6種類の評価システム – どれが最適か？

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最も一般的な評価の種類は以下の通りです。

• ストレートな順位付けによる評価
• 等級付けによる評価
• 客観的評価による管理
• 特性に基づく評価
• 行動に基づく評価
• 360度レビュー

組織に最も適した方法は、組織内のさまざまな役割に大きく依存します。

あなたの組織に最も適した方法は、組織内のさまざまな役割、レビュープロセスに投資できる時間、レビューを実施する目的によって大きく異なります。

また、それぞれの方法論の要素をレビューミーティングに取り入れることも可能です。 例えば、目標管理では、売上目標などの具体的な目標に対する進捗を測定することができます。

重要なことは、差別しないように、同じプロセスで各従業員をレビューすることです。

これらの異なる評価方法を見てみましょう

ストレート・ランキング評価

これは、すべての従業員を互いに比較し、ベストからワーストまでランク付けします。

この方法では、すぐにはわからない長所を見落とすことになります。

この方法は、すぐにはわからない長所を見落としてしまうという欠点があります。

評定

チームワーク、コミュニケーション、細部へのこだわりなど、与えられたスキルに対する従業員のレベルをマネージャーがすぐに確認できるようにする体系的な方法です。 例えば、チームワーク、コミュニケーション、細部への注意力などです。A～F、1～5、あるいは「受け入れられない」から「優れている」までのスコアをつけることができます。

目標管理

この近代的な方法の背景にある考え方は、従業員とマネージャーの両方が、特定の期間内に達成すべき目標を共同で設定することに基づいています。

従業員が目標設定のプロセスに参加すると、目標を達成する可能性が高くなると考えられています。

この形式の評価は、1回限りの評価ではなく、プロセスであり、出来事や状況に反応するのではなく、計画し、プロアクティブであることが重要です。

特性と行動に基づく評価

特性に基づく評価では、創造性、外向性、自信など、個人の個性に寄与する特性を評価します。

このタイプの評価のマイナス面は、非常に主観的で、ある性格特性は他のものより明らかであるため、同じように価値のあるある特定の特性を見落としてしまう可能性があることです。

行動ベースの評価は、特定のタスクを実行する従業員の能力に焦点を当てているため、定量的なタスクのパフォーマンスを評価したり、これらのタスクの能力に基づいて誰を報奨または昇進させるかを決定するのに役立ちます。

行動に基づく評価尺度

行動に基づく評価と特性に基づく評価の中間に位置する行動に基づく評価尺度は、両方を組み合わせて活用することを目的としています。

タスクを実行する際に個人が示す行動を、優れているものから不満足なものまでの尺度で評価します。

このアプローチは、組織内の各個人が必要とするさまざまなタスクに合わせて個別に設定することができるため、従業員のパフォーマンスを評価し、定量化するための公正でわかりやすい方法であると考えられます。

このように役割ごとに尺度を個別化することは、この方法を設定するのに非常に時間がかかり、役割の変化に応じて定期的に更新する必要があります。

360度評価

この方法では、バイアスをしっかりと排除して、各従業員と接触している複数の人からフィードバックを得ます。

360度評価は、すべてを網羅しており（秘密は名前にあります！）、従業員を総合的に見ることができるため、最良のアプローチとして評価されています。

フォーチュン500社のうち85％以上の企業が、360度フィードバックプロセスをリーダーシップ開発プロセスの中心的な機能として採用しています。

従来の年次評価は、自分が批判されたり、自分の行動が批判されたりするのではないかと思うと、従業員にとってストレスの原因となります。したがって、定期的にフィードバックを与えたり、受け取ったりすることが、日常的に当たり前のこととなるような文化を築くことが重要です。

人事評価管理のためのHRソフトウェア

当社のHRソフトウェアでは、一連のデフォルトの質問を含むフォームが提供され、システム上で入力して送信することで、評価を管理することができます。

このソフトウェアを使って、次回の評価のリマインダーを送信することもできます。

ビジネスでスタッフの評価を行う際のガイダンスが必要な場合や、当社のHRソフトウェアが評価のような人事プロセスの合理化にどのように役立つかについて詳しく知りたい場合は、電話（0333 014 3888）またはメール（[email protected]）でお問い合わせください。

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