vi potrebbe essere chiesto di dare il vostro permesso per l’indagine su un documento separato.

Ma, se un datore di lavoro sceglie un metodo di auto-screening, dovreste vedere una casella da selezionare su una domanda o altro documento che chiede se rinunciate al vostro diritto di ottenere una copia dei documenti pubblici che il datore di lavoro raccoglie. Tali annotazioni richiedono un’attenta lettura perché spuntare la casella può indicare una risposta negativa, per esempio, non vuoi il rapporto sui documenti pubblici.

Se non rinunci al tuo diritto, il datore di lavoro deve darti una copia dei documenti pubblici entro sette giorni dal ricevimento. Se rinuncio a questo diritto, potrò mai ottenere una copia dei miei documenti?

Anche se rinunci a questo diritto, il datore di lavoro deve darti una copia dei documenti se viene intrapresa un’azione negativa contro di te. Se il datore di lavoro decide, per esempio, di licenziarti sulla base di qualcosa che è emerso dai registri pubblici, hai ancora diritto a una copia dei registri pubblici – anche se una volta hai detto di non volerne una copia.

Se un datore di lavoro controlla il tuo background a causa di una sospetta cattiva condotta, hai diritto a una copia dei registri pubblici solo (1) dopo che l’indagine è stata completata e (2) se non hai rinunciato in precedenza al tuo diritto a una copia dei registri.

Cosa succede se il rapporto sui documenti pubblici contiene informazioni imprecise?

La legge non è chiara sul processo di contestazione se il datore di lavoro conduce l’indagine da solo senza usare una società esterna. Ti consigliamo di contestare per iscritto qualsiasi informazione imprecisa contenuta nei registri pubblici da parte di un datore di lavoro che conduce la propria indagine. Chieda al datore di lavoro di indagare nuovamente sui documenti pubblici compilati nel rapporto. Fornire una documentazione che spieghi perché il datore di lavoro sta recuperando informazioni inesatte o non aggiornate dai registri pubblici, per esempio, documenti relativi a furti d’identità, o registri del tribunale riguardanti registrazioni che sono state cancellate.

Se un datore di lavoro assume una società esterna per controllare il vostro background, dovete ricevere una notifica scritta e poi fornire il vostro consenso come descritto sopra nella Parte 4. (CA Civil Code §1786.16) Una società di screening, chiamata “investigative consumer reporting agency” nella legge, non può andare avanti con il controllo a meno che il datore di lavoro non abbia certificato che il rapporto sarà usato solo per uno scopo occupazionale ammissibile.

Se dite al datore di lavoro che volete una copia del rapporto, dovreste ottenerla entro tre giorni dal ricevimento del rapporto da parte del datore di lavoro. Il rapporto dovrebbe anche darvi il nome, l’indirizzo e il numero di telefono della persona o dell’agenzia che ha condotto il controllo dei precedenti. La legge della California richiede anche che la copertina del rapporto:

Includa un avviso in grassetto di almeno 12 punti che dica che il rapporto non garantisce l’accuratezza o la veridicità delle informazioni, ma solo che le informazioni sono state copiate da documenti pubblici.
Includere un avvertimento che le informazioni negative potrebbero essere il risultato di un furto d’identità.
Dà un avviso in inglese e spagnolo dei tuoi diritti.

Quanto tempo ho per ottenere una copia del mio rapporto e rivedere il file dell’agenzia ICR?

L’agenzia che ha preparato il rapporto deve conservarlo per due anni. Durante questo periodo, lei ha il diritto di accedervi.

Cosa succede se il rapporto contiene informazioni imprecise o incomplete?

Può contestare informazioni imprecise o incomplete. Quando si presenta una contestazione, si attiva un processo molto simile a quello che si usa per contestare le informazioni in un rapporto di credito. Ecco un riassunto di come funziona il processo di contestazione: (CA Civil Code 1786.24)

Presentate una contestazione per iscritto e fornite delle prove.
L’agenzia di selezione del personale deve indagare sulla vostra contestazione.
Se l’agenzia non può verificare le informazioni che avete contestato, le informazioni devono essere eliminate.
L’agenzia non deve continuare un’indagine se decide che il tuo reclamo è “frivolo o irrilevante”
L’agenzia ha 30 giorni per notificarti i risultati dell’indagine.
Devi essere avvisato se le informazioni negative vengono cancellate ma successivamente reinserite.
Se l’agenzia non rimuove le informazioni negative, puoi includere la tua dichiarazione nel file.

Se l’inesattezza è il risultato di un furto di identità in cui qualcuno ha commesso un crimine sotto il tuo nome, visita il sito web del Procuratore Generale della California per informazioni su come registrare tale inesattezza.

6. Cosa non può essere incluso in un Background Report?

La legge della California segue la regola generale di sette anni del FCRA come limite per riportare la maggior parte delle informazioni negative in un controllo dei precedenti lavorativi.

In California, le condanne penali possono essere riportate solo per sette anni, a meno che un’altra legge non richieda ai datori di lavoro di guardare più a fondo nel vostro background.

Gli arresti e le accuse formali mostrate in un atto di accusa, informazione o denuncia che risultano da un arresto possono essere riportati per un massimo di sette anni in California. Ma queste registrazioni non possono essere riportate se non ne è derivata una condanna. Tuttavia, possono essere riportati in attesa di giudizio. Questo significa che se siete stati arrestati e la questione non è arrivata al processo o non è stata altrimenti risolta, può ancora essere riportata in un controllo dei precedenti lavorativi.

I rapporti di controllo dei precedenti spesso includono informazioni dai registri pubblici. In California, un’agenzia di controllo dei precedenti non può includere informazioni di registri pubblici in un controllo dell’occupazione a meno che non abbia verificato l’accuratezza delle informazioni durante il periodo di 30 giorni prima che il rapporto venga emesso. Questo si applica a informazioni come arresti, accuse, condanne, azioni civili, pegni fiscali e sentenze in sospeso.

L’ICRAA non si applica se un’altra legge richiede un’agenzia governativa o un datore di lavoro per condurre un certo tipo di controllo dei precedenti. Molti lavori richiedono al datore di lavoro di controllare le condanne penali ben oltre il limite di sette anni incluso nell’ICRAA. Per esempio, gli operatori di strutture di assistenza residenziale per anziani e i dipendenti della struttura sono soggetti a un controllo del “casellario giudiziale completo” (California Health and Safety Code §1569.17). Inoltre, le occupazioni che richiedono una licenza statale spesso richiedono un controllo approfondito dei precedenti penali.

Può un datore di lavoro chiedere di un arresto o di una condanna che non dovrebbe essere riportata?

No. La cosiddetta legge “Ban the Box” nel Codice del Lavoro della California dice che un datore di lavoro non può chiedere di:

Ogni arresto o detenzione che non ha portato a una condanna.
Tutti gli arresti per i quali è stata completata la diversione preprocessuale.
I precedenti penali che sono stati espunti, sigillati o archiviati.
I datori di lavoro del settore pubblico (agenzie statali e locali della California, città e contee) non possono chiedere informazioni sui precedenti penali nelle domande di lavoro. I datori di lavoro del settore pubblico devono esaminare le qualifiche di un candidato prima di chiedere informazioni sulla sua storia di condanna.

Inoltre, l’AB 1008 rende illegale per i datori di lavoro privati con cinque o più dipendenti in California di includere su qualsiasi domanda di lavoro qualsiasi domanda che cerchi la divulgazione della storia di condanna di un candidato prima che il datore di lavoro faccia un’offerta condizionata di lavoro al candidato. AB 1008 rende anche illegale indagare o considerare la storia di condanna del richiedente fino a dopo che il datore di lavoro ha fatto un’offerta condizionata di lavoro al richiedente.

Le disposizioni del Codice del lavoro sono rafforzate nei regolamenti del Dipartimento della California per l’alloggio e l’occupazione equi. (Vedi: 2 Cal. Codes Regs Sec. 7287.4(d)(1) (Register 95, No. 29: 7-21-95) Una pubblicazione del Dipartimento elenca le domande che sono inappropriate per un candidato al lavoro in California.

Nota: I riferimenti in questa guida alle leggi che stabiliscono limiti su ciò che un datore di lavoro può chiedere sono inclusi solo per avvisare i consumatori della loro esistenza. L’applicazione di tali disposizioni a situazioni specifiche richiede la consultazione di un esperto in diritto del lavoro.

Può un datore di lavoro chiedere a me o ai miei precedenti datori di lavoro la mia storia salariale?

AB 168 vieta a un datore di lavoro di cercare informazioni sulla storia salariale di un candidato all’impiego. Le informazioni sulla storia salariale includono sia il tasso di compensazione che le informazioni su altri benefici. La legge si applica a tutti i datori di lavoro, compresi i datori di lavoro del governo statale e locale. Questo non proibisce a un candidato di rivelare volontariamente informazioni sulla storia salariale.

Può una fedina penale essere cancellata?

In alcuni casi, una fedina penale può essere ciò che la legge chiama “expunged”. Tecnicamente, il termine significa cancellare o cancellare. Nonostante la definizione, una fedina cancellata non significa necessariamente che tutte le tracce di un reato spariranno dal tribunale e/o dai siti internet degli intermediari di informazioni. Anche se una fedina viene espunta, il fatto che ci sia stata una condanna non può essere bloccato, anche se i dettagli del caso vengono cancellati dalla vista pubblica.

Il fatto che una fedina venga espunta non significa che non dovrete mai divulgare le informazioni. La domanda per una licenza statale o un tipo specifico di lavoro può richiedere la divulgazione di informazioni che coprono tutta la vita. Se ha dei dubbi su una condanna precedente o su come ripulire la sua fedina penale, dovrebbe consultare un avvocato, un ufficiale di sorveglianza o controllare il tribunale dove si trova la fedina. Visiti anche il sito web The Expunged Record.

Può un datore di lavoro controllare la banca dati nazionale dell’FBI per le condanne penali?

L’FBI mantiene una banca dati dei precedenti penali, chiamata National Crime Information Center (NCIC). Vi si può accedere per alcuni, ma non per tutti i controlli della storia criminale. Se un datore di lavoro ha accesso al NCIC dipende dal tipo di lavoro interessato. Il National Child Protection Act del 1993 (42 USC §5119) autorizza gli stati a stabilire procedure di controllo dei precedenti penali nazionali utilizzando il NCIC per dipendenti e volontari che lavorano con bambini, anziani e persone con disabilità. Per saperne di più sul NCIC, visitate il sito web congiunto dell’FBI e della Federation of American Scientists.

Può un controllo dei precedenti in California includere il mio rapporto di credito?

Un datore di lavoro della California non può esaminare il vostro rapporto di credito a meno che il lavoro rientri in una delle numerose eccezioni. I lavori che permettono un controllo del credito includono:

Una posizione nel Dipartimento di Giustizia dello Stato
Una posizione manageriale
Una posizione come ufficiale di pace giurato o un altro lavoro di applicazione della legge
Una posizione per la quale le informazioni sono richieste dalla legge
Una posizione che comporta l’accesso a specifiche informazioni personali
Una posizione in cui la persona è un firmatario nominato sul conto corrente bancario o della carta di credito del datore di lavoro
Una posizione che comporta l’accesso a informazioni riservate o proprietarie
Una posizione che comporta l’accesso regolare a $10,000 o più in contanti

Se sei un candidato o un dipendente, il datore di lavoro che ordina il tuo rapporto di credito deve avvisarti che verrà ordinato un rapporto di credito insieme ad una spiegazione di quale esenzione permette questo accesso.

7. Sanzioni per le violazioni

Le violazioni dell’ICRAA possono risultare in rigide sanzioni per la società che ha emesso il rapporto e per l’utente del rapporto (il datore di lavoro) (CA Civil Code 1786.50). Sotto l’ICRAA si può fare causa per danni effettivi o 10.000 dollari, a seconda di quale sia il maggiore. Sono consentite azioni legali di gruppo. Anche le spese processuali e gli onorari degli avvocati possono essere assegnati. Il tribunale può assegnare danni punitivi se trova che la violazione è stata gravemente negligente o intenzionale.
Posso citare in giudizio un datore di lavoro e/o una società di screening dell’occupazione?

Sia la legge della California che quella federale permettono agli individui di fare causa (CA Civil Code §§1786.20, 1786.1786.50; FCRA 15 U.S.C. §§1681n, 1681o).

Prima di cercare aiuto legale o di contattare un mediatore, ricordate che sia la legge della California che il FCRA hanno misure incorporate per risolvere le controversie. Nella maggior parte delle situazioni, le procedure di controversia descritte nella legge dovrebbero essere seguite prima di fare il passo successivo. Per determinare se la vostra situazione specifica rientrerebbe nelle disposizioni della legge californiana o federale, vi consigliamo di parlare con un avvocato specializzato in diritti dei dipendenti.

Il sito web della National Employment Lawyers Association fornisce un elenco di avvocati membri. La casella di ricerca è in alto a sinistra.
Il sito web della California Employment Lawyers Association fornisce un elenco di membri.
La maggior parte delle associazioni di avvocati locali forniscono servizi gratuiti o a basso costo di rinvio degli avvocati.

8. Risorse

Legge della California

Investigative Consumer Reporting Agencies Act (ICRAA), CA Civil Code §1786 et seq.
Consumer Credit Reporting Agencies Act (CCRAA), CA Civil Code §1785 et seq.

Per accedere al codice civile della California, visitare il sito web California Legislative Information.

Legge federale

Fair Credit Reporting Act (FCRA) (15 U.S.C. §§1681 et seq.)

Pubblicazioni

Federal Trade Commission, “Using Consumer Reports: What Employers Need to Know”
Federal Trade Commission, “Disputing Errors on Credit Reports”
Privacy Rights Clearinghouse. “Employment Background Checks: A Jobseeker’s Guide”
U.S. Equal Employment Opportunity Commission, “Background Checks: What Job Applicants and Employees Should Know”
U.S. Equal Employment Opportunity Commission, “Background Checks: What Employers Need to Know”

Risorse aggiuntive

“Why California Is Different”, Employment Screening Resources
“Ten Critical Steps for Ex-Offenders to Get Back into the Workforce”, di Les Rosen, Esq, Novembre 2015
The Expunged Record, una guida completa per i registri espunti nei controlli dei precedenti lavorativi

Controlli dei precedenti lavorativi in California: Un focus sull’accuratezza