2019 Diversity and Inclusion Report

以下は、2019年に進行中のイニシアチブをどのように進め、新しいイニシアチブを制定したかについての簡単なアップデートです。 私たちは過去数年をかけて、採用に関する明確かつ公正で意図的なプロセスを構築してきました。 これには、多様な候補者を募集すること、多様なパネルに候補者を評価させること、職務内容や候補者の評価からバイアスを取り除くためのツールやガイダンスを提供することなどが含まれます。

Promoting and development of people equitably. 誰もが同じように成功のチャンスを得られるようにするには、昇進と給与の公正さが不可欠です。 2019年、私たちは明確な期待値を設定し、一貫して人々を評価することを目的として、業績評価プロセスを引き続き強化しました。 現在、会社のリーダーシップは、少なくとも四半期ごとに昇進と定着のデータをレビューしています。 同様に、給与の公平性は、多様で包括的な職場の重要な部分であることを知っており、公平性を確保するために2年ごとに給与レビューを行っています。 2019年の分析では、給与差別の証拠は見つかりませんでした。

業界の多様化。 公正なプロセスと慣行に加えて、私たちは将来のジャーナリストのパイプラインを多様化するための投資を続けてきました。 2018年には、「Student Journalism Institute」をベースに、新たに「Newsroom Fellowship」を立ち上げました。これは、多様な顔ぶれの新進気鋭のジャーナリストが、国内の報道機関にもたらすことのできるスキルと経験を身につけるための1年間のプログラムです。 第2期生は有色人種が60％、女性が80％を占めています。 これは、私たちのニュースルームだけでなく、ジャーナリストに占める有色人種の割合がわずか16％である業界全体の多様化に向けた取り組みのひとつです。

包括的な職場を育成する。 タイムズ社は、包括的な職場作りを目的とした数多くのポリシーやリソースを導入しており、毎年追加し続けています。 例えば、昨年はスタッフの要望に応えて、ニューヨークとロンドンのオフィスに性別を問わないトイレを増設しました。 また、無意識の偏見に関する研修を拡大し、インクルージョンと帰属意識を含めるようにしました。

具体的なポリシーやリソース以外にも、2019年はインクルージョンに関連する2つの幅広い分野に注力しました。 1つ目は、包括的なリーダーシップに関するもので、私たちは包括的な文化の創造はトップから始まると考えています。 そのために、上級管理職が全社的な進捗状況と課題について定期的に話し合い、インクルージョンの成功例を共有しました。 2つ目の重点分野はコミュニケーションで、従業員が現状を把握し、意見を述べる機会を確保することです。 ここでは、会社や部門のリーダーとの定期的なタウンホールや質疑応答を追加するなど、コミュニケーションチャネルを大幅に拡大しました。 また、サウンディングボードやオフィスアワー、その他の小規模なフォーラムなど、従業員がフィードバックを共有する方法を増やしました。

これらの行動の積み重ねが、変化をもたらしています。

今回の調査では、2020年に向けたインクルージョン活動の新たな重点分野として、分散した従業員をより効果的にサポートすることも確認されました。 タイムズ社はニューヨークに本社を置いていますが、世界中の多くの場所で従業員が働いています。意図的な遠隔地や分散型の職場文化を構築するために、もっと努力する必要があります。 コロナウイルスのパンデミックにより、この問題はさらに緊急性を増しました。 私たちは、より分散された労働力に適応するために、迅速かつ効果的に行動してきましたが、これは継続的かつ長期的な取り組みの分野であると考えています

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