6 soorten beoordelingssysteem – en welke is het beste voor uw bedrijf?

1. Blog
2. Employee Performance
3. 6 soorten beoordelingssysteem – en welke is het beste voor uw bedrijf?

De meest voorkomende vormen van beoordeling zijn:

• straight ranking appraisals
• grading
• management by objective appraisals
• trait-based appraisals
• behaviour-based appraisals
• 360 reviews

De meest geschikte methode voor uw organisatie zal grotendeels afhangen van de verscheidenheid aan verschillende rollen binnen uw organisatie, de tijd die u beschikbaar hebt om in het beoordelingsproces te investeren, en uw doelstellingen voor het uitvoeren van de beoordelingen.

Het is ook mogelijk om elementen van elke methode in uw beoordelingsgesprekken te integreren. Management by objective, bijvoorbeeld, helpt u bij het meten van de voortgang op weg naar tastbare doelen, zoals verkoopdoelstellingen. Terwijl een beoordeling op basis van eigenschappen of gedrag nuttig kan zijn om vast te stellen hoe functies kunnen worden aangepast zodat werknemers beter op hun sterke punten kunnen inspelen, of waar aanvullende training nuttig kan zijn.

Het belangrijkste is dat u elke werknemer via hetzelfde proces beoordeelt, zodat u niet discrimineert.

Laten we eens kijken naar deze verschillende beoordelingsmethoden

Rangschikkende beoordelingen

Hierbij worden alle werknemers met elkaar vergeleken, waarbij ze van beste tot slechtste worden gerangschikt. Hoewel het gemakkelijk is om te zien wie een hoogvlieger is en wie niet, zal iedereen in het midden moeilijker te rangschikken zijn.

Deze methode schiet tekort omdat sterke punten over het hoofd worden gezien die misschien niet meteen duidelijk zijn. Om betrouwbaar te zijn moet de methode een systematische methode van vergelijkende evaluatie volgen, anders loopt zij het risico subjectief en oneerlijk te zijn. Het gaat er ook van uit dat iedereen hetzelfde is, en in werkelijkheid heeft een bedrijf een mix van verschillende mensen en karakters nodig om te slagen.

Grading

Deze systematische methode stelt een manager in staat om snel het niveau van een werknemer te zien voor een bepaalde vaardigheid, bijv. teamwork, communicatie, aandacht voor detail etc. Ze kunnen een score krijgen van A – F of 1 – 5 of zelfs van onaanvaardbaar tot uitstekend. Ook deze methode is subjectief en kan dus als onbetrouwbaar worden beschouwd als ze alleen wordt gebruikt.

Management by objective

De gedachte achter deze moderne methode is dat zowel werknemer als manager gezamenlijk doelen stellen die binnen een bepaalde periode moeten worden bereikt.

Dit is een proces in plaats van een eenmalige evaluatie. Het gaat om planning en pro-actief handelen in plaats van reactief te reageren op gebeurtenissen en omstandigheden. Het wordt beschouwd als een eerlijke manier van beoordelen, omdat subjectieve vooringenomenheid wordt vermeden, het niet duur is om te doen en het zelfbewustzijn stimuleert, wat op zijn beurt het vermogen van een werknemer om goed bij te dragen aan het team zou moeten verbeteren.

Trait en behaviour based appraisals

Trait based appraisals beoordelen kenmerken die bijdragen aan de persoonlijkheid van een individu, zoals creativiteit, extraversie en zelfvertrouwen. Dit kan bijvoorbeeld zijn hoe hartelijk een klantenservice-adviseur een klant te woord staat.

De nadelen van dit type beoordeling zijn dat het zeer subjectief is en dat sommige karaktereigenschappen meer voor de hand liggen dan andere, waardoor het mogelijk is bepaalde eigenschappen over het hoofd te zien die even waardevol zijn. Het is ook moeilijk om meetbare doelen te stellen rond het ontwikkelen van karaktereigenschappen.

Gedragsgerichte beoordelingen richten zich op het vermogen van de werknemer om specifieke taken uit te voeren, dus ze kunnen nuttig zijn voor het beoordelen van prestaties op het gebied van kwantitatieve taken en voor het beslissen over wie te belonen of te bevorderen op basis van hun competentie in deze taken. Op voorwaarde dat de normen voor de beoordeling goed doordacht zijn, bieden gedragsbeoordelingen een relatief objectieve manier om de prestaties te beoordelen.

Gedragsgebaseerde beoordelingsschaal

Halfweg tussen gedragsgebaseerde en traitgebaseerde beoordelingen, probeert de gedragsgebaseerde beoordelingsschaal beide te combineren en er voordeel uit te halen. Het is vooral nuttig voor werknemers die gedetailleerde taken nauwkeurig moeten uitvoeren, maar ook bepaalde eigenschappen moeten bezitten, zoals empathie en zorgzaamheid.

Het plaatst de gedragingen die een individu kan vertonen bij het uitvoeren van een taak op een schaal, van uitstekend tot onbevredigend. d.w.z.

Aangezien deze benadering kan worden aangepast aan de verschillende taken die door elk individu binnen de organisatie worden uitgevoerd, wordt het beschouwd als een eerlijke en eenvoudige manier om de prestaties van werknemers te beoordelen en te kwantificeren. Het betekent ook dat werknemers duidelijk kunnen zien welk gedrag ze moeten vertonen om een hogere beoordeling te krijgen.

Door deze personalisatie van de schaal voor elke verschillende rol is het opzetten van deze methode echter vrij tijdrovend en moet regelmatig worden bijgewerkt naarmate de rollen zich ontwikkelen.

360-graden beoordelingen

Bij deze methode wordt feedback gegeven door meerdere mensen die contact hebben met elke werknemer, waardoor vooroordelen sterk worden tegengegaan. Dit kunnen verschillende andere collega’s, klanten, klanten etc. zijn en zelfs de medewerker zelf wordt gevraagd hun visie op hun rol in het team te geven.

360-graden beoordeling wordt geprezen als de beste aanpak omdat het allesomvattend is (het geheim zit in de naam!) en zo’n goed afgerond beeld van een medewerker kan geven. Niet alleen geeft het een manager een nauwkeurig inzicht in de houding en het gedrag van een werknemer, maar het kan ook het individu ten goede komen door te helpen bij zelfverbetering (wat hen weer zelfvertrouwen geeft, wat uw bedrijf enorm ten goede komt).

Meer dan 85% van alle Fortune 500-bedrijven gebruikt het 360-graden feedbackproces als een centraal onderdeel van hun algehele leiderschapsontwikkelingsproces. Hoewel u misschien niet het gevoel heeft dat uw bedrijf een “leiderschapsontwikkelingsprogramma” als zodanig nodig heeft, bieden de ideeën die ten grondslag liggen aan dit type beoordeling voordelen voor een team van elke omvang.

De traditionele jaarlijkse beoordelingen kunnen een bron van stress zijn voor werknemers als ze het gevoel hebben dat ze bekritiseerd zullen worden en dat hun gedrag uit elkaar getrokken zal worden, dus het is belangrijk om een cultuur op te bouwen die het regelmatig geven en ontvangen van feedback tot een normaal en vertrouwd onderdeel van uw bedrijf maakt, elke dag weer. Het geven van een paar bedankjes hier en daar zal ook een lange weg afleggen naar het verlichten van de stress die gepaard gaat met formele beoordelingsgesprekken, omdat uw team zal weten dat u beide kanten van de medaille ziet, in plaats van vastbesloten te zijn om de negatieve kanten aan te wijzen.

HR Software voor beoordelingsmanagement

Met onze HR-software kunt u beoordelingsgesprekken beheren door een formulier te bieden met een reeks standaardvragen die kunnen worden ingevuld en ingediend op het systeem. U kunt het formulier ook aanpassen aan de behoeften van uw bedrijf.

U kunt de software ook gebruiken om herinneringen te sturen voor aanstaande beoordelingsgesprekken, zodat u er nooit een mist en uw personeel zich goed kan voorbereiden.

Als u advies wilt over het voeren van personeelsbeoordelingen in uw bedrijf, of als u meer wilt weten over hoe onze HR-software kan helpen bij het stroomlijnen van HR-processen zoals beoordelingsgesprekken, bel ons dan op 0333 014 3888 of stuur een e-mail naar [email protected].

Of start vandaag nog uw gratis proefperiode.

• Hoe voer je een effectieve personeelsbeoordeling uit?
• Wat is een functioneringsgesprek of beoordeling?
• Hoe manage je ondermaats presterend personeel

De inhoud van deze blog is uitsluitend bedoeld ter algemene informatie. Vertrouw er alstublieft niet op als juridisch of ander professioneel advies, want dat is niet onze bedoeling. Meer informatie hierover vindt u in onze Gebruiksvoorwaarden voor de website. Als u professioneel advies wenst, kunt u contact met ons opnemen.

U wilt misschien ook deze artikelen lezen