Qual è la differenza tra mentoring e coaching?

Scritto da

Susan Jacobs

Apr, 27, 20181:00 AM

A prima vista, mentoring e coaching possono sembrare simili. Sono entrambe tecniche comunemente utilizzate dal management per guidare un comportamento desiderabile sul posto di lavoro e sostenere la crescita personale e professionale dei dipendenti. Tuttavia, i termini non sono intercambiabili.

International Mentoring Group (IMG) definisce il mentoring come “un processo di trasferimento diretto di esperienza e conoscenza da una persona all’altra”. Sul posto di lavoro, un mentore fornisce guida e direzione a un mentee, di solito un dipendente di livello junior con interessi simili che può aspirare alla posizione del mentore. Il mentore ha raggiunto il successo nel settore e condivide volontariamente la sua esperienza con il collega. IMG definisce il coaching come “un metodo per raggiungere gli obiettivi prefissati”. Un coach, che può essere o meno un dipendente dell’azienda, aiuta i clienti a raggiungere obiettivi specifici e immediati come definiti dall’organizzazione.

Le organizzazioni possono utilizzare sia mentori che coach. Questo articolo esaminerà alcune differenziazioni chiave tra mentoring e coaching, e illuminerà quando il management di livello superiore potrebbe considerare una tecnica piuttosto che l’altra.

Differenziazioni chiave tra mentoring e coaching

#1: Orientamento

Mentoring è orientato alle relazioni. Anche se il mentore e il mentee potrebbero inizialmente concentrarsi su certi obiettivi di apprendimento o competenze, con il tempo sviluppano un legame e un rapporto che spesso trascende le questioni specifiche del posto di lavoro.

Il coaching è orientato su compiti definiti. I coach sono spesso chiamati ad aiutare gli individui a diventare più abili in certe aree o ad affrontare importanti competenze sul posto di lavoro di cui potrebbero essere carenti. Alcuni esempi potrebbero includere la risoluzione dei conflitti, il pensiero strategico o il parlare in pubblico.

#2: Driver

Il mentoring è guidato dallo sviluppo. Il focus è sul futuro. Il mentore condivide la sua esperienza nel tentativo di influenzare positivamente la crescita personale e professionale del mentee.

Il coaching è guidato dalla performance. L’attenzione è sul presente. Lo scopo è quello di migliorare, potenziare o acquisire nuove abilità che possono essere sfruttate immediatamente.

#3: Durata

Il mentoring richiede un significativo impegno di tempo da entrambe le parti. Mentori e mentee possono iniziare come conoscenti casuali, ma spesso costruiscono una forte amicizia che può continuare per anni.

Il coaching ha una fine definita. Le parti possono incontrarsi solo una volta o per un periodo di tempo, tuttavia la relazione di solito termina quando il tirocinante padroneggia l’abilità specifica o l’obiettivo su cui stava lavorando.

#4: Input dalla leadership

Il mentoring richiede poca supervisione. Anche se un manager può essere incaricato di amministrare la logistica di un programma di mentoring, la supervisione formale è raramente richiesta. Per la maggior parte, mentori e mentee guidano la direzione della loro relazione.

Il coaching richiede un impegno attivo. Un manager deve monitorare i progressi, sollecitare un feedback regolare da parte del coach, e spesso determinare quando un’iniziativa di coaching dovrebbe concludersi.

#5: Valutazione

Con il mentoring, il successo è solitamente misurato in termini generali. Mentre i benefici possono includere un morale migliore o un turnover più basso, può essere difficile per le organizzazioni identificare specifici indicatori di performance chiave (KPI) che risultano da una relazione di mentoring.

Con il coaching, la misurazione è più facile. Gli obiettivi specifici sono chiaramente definiti in anticipo, e il raggiungimento di questi obiettivi può essere monitorato e misurato.

Mentoring vs. coaching

Mentoring e coaching giocano entrambi un ruolo importante nel posto di lavoro di oggi. A seconda della situazione, uno può essere preferibile all’altro. Management Mentors, una società globale che fornisce una gamma di servizi di mentoring, offre le seguenti raccomandazioni:

Considera il mentoring:

• Quando l’azienda vuole sviluppare promettenti talenti interni
• Quando c’è una carenza di potenziali leader nella pipeline aziendale
• Quando l’organizzazione vuole rimuovere le barriere che inibiscono l’avanzamento di alcuni gruppi, come le donne e le minoranze
• Quando diventa importante preservare le competenze e le conoscenze interne come parte della pianificazione della successione
• Quando i leader senior consolidati sono altruisticamente motivati a restituire

Considerare il coaching:

• Quando i dipendenti di talento non soddisfano le aspettative
• Quando i membri del personale devono acquisire o padroneggiare abilità o competenze specifiche
• Quando l’azienda deve migliorare le prestazioni in un breve periodo di tempo
• Quando l’organizzazione sta introducendo un nuovo sistema o programma
• Quando una divisione dell’azienda sta tentando qualcosa di nuovo o non testato

In conclusione

Mentoring e coaching sono due tecniche di gestione che spesso si sovrappongono ma non dovrebbero essere confuse. Mentre esistono somiglianze, ci sono anche alcune differenze salienti. Brefi Group, un’organizzazione di change management con sede nel Regno Unito, riassume la differenza chiave tra mentoring e coaching in questa frase che fa riflettere: “Un coach ha delle grandi domande per le vostre risposte; un mentore ha delle grandi risposte per le vostre domande.”