Qual é a diferença entre Mentoring e Coaching?

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Susan Jacobs

Apr, 27, 20181:00 AM

>p> À primeira vista, o mentoring e o coaching podem parecer semelhantes. São ambas técnicas comummente utilizadas pela direcção para conduzir o comportamento desejável no local de trabalho e apoiar o crescimento pessoal e profissional dos empregados. Os termos não são permutáveis, contudo.

International Mentoring Group (IMG) define mentoring como, “Um processo de transferência directa de experiência e conhecimento de uma pessoa para outra”. No local de trabalho, um mentor fornece orientação e direcção a um trabalhador protégé – normalmente um trabalhador júnior com interesses semelhantes que pode aspirar à posição do mentor. O mentor obteve sucesso no seio da indústria, e partilha voluntariamente a sua experiência com o colega. O IMG define o coaching como “um método para atingir objectivos definidos”. Um coach, que pode ou não ser funcionário da empresa, ajuda os clientes a alcançar objectivos específicos e imediatos, tal como definidos pela organização.

p>As organizações podem utilizar tanto mentores como coaches. Este artigo examinará algumas diferenciações chave entre mentoring e coaching, e iluminará quando a gestão de nível superior pode considerar uma técnica em detrimento da outra.

Diferenciadores-chave entre mentoring e coaching

#1: Orientação

Mentoring é orientado em torno de relações. Embora o mentor e o mentee possam inicialmente concentrar-se em determinados objectivos ou competências de aprendizagem, ao longo do tempo desenvolvem um laço e uma relação que muitas vezes transcende questões específicas do local de trabalho.

O mentoring é orientado em torno de tarefas definidas. Os mentores são frequentemente chamados a ajudar os indivíduos a tornarem-se mais proficientes em certas áreas ou a abordar competências importantes no local de trabalho que lhes possam estar a faltar. Alguns exemplos podem incluir resolução de conflitos, pensamento estratégico, ou falar em público.

#2: Condutores

A tutoria é orientada para o desenvolvimento. O foco é o futuro. O mentor partilha a sua experiência num esforço para influenciar positivamente o crescimento pessoal e profissional do aprendiz.

O mentor é orientado para o desempenho. O foco está no presente. O objectivo é melhorar, melhorar, ou adquirir novas competências que possam ser imediatamente alavancadas.

#3: Duração

A tutoria requer um compromisso de tempo significativo de ambas as partes. Os mentores e aprendizes podem começar como conhecidos casuais, mas muitas vezes constroem fortes companheiros que podem continuar durante anos.

Coaching tem um final definido. As partes podem encontrar-se apenas uma vez ou durante um período de tempo, contudo a relação normalmente termina quando o estagiário domina a habilidade ou objectivo específico em que estava a trabalhar.

#4: Input from leadership

Mentoring requer pouca supervisão. Embora um gestor possa ser designado para administrar a logística de um programa de tutoria, raramente é necessária uma supervisão formal. Na sua maioria, os mentores e protégés orientam a direcção da sua relação.

Coaching requer um envolvimento activo. Um gestor deve monitorizar o progresso, solicitar feedback regular ao treinador, e muitas vezes determinar quando uma iniciativa de coaching deve ser concluída.

#5: Avaliação

Com o mentoring, o sucesso é geralmente medido em termos gerais. Embora os benefícios possam incluir uma moral melhorada ou uma menor rotatividade, pode ser um desafio para as organizações identificar indicadores-chave de desempenho (KPIs) específicos que resultam de uma relação de mentoring.

Com o coaching, a medição é mais fácil. Objectivos específicos são claramente definidos com antecedência, e a realização desses objectivos pode ser rastreada e medida.

Mentoring vs. coaching

Mentoring e coaching desempenham ambos um papel importante no local de trabalho actual. Dependendo da situação, um pode ser preferível ao outro. Management Mentors, uma empresa global que fornece uma gama de serviços de mentoring, oferece as seguintes recomendações:

Mentoring de opinião:

• Quando a empresa quer desenvolver talentos internos promissores
• Quando há falta de potenciais líderes no pipeline corporativo
• Quando a organização quer remover barreiras que inibem o avanço de certos grupos, tais como mulheres e minorias

Quando se torna importante preservar a perícia e conhecimento internos como parte do planeamento sucessório

• Quando os líderes seniores estabelecidos estão altruisticamente motivados a retribuir

Considerar coaching:

• Quando empregados talentosos não estão a corresponder às expectativas
• Quando os membros do pessoal devem adquirir ou dominar aptidões ou competências específicas
• Quando a empresa precisa de melhorar o desempenho num curto período de tempo
• Quando a organização está a introduzir um novo sistema ou programa
• Quando uma subdivisão da empresa está a tentar algo novo ou não testado

Em conclusão

Mentoring e coaching são duas técnicas de gestão que muitas vezes se sobrepõem mas não devem ser confundidas. Embora existam semelhanças, há também algumas diferenças salientes. Brefi Group, uma organização de gestão de mudança com sede no Reino Unido, resume a diferença chave entre mentoring e coaching nesta frase provocadora de pensamento: “Um mentor tem algumas grandes perguntas para as suas respostas; um mentor tem algumas grandes respostas para as suas perguntas”