6 tipos de sistema de evaluación – y cuál es el mejor para tu negocio?
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Los tipos de evaluación más comunes son:
- Evaluaciones de clasificación directa
- Calificación
- Dirección por objetivos
- Evaluaciones basadas en rasgos
- Evaluaciones basadas en el comportamiento
- 360 revisiones
- Cómo llevar a cabo una evaluación eficaz del personal
- ¿Qué es una revisión o evaluación del rendimiento?
- Cómo gestionar el personal con bajo rendimiento
El método más apropiado para su organización dependerá en gran medida de la variedad de los diferentes roles dentro de su organización, el tiempo que tenga disponible para invertir en el proceso de revisión, y sus objetivos para llevar a cabo las revisiones.
También es posible incorporar elementos de cada metodología en sus reuniones de revisión. La gestión por objetivos, por ejemplo, le ayudará a medir el progreso hacia metas tangibles, como los objetivos de ventas. Mientras que la evaluación basada en los rasgos o en el comportamiento podría ser útil para identificar cómo se podrían adaptar las funciones para que los empleados aprovechen mejor sus puntos fuertes, o dónde podría resultar beneficiosa la formación adicional.
Lo importante es recordar que se revisa a cada empleado mediante el mismo proceso para no discriminar.
Echemos un vistazo a estos diferentes métodos de evaluación
Evaluaciones de clasificación directa
Este método compara a todos los empleados entre sí, clasificándolos de mejor a peor. Mientras que puede ser fácil ver quién es el que más vuela y quién no pasa el corte, todos los que están en el medio serán más difíciles de clasificar.
Este método se queda corto al pasar por alto puntos fuertes que pueden no ser inmediatamente obvios. Para que sea fiable debe seguir un método sistemático de evaluación comparativa o corre el riesgo de ser subjetivo e injusto. También asume que todo el mundo es igual, y en realidad una empresa necesita una mezcla de personas y caracteres diferentes para tener éxito.
Calificación
Este método sistemático que permite a un gerente ver rápidamente el nivel de un empleado para cualquier habilidad dada, por ejemplo, el trabajo en equipo, la comunicación, la atención al detalle, etc. Se puede calificar de A a F o de 1 a 5 o incluso de inaceptable a excelente. Este método también es subjetivo y por lo tanto podría ser visto como poco fiable si se utiliza solo.
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Dirección por objetivos
El pensamiento detrás de este moderno método se basa en que tanto el empleado como el gerente establezcan conjuntamente metas a alcanzar en un período de tiempo específico.
Se cree que cuando un empleado participa en el proceso de fijación de objetivos es más probable que logre sus metas.
Esta forma de evaluación es un proceso más que una evaluación puntual y se trata de planificar y ser proactivo en lugar de reactivo a los acontecimientos y circunstancias. Se considera una forma justa de evaluar porque evita el sesgo subjetivo, no es costosa y fomenta el autoconocimiento, lo que a su vez debería mejorar la capacidad de un empleado para contribuir bien al equipo.
Evaluaciones basadas en rasgos y comportamientos
Las evaluaciones basadas en rasgos valoran las características que contribuyen a la personalidad de un individuo, como la creatividad, la extroversión y la confianza. Por ejemplo, la calidez con la que un asesor de atención al cliente se dirige a un cliente.
Los aspectos negativos de este tipo de evaluación son que es muy subjetiva y que algunos rasgos de carácter son más evidentes que otros, lo que hace posible que se pasen por alto ciertas características que son igualmente valiosas. También es difícil establecer objetivos cuantificables en torno al desarrollo de los rasgos de carácter.
Las evaluaciones basadas en el comportamiento se centran en la capacidad del empleado para llevar a cabo tareas específicas, por lo que pueden ser útiles para evaluar el rendimiento en tareas cuantitativas y para decidir a quién recompensar o ascender en función de su competencia en estas tareas. Siempre que las normas de evaluación estén bien pensadas, las evaluaciones basadas en el comportamiento tienden a ofrecer una forma relativamente objetiva de evaluar el rendimiento.
Escala de calificación basada en el comportamiento
A medio camino entre las evaluaciones basadas en el comportamiento y las basadas en los rasgos, la escala de calificación basada en el comportamiento pretende combinar y beneficiarse de ambas. Es especialmente útil para los empleados que necesitan realizar tareas detalladas con precisión, pero también necesitan poseer ciertos rasgos como la empatía y la atención.
Pone los comportamientos que un individuo puede mostrar al realizar una tarea en una escala, desde sobresaliente hasta insatisfactorio. Completar una tarea con precisión y de manera oportuna hasta no completar la tarea.
Como este enfoque puede ser individualizado para las diferentes tareas requeridas por cada individuo en la organización, se considera una forma justa y directa de evaluar y cuantificar el rendimiento de los empleados. También significa que los empleados pueden ver claramente los comportamientos que deberían mostrar para obtener una mejor calificación.
Sin embargo, esta personalización de la escala para cada función diferente hace que este método requiera mucho tiempo para su puesta en marcha y necesitará ser actualizado regularmente a medida que las funciones evolucionen.
Evaluaciones de 360 grados
Este método implica la retroalimentación de varias personas que tienen contacto con cada empleado, manteniendo los sesgos firmemente a raya. Pueden ser otros colegas, clientes, consumidores, etc., e incluso el propio empleado debe ofrecer su opinión sobre su papel en el equipo.
La evaluación de 360 grados se considera el mejor método porque lo abarca todo (¡el secreto está en el nombre!) y puede ofrecer una visión muy completa de un empleado. No sólo proporciona a un gerente una comprensión precisa de la actitud y el comportamiento de un empleado, sino que también puede beneficiar a la persona ayudándola a mejorar (dándole a su vez confianza, lo que ayudará a su negocio sin fin).
Más del 85% de todas las empresas de la lista Fortune 500 utilizan el proceso de retroalimentación de 360 grados como una característica central de su proceso general de desarrollo de liderazgo. Aunque puede que no crea que su empresa está en la fase de necesitar un «programa de desarrollo del liderazgo» como tal, las ideas que sustentan este tipo de evaluación ofrecen beneficios a un equipo de cualquier tamaño.
Las evaluaciones anuales tradicionales pueden ser una fuente de estrés para los empleados si sienten que serán criticados y su comportamiento desechado, por lo que es importante construir una cultura que haga que dar y recibir feedback de forma regular sea una parte normal y familiar de su empresa cada día. Dar unas cuantas gracias aquí y allá también contribuirá en gran medida a aliviar el estrés asociado a las evaluaciones formales, ya que su equipo sabrá que usted ve las dos caras de la moneda, en lugar de empeñarse en señalar los aspectos negativos.
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También puede utilizar el software para enviar recordatorios de las próximas evaluaciones, lo que significa que nunca se perderá una y su personal podrá prepararse.
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